地方高校如何服务于人力资源强国战略:人力资源开发的视

        [摘要]建设人力资源强国的战略目标给地方高校带来了新的发展机遇。地方高校应在对人力资源与物质资源的关系、人力资源与人才培养的关系、人力资源显性价值与隐性价值的关系进行理性思考的基础上，加大制度创新的力度，从财政分配机制、人力资源需求预测机制、人力资源职业生涯规划机制以及学校与政府、公共部门、企业、社区建立联合办学机制等方面入手，不断提升地方高校教育质量。
　　[关键词]地方高校人力资源开发制度创新

　　高等教育规模的扩大与质量的同步提升，为我国建设人力资源强国提供了保障。到2007年，我国普通高校有1900多所，招生数达到570万人，毛入学率为23％，高等教育在学人数达到2700万人，位居世界 论文检测天使-免费论文检测软件http://www.jiancetianshi.com
第一。我国高等教育在数量上已具备了向高等教育强国迈进的基础，但高等教育的人才培养质量、科技创新水平、服务社会的贡献率等指标，距离高等教育强国的目标还有相当大的距离。
　　我国地方高校占全国高校总数的95％，在区域经济发展中一直扮演着重要角色，已成为区域知识创造、积累与传播的重要基地，科技创新、技术转移和成果转化的重要载体与平台，精神文明和文化建设的主阵地，成为建设区域创新体系的骨干和支撑力量。因此，全面提高地方高校的教育质量，对于实现建设人力资源强国的战略目标具有重大意义。笔者从人力资源开发的视角出发，对地方高校的改革与发展提出针对性建议。
　　
　　一、更新观念
　　
　　关于生命个体的发展过程有这样一句格言：“细节决定成败，态度决定命运。”在组织行为中，组织成员共同的观念就如同态度，是制定制度、指导行为的指针。因此，在人力资源强国战略的实施进程中，如何转变观念是地方高校的领导者们首先应思考的问题，要重新对人力资源与物质资源的关系、人力资源与人才培养的关系、人力资源显性价值与隐性价值的关系进行理性思考。
　　首先，重新认识物质资源与人力资源的关系，解决人与物孰轻孰重的观念问题。从18世纪60年代英国工业革命开始，资本主义社会的经济发展模式得以确立，开启了人类掠夺自然资源的序幕，随之而来的是以个体(人类)为中心的核心价值体系的确立。人类欲望的无限膨胀导致了自然资源的迅速耗竭，当人类意识到掠夺式的资源开发不能够提供新的经济增长点时，转而把目光投向了人类自身。据世界银行测算，在影响经济增长的各种生产要素中，人力资源的贡献率在发达国家为49％，发展中国家为31％。美国经济学家、诺贝尔经济学奖获得者贝克尔指出，在美国经济发展中，人力资源的贡献是物质资源贡献的3至4倍。由于人口众多，在经济发展中我国一直面临着物质资源匮乏的窘境，突破这一瓶颈的关键就是要对传统的重物质轻人力的观念进行反思与批判，重新审视人的力量，在建设人力资源强国理念的指导下，通过卓有成效的人力资源开发，推动经济快速增长。如果说基础教育是人力资源开发的基石，高等教育就是实现人力资源开发的必要途径。高等教育能使潜在的人力资源转化为现实的人力资源，使人的素质活力转化为先进的生产能力，让人们从低效工作状态走向高效状态，由低层次的人力资源变成高层次的人才。其次，深层考量人力资源与人才的关系，即解决什么样的人才更有价值的问题。广义上把只要有工作能力或将拥有工作能力的人都视为人力资源。狭义的人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被组织所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等因素的总称。传统意义上人才既可以是人的才能的简称，也可以解释为有才能或才学的人。从概念上考察，人力资源与人才是有区别的，人力资源强调人的价值意义，人才强调人的心理特征。从建设创新型国家的视角出发，人才不仅指有才能的人，它已经包括了高素质的劳动者这一层面，把人才的外延扩展了。党的十七大，从国家长远战略的高度提出了建设人力资源强国的教育发展目标，从人才强国战略到人力资源强国战略，实现了我国人力资源开发内涵从部分到全体、从局部到全局、从精英到普通劳动者的飞跃。教育工作者应在观念上切实认识到，只有实现全体国民人力资源的充分开发，使全民族的素质得到整体提高，才能从根本上实现人力资源强国的战略目标。建设人力资源强国，不是靠几个人，也不是靠一批人，而是靠千千万万的广大普通劳动者整体素质的提高，才有可能成功。高等教育工作者应认识到，只要开发合理，所有的人力都是有价值的。第三，正确理解人力资源显性价值与隐性价值的关系。人力资源的价值按照人力资本理论，采用成本——收益分析法是可以进行精确计量的。舒尔茨在高等教育投资的决策模型中，分析了上大学的直接成本(必须支付的学费、书本费等)与间接成本(因上大学而不得不放弃的收入)、非货币成本(心理成本)、上大学的收益，同时分析了教育的社会收益(如教育投资直接导致国民收入水平的提高和社会财富的增长、教育投资有助于降低失业率)。在这些成本收益中，直接成本与收益为显性价值，可以用货币衡量。间接成本与收益，尤其是教育的社会收益，具有隐性价值的属性，不易计量。现阶段，政府主管部门、高等学校、受教育者本人把视线都聚焦到了教育投资的显性价值上，忽略了教育投资的隐性价值，使得接受高等教育的高额教育投入与低廉工资收入之间的矛盾更为突出。从这个意义上看，建设人力资源强国，高等教育不仅要提升人力资源的显性价值，更应该促进教育的社会收益最大化。
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0424/fontbr />
　　
　　
　　论文检测天使-免费论文相似性查重http://www.jiancetianshi.com
二、制度创新
　　
　　地方高校应通过制度创新，不断提升人才培养质量，为建设人力资源强国作出应有的贡献。
　　(一)建立公平合理的财政分配机制
　　首先，加大财政对教育的投入仍是首要目标。目前，我国高等教育经费仍以国家财政投入为主。1993年，中共中央、国务院出台的《中国教育改革与发展纲要》提出了国家财政性教育经费支出占GDP比例的4％的目标，这一目标直到2008年仍没有实现。其次，在国家财政投入稳定的情况下，建立中央与地方教育财政资金转移支付制度，是保障地方高校在发展中获得公平发展机遇的前提。地方高校的办学经费主要依靠地方财政投入，由于地区发展的不平衡，使得同类院校在获得财政资金支持方面存在较大差异，如2002年四川省普通高校生均教育经费投入只有3344.74元，而同年上海市地方高校生均支出为15491.39元(其中生均公用经费6820.50元)，是四川省的4.6倍。这种地区间的差异仅仅依靠地方政府通过大力发展经济来解决，短期内很难实现。因此，可以借鉴分税制转移支付的经验，在税收返还数额中按一定比例转入地方教育投入，以保证教育经费投入的充足。第        三，优化地方高等教育支出结构。从高等学校支出构成上看，主要包括人员经费支出和公用经费支出，在保证基本人员支出与业务支出的基础上，减少公务费，加大教学、科研等业务经费支出的额度，在物质上保证教育水平的提升；在经费拨付上，不唯办学层次是从，让不同办学层次与水平的高校都能获得较为合理的办学经费，高校就不会不顾自身发展水平盲目上层次，争夺本已有限的办学资源。
　　
　　(二)　建立人力资源需求预测机制
　　从宏观数据上考察，我国现阶段人力资源结构矛盾突出。一方面，从人力资源强国战略出发，到2010年，我国高等教育毛入学率从13％左右提高到了25％以上，达到了世界中等发达国家水平。高教从业人员中具有大专及以上学历的人员比例也由2000年的4.66％提高到2010年的10％以上，一定程度上缓解了高校高层次人才极为短缺的局面。以2005年为例，我国从业人员中具有大专以上学历者仅占7.2％，而美国为39％，OECD(经合组织)国家平均为26％。另一方面，我国高校毕业生的就业压力逐年增大，地方高校尤为突出。一些用人单位在招聘毕业生时，人为设置了学校层次门槛，非“211”、“985工程”学校的毕业生连投递简历的权利都没有，加大了人才浪费问题。许多地方高校试图通过人才培养模式转换、课程建设改革等方式使学生尽快适应社会对人才的知识、技能的要求，但由于缺乏对未来3～4年内市场对人力资源需求的预测，使得这些努力如同盲人摸象。因此，建立人力资源需求预测机制，是解决大学专业设置与市场需求之间存在结构性失衡矛盾的重要保障。地方政府在建立地方人力资源需求预测机制中应承担起倡导者、组织者的责任，一方面地方政府有关部门在制定地区中长期政治、经济发展战略时，地方高校应发挥人才、技术优势，积极参与，深入领会所处区域中长期政治、经济发展战略，在人才培养方面准确把握宏观方向。另一方面地方政府应承担起协调地方高校与地方企事业单位关系的责任，使地方高校在深入把握地方未来经济社会发展对人才内在需求的基础上，制定人力资源总量、结构、素质等方面的目标，能够在人力资源培养过程中有的放矢。
　　
　　(三)　建立人力资源职业生涯规划机制
　　2008年中国青年报社会调查中心与某网站联合开展了一项有关研究生教育的调查。该调查共有7730人参与，其中在读或已毕业研究生4865人。调查显示，52.9％的人认为现在读研究生不值；35.6％的人表示后悔；54.5％的人认为，读研还是工作，应该视情况而定。针对这些现象，全国政协委员鲍义志认为：高投入、无回报的“高等教育大众化”，出现了部分大学生“毕业等于失业”的就业形势，“读书无用论”的抬头与此有直接关系。对于地方高校来讲，从人力资源开发的视角考察，这个回报应该是什么，不应仅仅是高深的知识，更应该指向学生的职业指导与规划。“十年树木，百年树人”，人力资源的成长是需要时间的，学校教育不可能一劳永逸。通过在校期间的学习，学生应具备继续学习的能力与目标，能够使自身优势随着时间的推移不断增加，促进人力资源的可持续发展。地方高校建立人力资源职业生涯规划机制是解决这一问题的关键。现阶段地方高校的职业生涯规划指导多为零散的、突击性的、应急式的，收效不明显。职业生涯规划是一个系统工程，应以学校为主导，有计划、有保障地分层次开展。中低年级学生以开设系统的职业生涯规划理论课程为主，高年级学生以就业为导向有针对性地开展各类职业指导培训，有条件的学校还可以创设毕业后职业培训机制，使母校成为学生终身学习的平台。
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0424/fontbr />
　　
　　(四)　建立学校与政府、公共部门、企业、社区联合办学机制
　　要实现地方高校为区域发展培养人才、为地方经济服务的目标，地方高校就应有开放的办学意识。20世纪90年代，美国高等教育界兴起了以“它方中心”为主导的“相互作用大学运动”。相互作用大学的基本发展战略是使学校与它所在社区的企业界、公众及政界领导建立一种积极的、双向作用的伙伴关系，为实现社区经济繁荣和社会公正的共同目标而努力。我国高职院校在订单式培养、校企联合办学等办学模式方面的尝试，取得了较为丰富的经验。地方高校应借鉴这些经验，放下架子，树立服务意识，主动走进工厂、社区，真正为区域经济发展服务。 

　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0424/fontbr />