企业文化建设的“六不要”原则

　[摘要] 企业文化建设的误区是影响企业健康发展的绊脚石，如果不消除对企业文化的各种误区，一味盲从下去，结果只能使企业在激烈的市场竞争中败北。吸取其他企业文化建设的经验教训，必然会在一定程度上促进自己企业的健康发展。
　　[关键词] 企业文化 误区 规避
　　
　　现在，许多企业都在进行着企业文化建设，许多人也在热议着企业文化，但同时也有不少人特别是企业界的一些人在烦恼着、困惑着、质疑着企业文化。究其原因，企业文化建设没给企业带来实质性的变化和实实在在的好处，甚至给企业带来了一定的消极影响。之所以会出现这样的结果，主要是他们所进行的企业文化建设进入了误区。借鉴他人，成就自己，我们在进行企业文化建设的时候，要尽量做到以下六个方面的“不要”。
　　一、不要把企业文化建设“口号化”
　　我们的一些企业总希望找出能振奋人心的口号、标语，或者一句话、几句话来表现自己的企业文化。许多企业不惜重金聘请专家或咨询公司来精心设计华丽的辞藻、动听的语言，或者企业领导人自己引经据典，费尽脑汁地找出一些时髦的标语口号，贴在围墙、走廊、办公室和车间的墙上，或打印成小册子上发给员工。这些标语口号形形色色，措辞铿锵有力，诸如“以人为本”、“人本管理”、“厚德载物”、“拼搏创新”、“顾客就是上帝”、“效率就是生命”等等。为企业提一些振奋人心的口号、标语无可非议，但有的人把这当成了企业文化，等同于企业文化了，这就不对了。标语、格言、口号能振奋人心，激发斗志，能起到凝聚人、鞭策人、警醒人、激励人的作用，但几个词语、一两句话很难概括企业的文化，企业文化是个系统，企业文化建设也是个系统工程，不是简单的几个词语、一句话或几句话所能概括了的。
　　再者，这些口号、标语是否能真实地反映自己企业的价值取向、经营哲学、行为方式，管理风格？是否符合自己企业的特点和本行业的特色？是否能得到员工们的理解和认同进而产生共鸣？是否有相应的管理制度相配套？恐怕连企业的决策者都很难说清楚。这是把企业文化口号化的典型表现，是企业文化建设的一个误区，要加以规避。
　　
　　论文检测天使-免费论文相似性查重http://www.jiancetianshi.com
二、不要把企业文化建设“文体化”
　　当问到企业文化建设时，企业领导人常常会说一些文娱、体育之类的活动，如办了俱乐部，开了舞会，放了电影，建起了健身房，还组织了歌咏比赛、登山比赛、诗歌朗诵，出了墙报、黑板报，成立了篮球队，赞助了一些社会文化事业和体育活动，等等。好像这就是企业文化，就是企业文化的全部。这不能说不是企业文化的内容，而且是看得见、摸得着的。企业的文体活动，对于增进员工之间的友谊和沟通情感有益，对于企业员工的身心健康有好处，能在一定程度上提高企业的吸引力、凝聚力和向心力。但不能因此把它看成是企业文化的全部，把它等同于企业文化，企业文化是以企业价值观、企业经营理念为核心，以企业行为方式、精神面貌、外在形象为表象的文化系统。而企业的文体活动充其量是企业精神面貌、外在形象的一种表现，它是企业文化的表层内容，离价值观、理念等企业文化的核心层有很远的距离，把它等同于企业文化是对企业文化的“窄”化、“浅”化和“小”化。
　　再者，一个企业的文体活动可能只是部分文体爱好者的事情，它只能活跃一部分人，而这部分人对于整个员工队伍来讲毕竟是少数，而一个企业的生存和发展主要靠优秀的管理、生产、研发和销售人才，所以企业并不能靠文体活动去挖掘人才、发现人才和留住人才。
　　三、不要把企业文化建设“趋同化”
　　综观我国企业的企业文化，方方面面大体相似，缺乏鲜明的个性特色和独特的风格，全国恐怕有上万家企业有着“团结、高效、求实、创新”的企业价值观，有逾千家有着“以质量求生存，以信誉谋发展”企业精神，这是企业文化价值观、理念趋同化的表现。这种趋同化淹没了企业的个性，没有个性，这种价值观在企业员工心目中就很难落地生根。
　　其实，每一个企业的创建背景不同、发展历程不同、员工构成成分不同、所有制成分不同，面对的竞争压力也不同，其对环境作做出的反应和处理企业内外事务的方式肯定也不能相同。同样属于日本文化，索尼公司的文化强调创新，尼桑公司的企业文化强调顾客至上；同样是属于美国文化，惠普公司的企业文化强调对市场和环境的适应性，IBM的企业文化强调尊重人、信任人。这说明，企业文化是在同一文化背景下，将企业自身发展阶段、发展目标、经营策略、行业特点、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式。就像“世上没有两片完全相同的树叶”一样，世上也没有完全相同的两个企业，这决定着企业文化的建设内容也必然是丰富多彩的，必然要打上企业特色的烙印。这种企业文化的特色，正是企业员工认同并自觉遵循企业价值观、理念、精神的前提基础，是企业文化建设成功的保证。
　　四、不要把企业文化建设“CIS化”
　　一些企业把企业文化看成是企业的识别系统，即CIS（CORPORATE IDENTITYSYSTEM），这也是一种认识上的误区。
　　CIS是一种先于企业文化理论进入中国的一种理论，它其实是基于美学基础上的一种企业形象宣传手法。至于它会与企业文化挂上钩，是因为从美国起源的CIS到了日本之后经过日本人的改造，融入了企业理念的内容，这样，很多人认为它就是企业文化了，但它的本质还是以企业的对外宣传为主。CIS是通过理念识别、行为识别和视觉识别三大系统在激烈的市场竞争中能够使消费者很容易区分企业的差异性，从而建立企业品牌。从这个角度说，CIS包含有企业文化的内容，就是理念系统，这是与企业文化相交叉的部分，但这个理念是侧重于企业对外宣传的，目的是将自己企业的形象传达给公众，以提升企业的知名度和美誉度。有时候，企业出于竞争的需要，尽量避免把企业文化的真正内容外传外泄，而是向外传播一些经过加工和美化的信息，这部分往往做的很漂亮，很激动人心，很有煽动性，但它往往不是企业真正的价值观，而是企业的对外宣传口号。
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0424/fontbr />　　所以说，CIS不是企业文化，它只是企业形象的一种对外宣传手段，不能把它等同于企业文化，不能把企业文化建设CIS化。
　　五、不要把企业文化建设“全盘西化”
　　企业文化虽然起源于日本但却是由美国人形成的理论，在中国加入世贸组织之后，许多西方的管理理论被中国企业所大量采用，一时间好像只有西方的管理才是最好的，一个企业领导人的书架里如果没有几本外国管理书籍是很没面子的事情，好像中国企业管理的出路只有靠西方理论来指导了，中国企业文化建设好像只有靠西方理论来指导才能成功，这是企业文化建设全盘西化的表现，是不正确的。
　　西方企业的文化管理理论能否在中国成功运用，其中的一个判断标准是西方理论能否融入到中国文化（包括传统文化和现代文化）当中。企业文化是基于民族文化的根基之上，任何先进的管理理论如果不与当地文化相结合，那么它就会“水土不服”，就不会有效地指导中国的企业文化建设。我国著名学者庞朴说过，“正像肉体超不出皮肤一样，个人意志超不出文化传统之外，某一个人也许能做到脱胎换骨、洗心革面，跳出三界外，彻底决裂于传统，整个民族却无法做到。”所以我们在引进西方先进管理理论的时候，千万要尊重当地的文化传统，与当地文化紧密结合，千万不能忘记“洋为中用，中西结合”的原则，一味强调西方管理理论的有效性，却忘记当地文化的精华，必以失败而告终。
　　六、不要把企业文化建设“神圣化”
　　一些企业的领导者在接受了企业文化管理的思想后，觉得自己以前的管理太落后了，不然企业早发展壮大了，后悔自己没能早些掌握企业文化，对它有相见恨晚的感觉，觉得应该立即将目前的管理方式直接转化为文化管理，似乎只有实施文化管理企业才能更快发展，才表明自己的企业上了档次，上了台阶，自己的管理水平才是高层次的。总而言之，这些人把企业文化神圣化了，把企业文化当成了一杯随时可以解渴的水，一幅包治百病的灵丹妙药，一把无坚不摧的利剑。这就过分夸大了企业文化的作用，把企业文化抬到了可以解决企业一切问题的高度，这是不正确的。
　　目前国内大多数企业的管理水平还主要停留在经验性的制度管理水平上，距离现代管理科学所要求的制度管理还有不小的差距，距离真正科学的文化管理还有很长的路要走。在这样的企业发展阶段中，不能否认制度、规范、经验在管理中的作用，不可任意夸大企业文化的作用，建立具体的、科学的规章制度是目前企业提高管理水平的一项重要的基础工作。
　　再者，从企业文化的内涵来看，规章制度和行为规范是企业文化的重要载体和重要表现形式，没有在文化精神引导下的规章制度和行为规范建设，就不会有企业文化的真正实施。所以，在企业文化精神、理念指导下的制度、规章等方面的建设，是企业健康发展的重要保证。认为只要有了文化，其他方面就可以不要的思想是不正确的。其实，企业的管理是个综合系统，既有制度管理，也有文化管理，同时还有经验管理，三者往往是同时对企业的发展产生作用，把企业文化绝对化、神圣化的认识是不对的，在企业生产、经营管理实践中是有害的。
　　参考文献:
　　[1]王吉鹏:企业文化建设[M].北京:中国发展出版社，2005年5月第1版
　　[2]贾春风:企业文化[M].北京：中国经济出版社，2005年1月第2版
　　[3]李海:中国企业文化建设传承与创新[M].北京：企业管理出版社，2005年1月第1版
　　[4]刘光明:企业文化案例[M].北京：经济管理出版社，2007年6月第1版

　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0424/fontbr />