委托代理视角下的企业知识型员工激励

摘要：从委托代理理论的激励思想出发，描述了企业与知识型员工的委托代理特性，针对这些特性认为在委托代理关系下企业激励知识型员工应作出一些变革和调整。
关键词：委托代理理论 知识型员工 激励
        1 委托代理理论的激励思想
        委托代理理论的中心任务是研究在利益相冲突和信息不对称的环境下，委托人如何设计最优契约激励代理人。委托代理理论认为，当一个人（代理人）为另一个人或组织（委托人）工作，而工作成果归委托人所有时，就存在激励的问题。因为代理人不是在为他自己在工作，而工作对大多数人来说是一种负担。因此，对于委托人来说，激励要解决这样的问题：如何让代理人努力工作，就像为他自己工作一样？应该设计一种怎样的报酬系统？由于提供激励是有成本的，因此，委托人面临一个成本与收益的两难选择问题。委托人设计机制的目的是通过激励代理人使自己的利润极大化，他面临两个约束条件：一个是参与约束，即代理人在该机制下得到的净收益必须不小于他不接受这个机制时能得到的机会收益。若报酬低于这一水平，代理人就不会参与；另一个是激励相容约束，即当代理人选择参与委托人所希望的行动时，代理人让委托人最满意的努力程度也是给他自己带来最大净收益的努力程度。只有满足这两个约束条件，委托人才能通过设计一个激励机制以促使代理人从自身利益出发选择对委托人最有利的行动。博弈论与信息经济学中委托代理理论的发展使人们能够对企业与知识型员工的委托代理关系加以描述[1]。
        2 企业知识型员工的委托代理特性
        “企业与知识型员工的关系本质上是一种契约关系或委托代理关系，而且是一种信息不对称条件下的委托代理关系。在以知识型员工为主并强调团队生产为特征的企业，由于协作生产过程中很难准确计量每个型员工的努力程度，克服偷懒和搭便车行为”，[1]这样就会造成委托代理的低效，具体表现为以下几方面：
        2.1 劳动过程难以监控，劳动成果难以衡量 “知识型员工所从事的主要是依靠大脑而进行的思维性的知识性工作，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻及任何场所，工作说明书及固定的劳动规则越来越没有用，其他人很难知道应该怎样继续某人的工作，因此，对劳动过程的监控既没有意义也不可能。知识型员工一般不独立工作，往往是以团队的方式协同完成的，跨越组织界限以获得综合效益”。[1]因此，劳动成果是团队智慧和努力的结晶，这给衡量个人绩效带来了困难，不利于实现按劳分配、有效激励，也为充分调动员工的能动性与积极性带来了困难，这样也间接导致了委托代理的低效[1]。
        2.2 委托人与代理人的目标不一致 “在企业中，知识型员工作为代理人，与委托人追求的目标并不一致。一方面，知识型员工追求更多的是自身对知识的探索，而企业所有者则追求企业资产的价值增值，要求知识型人才能够给企业带来经济效益，由此企业的目标和知识型员工的成就意愿之间必然产生矛盾”。[1]另一方面，委托人希望知识型员工能为实现组织目标而努力工作、相互合作，而知识型员工会倾向于从自己的利益和兴趣出发，其劳动的投入与努力的方向可能会和组织的规范化需要产生矛盾，必然产生监督成本，增加道德风险。
        2.3 信息不对称 因为知识型员工主要从事思维性创新工作，且多以团队协作方式进行，个人的劳动成果难以衡量，企业所有者很难或不可能得到有关知识型员工能力、努力程度、个人贡献等的完全信息。“相对来说，知识型员工本身具有较大的信息优势。这种信息的不对称，直接导致知识型员工人力资本的创造无限性和监督有限性的矛盾。从主观上说，知识型员工的人力资本具有创造无限性，但从反面去体验，就是在信息不对称条件下，人力资本所有者可搭便车、可逆向选择。[2]”从客观上讲，人力资本又具有监督的有限性，任何直接契约都不完善，事先进行的任何直接定价，有一定的盲目性和不确定性。因此，这一矛盾决定知识型员工的实际努力可能处在低水平上。
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0424/fontbr />
        2.4 代理成本的增加 所谓代理成本是指受托人代表委托人行为而导致的额外成本，包括直接的合约成本（订立合约的交易成本、机会成本、激励成本），企业监督员工的监督成本以及员工行为不当成本。从理论上讲，企业应尽量降低委托代理关系总代理成本，但是客观存在的种种复杂因素又影响着代理成本。比如，从人的因素看，由于员工的需求与企业不同，因而其行为动机与企业目标有一定的差距。员工希望付出少，收获大，或者利用自己的信息优势，产生道德风险和逆向选择，即采取机会主义行为来实现自我效用的最大化满足，或者以损害企业利益来获取自己的利益[3]。
        3 企业知识型员工激励措施
        3.1 建立风险共担、利益分享的机制 “风险分担、剩余索取与控制三者的统一是一条经济的必然规律。企业在管理知识型员工时也应遵循这一点。在监督成本过高或监督无法实现的情况下，企业应放宽对员工的监督，建立一种风险共担、利益分享的机制，鼓励员工持股[4]。”据调查，美国500强中有90%企业实行了员工持股，美国上市企业有90%实行员工持股计划。比较员工持股企业和非员工持股企业的劳动生产率，前者比后者提高了1/3，利润多了50%，员工收入多25%—60%。当然，“员工持股计划是一个体系，针对不同的对象可以设计不同的持股形式，以达到目的[4]。”
        3.2 打破团队激励中的预算均衡 霍姆斯特姆曾指出，委托人的作用不是监督团队成员，而是打破预算平衡，使激励机制发挥作用。打破预算平衡的目的是使得“团体惩罚”或“团体激励”足以消除代理人的搭便车行为。因为当团队成员个人所得之和大于或小于团队的总产出时，就存在奖罚问题[2]。如果所以成员都渴望得到奖金，就需选择努力工作，这种情况下，委托人的作用就是是打破预算平衡，保证激励机制的实现。
        3.3 建立和谐的合作关系 知识型员工与企业合作和谐，需要企业与员工双方的努力。一方面，企业领导应正确认识知识型员工对企业的作用，关注他们的需求，向他们公布企业的有关信息。唯有如此，员工才能了解企业的发展战略，才有可能发挥所长。另一方面，员工应理解和支持企业，配合企业需求投入工作，自觉承担企业分配的任务，树立主人意识，及时把握企业发展过程中的每一次机遇。
参考文献：
[1]曾艳.基于委托—代领关系的知识型员工管理策略.湖南行政学院学报.2007（4）．
[2]王勇安.谈“委托——代理”关系下对编辑的管理策略.出版发行研究.2006（1）．
[3]周海燕，潘留栓.分享型激励与高科技企业的激励机制创新.兰州大学学报.社会科学版.2001（4）.67-71．
[4]陆小燕，袁明海.企业知识型员工激励问题探析.2009（4）.
[5]屠海群.知识型企业激励机制的契约模式.企业经济.2002（5）.16-17.
[6]雷志柱，丁长青，龚罗中.基于委托代理理论的企业知识共享激励机制研究.科技管理研究.2008（10）.209-210．
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0424/fontbr />