试论企业文化的存在及发展原理

　　论文关键词:企业文化  文化差  孤立系统  熵
　　摘要:企业文化形成的结果将引发相对封闭、相对孤立的企业文化系统形成,从而导致系统的熵不断增加的自然发展过程发生。这样的结果使系统文化呈现出一种不断稳定、不断单一的文化发展趋势,以致产生文化差的完全消失,达到文化的完全均衡。企业文化的重建在于打破这种封闭、孤立的文化发展体系,延缓熵的自然增长过程,从而完成适应市场经济的多元文化体系的构建。
　　文化之所以是一个极其重要而又复杂的概念,是因为人们都能体会到它的存在与作用,而又难以把握它的演变及发展。若我们把视野放到一个相对狭小的时空领域——企业文化的范围去考察它、分析它,这种存在与作用则更加明显。问题的关键在于根据这种存在与作用找出企业文化更具规律的东西。或者说,我们要在这相对狭小的时空领域里寻找出企业文化的存在原理和作用依据,进而推导出它的演变和发展的普遍规律。这对于现代企业的发展和我国社会主义市场经济的发展,无疑是十分重要的和非常有益的。
　　一、企业文化的时空观
　　马克思指出:“时间实际上是人的积极存在,它不仅仅是人生命的尺度,而且是人发展的空间。”[1](P532)这里的“人的积极存在”,实际上是讲人的能动存在。而一旦将文化和人的社会存在联系起来,文化的时间和空间就成为不可分割的统一体。从区域文化——企业文化的视野看待企业文化的时间和空间,它们也呈现出不可分离的性质。下面我们根据企业文化的特点分别予以讨论。
　　(一)企业文化的时间性
　　根据企业文化的历史性与现实性,企业文化起始于企业结构的最终形成,而终止于企业发展的终结。可见企业文化的时间是以自然时间为基础但并不等同于自然时间,它是企业文化活动所能涉及的时间范围。从广义的文化范围来理解,企业文化的时间也就是企业文化的空间。从企业文化活动的角度来考察企业文化的时间,它具有以下几个明显的特点:
　　1·有向性。既然企业文化的时间起始于企业文化的形成而又终止于它的终结,那么,企业文化的时间方向也就只能从它的起始直指它的终结。即有向性是和企业文化诞生的时间先后时序相一致。有向性揭示了企业文化的连续性和过程性。就象一个生物系统的生命过程一样,既不能停顿也不能转向。停顿将更换生命的历程,转向就会使生命“返老还童”。这在现实生活中都是不可能的。
　　2·不可逆性。在现实生活中,不可能创造完全相同的条件让过去了的企业文化现象重演,这就是企业文化的不可逆性。日常生活中这种不可逆性的例子很多。“将钉子和便士混合起来的方法比把它们分开的方法更多;将花生酱和果冻相互混杂在一起的方法比将它们分离的方法多得多;将氧气和氮气混合起来的方法比将它们分离开来的方法更多。”[2](P218)
　　3·一维性。企业文化时间的有向性和不可逆性事实上确定了企业文化时间的一维性。如有向性确定了时间的不能转向,不可逆性确定了时间的不可交叉等,这在客观上都确定了企业文化时间的一维性。
　　(二)企业文化的空间性
　　企业文化的空间是企业文化活动所涉及的空间范围。由于和企业文化的时间相关,致使企业文化的空间反映出以下几个特殊的性质。
　　1·区域性。企业文化的区域性是在欧氏空间里的企业文化活动范围,它是企业文化存在和发展的主要依据。也就是说,只有在这个空间范围中,我们才能感到企业文化的存在;离开了这个空间范围,我们将再也感不到企业文化的存在。
　　2·不均匀性。由于与企业文化时间的关系,企业文化氛围的空间分布是不均匀的。一般地说,越靠近企业文化的中心,其文化氛围就越浓。就像我们走进一座文化古城一样,越走向古城的中心其文化氛围就越浓。这种现象的存在是由文化的差异性(也叫文化差)所造成的。同理,虽然企业文化的边缘地域较之其中心的文化氛围较弱,但却存在着其它文化较强的渗透力。这就导致边缘地域存在着较大的多元文化差。在后面我们将要提到这种文化差是企业文化演化与发展的直接推动力。
　　3·可变性。前面已经说过,从广义的文化角度讲,企业文化的时间也就是企业文化的空间。那么,企业文化时间的变化必然引起其空间的变化。但是,由于这种变化不是线性的关系,从而在空间表现上呈现出平稳、递增、递减、突变的企业文化态势,进而在现实中形成了继承、稳定、发展的企业文化模式。
　　
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二、企业文化的存在与作用
　　企业文化的存在与作用是在企业文化的时空区域内进行的。要准确的把握这种存在与作用,必须对企业文化有一个正确的理解。复旦大学管理学院的黄明杰教授认为:“企业文化是指企业组织在长期生产经营中形成的管理思想、管理方式、集体意识和行为规范”。[3](P184)作为人本管理的核心,黄明杰教授把集体意识作为企业价值观,企业精神和企业个性的代表性因素,而将行为规范作为企业制度、道德规范、行为准则风尚习惯等的代表性因素。从广义的文化角度来理解,集体意识和行为规范都是“化人”,即人的社会化(在这里是企业人化)的结果。而“人化”则是这种“化人”过程中的企业劳动产品。那么,企业文化的形成也就是这两种因素的相对形成和渐趋稳定。它是企业组织在长期的生产经营中形成的,是企业个性的展现和被市场承认的依据。人本管理之所以取得巨大的成就就在于这种管理思想、管理方式将企业的价值观作为全体企业人的价值观,并始终把企业人置于管理过程的中心地位,以企业人的集体行为作为行为规范的基础,达到调动企业人积极性、主动性和能动性的目的。这种管理思想和管理方式在现代企业管理中取得了巨大的成功。以下是这方面的两个典型事例。 
　　美国哥伦比亚大学工商管理学院教授伦纳德·R·塞尔斯曾经这样描述了一个先进班组的工人们劳动的情景。“这班人深知自己能干。他们常常要猛干二三十分钟才休息一会儿——以便向自己、向旁观者以及向其它班组展示技术高超,善于自我克制的全厂最佳班组是一个什么样儿。”
　　中国海尔集团的总裁张瑞敏先生也以同样的口吻描述了企业文化对职工劳动热情的影响。“它们(指企业文化,笔者注)变为企业职工的热情和责任感,继而转化为一般的、无差别的物理力量,耗费在劳动对象中,以致我们在看到日益渐增的商品堆积体外,再也找不到文化的蛛丝马迹。”[4]
　　企业文化的这种存在与作用使企业人全都沐浴在价值实现所引起的自豪和生产高效所带来的喜悦之中。尽管“人本管理”仍保持着企业人角色的不同,但价值导向的一致性和行为规范的同一性使企业人在企业运行的过程中都能达到一定程度上的默契与和谐。即:共同认可的理性战略架构是企业人始终不渝的奋斗目标,热情主动的工作精神和能动有效的工作效益是企业人崇高的神圣职责和行为指针。正如马克思在描述资本主义生产的二重性时所揭示的那样:“当耕作是自发地进行,而不是自觉地控制(作为资产阶级,他当然达不到这一点),则留下来的是沙漠——波斯,美索不达米亚,希腊等等”。[5](P190)企业文化的发展也在自发地进行,而不是自觉地控制(作为自豪喜悦的企业人,他当然也达不到这一点),则留下来的是对市场信息的忽视, 以及对其它企业文化的轻蔑,像美国的费尔斯通公司及英国的阿什利服饰公司等等[6]。伦敦商学院战略和国际管理学副教授萨尔先生用铁的事实揭示了企业文化背后所隐藏的这种隐患,并把它称之为企业的行为惯性。他指出:“行为惯性是一种沿袭着以往的行为模式的组织趋势——即使目前环境已发生重大变化。”[7]然而,萨尔在分析企业行为惯性的四大特征时,指的恰恰是企业文化所极为推崇的价值观和行为规范。例如,对于团结和激励企业员工的价值观,萨尔指出随着公司的壮大“会演变成僵化的准则和规则,他们的合法仅仅在于他们已经成为惯例。”对于行为规范激发出来的积极性和创造力,萨尔指出它会使职工们将新的工作方式慢慢地转变为某一固定的程序,它阻止了职工的创新的工作和思维,而最终“将手段变成了目的。”最重要,也是这种隐患的核心,萨尔指出的是它会“蒙蔽经营者的视线”。“妨碍人们对周围事物的观察,妨碍人们去发现新的选择和机会”。在市场经济不断深入发展,信息已成为企业重要的“生存空气”的情况下,这样的企业是会被摧毁在毫无知觉之中的。
　　问题在于人们对企业文化的赞扬声还没消去,现实的教训却要人们对它的作用加以重审。这不仅仅是时代发展的要求,也是企业文化自身发展的要求。因为市场的急速变化必然要求企业文化的内部结构适应市场对它的要求。而企业文化的内部重构是否适应于这种要求或和这种要求是否有对抗性的机制,这是我们急需解决的问题。
　　三、企业文化的自然发展过程及其与市场经济的关系
　　我们这里的自然发展过程,指的是企业文化在相对孤立的情况下的文化状态变化过程。我们这里的相对孤立的情况,指的是信息的相对隔绝,即在企业文化空间的边缘不会有文化差的现象存在或者说文化差的现象存在很弱。一般地说,企业作为市场经济的重要经济实体是不会处于绝对的孤立状态的。但是,企业文化空间的文化差的消失、会使企业文化信息的交流处于单向锁定的状态。这就是说,在这种情况下企业只能向市场辐射信息(如产品的特性、数量、质量等)而阻止市场信息(如同类产品的特性、数量、质量等)向企业内部辐射。这种信息单向锁定的系统我们就称之为企业文化的相对孤立系统。下面是我们对于这一结论的基本论证。
　　首先,我们知道企业文化的形成是企业和企业人的共同价值观、行为规范形成的结果。
　　其次,共同的价值观、行为规范的形成使企业的个性特征不断的增强,从而使企业在市场经济中的个性形象、即主动性、积极性和能动性不断地增强。
　　第三,企业整体主动性、积极性和能动性的不断增强,使企业逐步的完成了一个独立特定的实体在市场经济中自主生存应具备的基本条件——企业文化个性化(特征化)的产生。这样,原来企业文化的条件和因素(如价值观、行为规范等)已经成为这个独立整体不可缺少的组成部分,企业要在市场经济中适应各种情况的变化和发展,就必须重新考虑自己的生存方式和手段。在这里,我们想到了德国哲学家黑格尔在讨论人的精神世界和存在世界的关系时的一段著名论语,“人出现在自然的创化之后,他并且构成了同自然的对立;他是一种将自身提升的第二世界的生物。”[7](P170)同理,企业文化出现在市场经济的创化之后,它也构成了同市场经济的对立,它是将自身提升到第二个世界——企业精神世界的“生物”。 
　　企业文化相对孤立状态的形成,会导致企业成为一个相对孤立的系统。如果我们把信息作为决定这个系统状态的主要参数,那么就完全可以运用“熵”的原理。事实上,控制论的创始人,美国科学家N维纳很早就把信息和熵联系在一起,他说:“信息量是一个可以看作几率的量的对数的负数,它实质上就是负熵。”[8](P65)盖尔曼也认为:“熵与信息密切相关。事实上,熵可以被认为是无知的量度。”[3](P220)
　　引入“熵”的概念以后,作为相对孤立系统的熵将存在有无限增加的过程。对企业文化来说,熵的无限增加将意味着文化结构、文化差的不断消失直至完全消失,达到系统内文化分布的完全均衡(不发展),以致最终被市场经济所淘汰。
　　这里要着重说明的一点是这是一个自然的过程,就象自然界的“新陈代谢”、“吐故纳新”一样,它不依人的意志为转移。我们前面提到的美国的费尔斯通公司、英国的阿什利服饰公司的接连失败,无疑是文化差、文化结构的完全消失进而导致文化整体的完全一致化所造成的恶果。
　　四、企业文化重新构建时应注意的几个问题
　　企业文化的重新构建是在原有文化基础上的改组或修复,而不是打破或重建。因为打破原有的文化基础无疑于打破原有的企业个性及企业特色,而文化的消失也等于企业的消失。因此,萨尔认为企业文化的重构“是复兴而不是革命。”[6]
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0424/fontbr />　　企业文化重新构建的原理是:阻止或延缓相对孤立的文化系统的产生或形成,使企业文化系统长期地处于增熵与减熵的相对平衡状态。这里的增熵,指的是企业文化的形成所导致的信息外向辐射而引起的企业个性特色增加的程度。这里的减熵也就是维纳所指出的负熵,它实质是给系统造成的一定文化差进而促进系统文化结构保持有序的信息的作用。依维纳自己的说法,“就是我们对外界进行调节并使我们的调节为外界所了解的而与外界交换来的东西。”[9](P191)我们认为:所谓“对外界进行调节”就是寻找外界文化(以某种信息的形式)对企业有用的东西,“并使我们的调节为外界所了解”实质就是调整我们企业内部的结构,并使它适应外来文化的渗透。“与外界交换来的东西”对企业文化来说也就是信息,是促进企业文化结构有序调整的“文化差”。我们这里要说明的是:虽然相对孤立的系统的熵的无限增大是一个自然的过程,而负熵的存在则是阻止系统的熵的无限增大的唯一手段,它也是一个自然的过程。现代系统理论与非平衡态热力学方法的结合,证明了负熵的这一作用实际上是“物质由无序向有序结构转化的自组织机制问题”。[10]它有一种自觉调整企业文化内部结构的功能。针对一个具体的企业系统来说,它实质上就是企业文化的核心要素——企业和企业人面对市场发展的需要的重新调整。为了保证这种调整的正确进行,即就是说要保证企业文化“自组织”的有效实现,我们认为企业文化在重新构建的过程中应遵循以下原则:
　　(一)居安思危,灵活应变
　　一般地说,企业文化的成型之时,也是企业个性的成熟之日。这时整个企业上下都呈现出一派欣欣向荣的景象。全体职工团结一心,同舟同济,企业经营产销两旺,产品闻名遐尔;战略规划科学严谨,前景辉煌。恰恰在此时,“行为惯性”将悄无声息地牵制着企业脱离市场运行的轨道。这种牵制往往以种种表面的昌盛为诱饵迷惑兴高采烈的企业人。如企业的发展趋势和市场的需求前景完全融合,其它同类产品和本企业产品相比始终自觉形秽等等,从而更加怂恿企业人按照自己的行为习惯大踏步的前进而意无反顾。事后人们再回顾这段失败前的辉煌时总解释为中国传统文化中的“回光反照”,而事实却正是企业文化“惯性”直接作用的结果。
　　因此,我们认为企业经营者或企业人越是在这个时候越要保持高度的警惕,这是必要的也是必须的,这就要求我们应采取以下的步骤:
　　1·大量的收集和分析市场信息,特别是同类产品的需求信息和市场反应信息,并科学地预测这种信息的发展走向。
　　2·应常常向自己提出这样的问题进行思考,如:我们为什么这样干?他们为什么那样干?这样干和那样干的差别是什么?原因是什么?各有什么发展前途?等等。
　　3·如以上各点在管理层或一部分企业人中达到共识,应立即向企业或全体企业人阐述清楚,及时地调整企业的战略规划和企业人的行为价值观念,以应付各种复杂的局面出现。
　　(二)和睦相处,寻找差距
　　这里的和睦相处,指的是各个企业文化之间的同存共容,即在市场经济条件下各家都是平等、公正的竞争对手,又是相互依赖、相互制约的战略伙伴。现代社会的市场规范或者说知识经济时代的市场规范是在自由、平等基础上的责任意识。它是在契约基础上企业经济实力的角逐。而特权、欺骗等不道德的市场行为不仅和时代的精神相去甚远,而且也和市场经济的道德规范相去甚远。[11]各企业间的和睦相处,恰好为企业各自本身提供了信息交叉、相互流动的机会,从而为企业文化空间的边缘文化差的形成创造了条件。一般地说,这种文化差的最初形成是以信息渗透的形式开始的,而文化差的最终形成则经过了企业自身文化结构的转换和作用,这种转换和作用必须以下面的形式进行信息处理。 
　　1·从产品的特色、质量、销量等指标上找出同类产品与相同指标间的差距或不同点,并分析这种差距存在的生产背景、文化因素和技术原因。
　　2·根据这些背景、因素和原因再找两种产品间的相同点和不同点,再根据本企业在本地区的实际情况、文化因素等探索生产这种产品的可行性和不可行性,并把这两种特性以他们大小程度的差异决定其差距点,作为市场竞争和企业进一步发展的重要依据。
　　3·根据市场发展和企业生存的需要,这种数据在必要的时候可成为调整企业文化结构、实施战略规划的重要数据。
　　(三)调整结构,继承发展
　　必须指出,结构调整是在原来企业文化基础上的价值观、行为规范、规章制度、方针政策、组织形式、管理方式等企业文化因素的调整。它的目的是把上述文化差转化为重振企业活力的巨大能量,从而为企业的继续发展打下坚实的物质基础和精神准备。因此,调整结构和继承发展必须做到如下几点。
　　1·从原有的产品特性向新的产品特色方向转变,从原有的企业文化观向适合新的产品要求的新的企业文化观转变。这实际是一个创新的过程。只有这样,才能保证企业生产出即保留原有优质成份,又符合适应市场需要和促进企业进一步发展的新的产品。
　　2·新产品的生产和企业文化因素转变的完成,标志着企业文化发展迈上了一个新台阶,从而也标志着新的企业文化发展的开始,并为新的企业个性产生创造条件。
　　3·从文化差的存在到新的企业文化的生成,对企业文化内部结构来说是一个“自组织”的过程。尽管这个过程渗透着企业人艰辛的汗水和不懈的努力,但对于整个企业系统来说它仍然是企业内部系统的作用。因此,新的企业文化诞生的阵痛除对外界显示出新的生命力的巨大能量,而且也为企业的更进一步发展打下了基础。
　　参考文献
　　[1]　马克思恩格斯全集:第47卷上[M]·北京:人民出版社,1972
　　[2]　M.Gell-Mann.The Quark and the Jaguar[M]·Londol:Little,Brown,1994
　　[3]　芮明杰,杜锦根·人本管理[M]·杭州:浙江人民出版社,1997
　　[4]　傅华·经济活动背后的文化之手[N]·光明日报,1998-04-16
　　[5]　马克思恩格斯通信选集[M]·北京:人民出版社
　　[6]　萨尔·为什么好公司会变糟:“行为惯性”理论的一种解释[J]·新华文摘,2000,(6)
　　[7]　舒远招·理性与激情[M]·长沙:湖南师大出版社,1994
　　[8]　维纳·控制论[M]·北京:科学出版社,1985
　　[9]　维纳·人有人的用处[M]·商务印书馆1978
　　[10]　何毓德,王登云·试论社会生态控制论的科学哲学基础[J]·西安建筑科技大学学报(社科版),2000,(1)
　　[11]　茅于轼·市场经济下的新道德观[N]·中国青年,1998-10·
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