浅谈人力资源会计在我国企业中的应用

【摘要】人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科。它是市场经济的产物。本文首先论述了在我国建立人力资源会计的必要性。然后着重论述了对人力资源会计在我国企业中的应用，建立人力资源会计的设想，在关于员工流动、关于工资、关于人力资源部门的性质和地位方面提出了自己的见解。<?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" />

【关键词】人力资源会计  企业

一、绪论

人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学科发展的一个全新领域。它最早是由美国密执安大学的会计学家赫曼森(Ｇ．Ｈermanson）于1964年在《人力资源会计》中首次提出的。此后，美国会计学会（AAA）、政府会计师协会(GAA)及全国会计师协会(NAA)等组织长期致力于人力资源会计理论和方法的探讨。

人力资源会计是人力资本理论在会计学领域的深入与发展，人力资源会计将通过会计报告把企业人力资源整体状况完整地公示给财务信息使用者，公司股东、风险投资者、政府可以通过人力资源会计报告分析企业经营状况和发展潜力、前景。

会计学近3年论文/d/file/p/2024/0424/BB style="mso-bidi-font-weight: normal">人力资源会计建立的必要性

人力资源会计建立的必要性体现在：

（1）是科学技术进步和生产力发展的需要。科技的迅速发展，推动着生产力的发展，世界经济由以前货币经济时代过渡到了知识经济时代，人才也自然而然成为经济资源中的重要因素，成为企业财富的象征和源泉。

（2）国家宏观调控的需要。对人力资源开发的经济效益进行研究分析，通过企业人力资源会计报告，国家可以更准确地了解各企业的人力资源状况，分析获得人力资源的需求状况，有效控制人力资源的发展方向，促进供求平衡，引导人力资源的合理流动，从宏观上优化人力资源的配置。

（3）报表使用者的需要。随着生产力的发展和科学的进步，人力资源在经济发展中起着越来越重要的作用。企业外部投资人、债权人、银行等利害关系者已经不能只根据企业货币、物质资产的多少断言一个企业的未来，报表使用者要求更多的关于企业人力资源方面的信息来决定是否对企业进行投资。

（4）企业提高效益的需要。市场经济下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。而投资的效益如何，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益，并且这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。
  （5）解决了委托－代理问题的需要。人力资源的资本使人力资源所有者（经营者）与货币资产的拥有者（所有者）共同成为了企业的“所有者”，共同享有对企业剩余利润的索取权，股东利益的最大化最终成为二者的共同目标。于是，由于利益不同造成的委托代理问题得以彻底消除。

三、人力资源会计在我国企业中的应用

　（1）人力资源会计的确认 
　　美国财务会计准则委员会(FASB)将资产定义为：“某一特定主体由于过去的交易或事项而获得或控制的可预期的未来经济利益。”我国《企业会计准则》规定：“资产是企业拥有或控制的、能以货币计量的经济资源。” 人力资源完全符合资产的定义。首先，当劳动者与企业通过签订劳动合同，建立雇佣与被雇佣关系时，企业通过支付工资、报酬，也就获得了对该劳动力资源的控制权，即企业取得或控制了该劳动力资源的使用权；其次，人力资源是可以计量的。人力资源的可计量性体现在人力资源成本的可计量性以及人力资源价值的可计量性上。再次，人力资源无疑能为企业带来经济利益。人力资源的资产性在于它有取得未来经济利益的潜力。会计学近3年论文/d/file/p/2024/0424/SPANSPAN style="FONT-FAMILY: 'Arial','sans-serif'; COLOR: black; mso-bidi-font-size: 10.5pt" lang=EN-US>--人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为资产。
（2） 人力资源会计的计量 
    目前会计界对人力资源价值的计量方法主要有两种：成本法和价值法。

1.成本法

历史成本法。以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际成本为依据，并将其资本化的计价方法。历史成本法操作简便，数据确凿，具有客观性和可验证性。

重置成本法。在当前物价条件下，对重置目前正在使用的人员所需成本进行计量的计价方法，包括现有雇员离职导致的离去成本和取得开发其替代者的成本。

机会成本法。以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价方法。这种计价方法接近于人力资源的实际价值，但与传统会计模式相距较远，导致核算工作繁重，适用于雇员素质较高，流动性较大且机会成本易于获得的企业，如律师事务所、会计师事务所等。

2.价值法

    价值法以未来产出价值为计量基础。主要有经济价值法、商誉评价法、拍卖价格法等。但都存在主观判断估计性较大及费时费力等缺点。由于人力资源的物殊性，无论是成本法还是价值法都无法准确、可靠地反映人力资源的价值。笔者个人认为，对人力资源价值的计量可采取与传统会计不同的做法，精确性和模糊性计量相结合。精确计量可采用成本法，其数据的获得较方便的同时也较客观，可作为会计信息在财务报表中予以披露。同时，根据重要性和成本效益原则，对重要的人力资产，在备查财簿中对雇员受培训程度、业绩、工作态度等情况加以记录，并在资产负债表的附注中予以披露。

 （3）人力资源会计的核算

人力资源会计的核算主要涉及人力投资的核算，人力资源成本的汇集分配、人力资产的摊销、人力资产损失的确认等几部分。按照上述要求，应设立以下几个基本账户：

①“人力资产”账户，总括反映人力资产的增减变动情况。其借方反映人力资产的增加，贷方反映人力资产的减少，余额一般在借方，反映现有人力资产的历史成本和重置成本，本账户按职工类别设置明细账户。

②“人力资产累计摊销”账户，其贷方反映按一定的摊销率计算的人力资产摊销额，借方反映因退休、离职等原因退出企业的职工之累计摊销额，余额表示现有人力资产的累计摊销额，本账户应按照对应的人力资产明细账户设立相应的明细账户。

③“人力资产取得成本”账户和“人力资产开发成本”账户，这两个账户是成本计算性质的过渡账户，用以分类汇集企业在人力资产上的投资，借方反映投资支出的实际数额，贷方反映转入“人力资产”账户的金额，期末余额在借方，表明对尚处于取得和培训阶段的职工的投资。

④“人力资本”账户，该账户用来反映当从有关方面无偿调入职工时，作为“人力资本”的对应账户，反映投资来源。当职工离开企业是，应将“人力资本”账户相应的数额转入“营业外收入”账户。

“人力资本”账户应属所有者权益类账户，可用“资本公积”账户代替。

（4）人力资源会计在企业中的运用举例

1.关于员式流动
　　从管理角度讲，适度的人员流动可以促进职工之间的竞争，增强企业活力。但流动率过高对企业也有消极的影响。人力资源会计可以从两个方面为企业管理者提供帮助：（1）人员流动的经济损失披露；（2）说明该索取多大数额的赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失。例：某公司为获得一名合适的财务主管，发生了以下成本：取得成本20万元，培训成本万元，其初始价值100万元，预计任期5年，年薪10万元。假定所有支出均按直线法在任期内摊销，则其在任期内各年的资本价值如下：基年125万元、 免费论文检测软件-论文检测天使http://www.jiancetianshi.com
第一年130万元、第二年140万元、第三年150万元、第四年160 万元、第五年170万元。基年价值指培训完成后开始为企业服务时的价值，各年资本价值＝基年价值＋年薪累计－取得和培训成本摊销。由此可见，如果这名经理在任期一年后辞职，他将给公司人力资产带来130万元的损失。如果他主动辞职，不但需赔偿尚未摊完的20万元，还需承担由此造成的空职成本，即由于离职任务没有完成而造成的间接成本，其数值视具体情况而定。
2.关于工资
　  在当前阶段，对人力资源的价值计量主要采用货币性计量方式，其中最有代表意义的是以工资为基础的“未来工资报酬折现模型”，即人力资源价值为其最初为企业提供服务起至退休或死亡止工资总和的折现价值。但笔者认为，应将人力资源价值历史计量模型由产出法改为投入法，并理顺价值和工资的关系，建立起由价值决定工资的新机制。即一个人的经济价值由形成其目前的身体状态的知识技能水平所投入的各种生活资料价格、健康保健投资、教育培训投资及所放弃的收入等决定。其工资的收入，特别是基本的工资收入应由构成人力资产价值的不同项目分别采用不同的时限折算之后的总和来决定。以上述财务经理为例，假定其初始价值为100万元，其中生活资料、健康保健的投资60 万元，专业培训的投资40万元。由于前者在今后较长的时间都将发挥积极的作用，所以可以采取较长的回收期（如30年），则每年应收回2万元，对于后者，由于专业知识须不断更新，所以有一个周期问题。假定财务知识的更新周期为10年，则每年应收回4万元，这样其基本年薪为6万元。