我国金融上市公司高管薪酬与业绩相关性研究

【摘 要】 随着金融改革的不断深化，金融上市公司高管薪酬水平近几年呈现出快速增长的态势，出现“天价”高管薪酬的现象。文章采用归纳和统计的方法，以2010年中国金融上市公司为样本，选取公司业绩即净资产收益率指标、薪酬指标建立模型；利用Excel及统计学软件SPSS17.0进行数据处理，对金融上市公司高管人员薪酬和业绩之间的关系进行分析，得出二者之间不存在正相关关系，显示微弱的负相关关系。同时提出了以下对策：政府应对金融上市公司的高管薪酬进行监管；进行公司治理，明确所有人身份，强化所有人权利；建立和完善短期与长期激励方式相结合的薪酬激励模式；加强金融业高管收入信息的披露，提高高管人员薪酬信息的透明度等。

随着金融改革的不断深化，金融上市公司高管薪酬水平近几年呈现出快速增长的态势，“天价”薪酬成为人们关注的热点问题。金融上市公司在我国证券市场中占据重要位置，高管薪酬是否合理公平，薪酬与贡献、业绩是否相关，高管薪酬如何规定才公平合理，以及如何建立与绩效相关的现代高管薪酬制度是目前亟需解决的问题。

　　一、金融上市公司及其高管薪酬

　　（一）我国金融上市公司高管薪酬的结构

　　金融上市公司，指其公开发行的股票经有关部门批准在证券交易所交易、经营金融商品特殊行业的股份有限公司，涉及的行业包括银行业、保险业、信托业、证券业和租赁业等。

　　高管，全称为高级管理人员，是指掌握企业经营权，承担着制定广泛的组织决策、为整个组织制定计划和目标责任并直接对公司经营负责的高级管理人员，其典型头衔通常是总裁、管理董事、首席运营官、首席执行官或者董事会主席。高管薪酬的研究中一般将高管定义为CEO及所有的高级管理人员。

　　薪酬，是职工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳，包括“薪资”和“报酬”，是作为个人劳动所得的全部报酬。文中所指高管薪酬是指货币性薪酬，主要包括工资、津贴、绩效奖金、其他福利以及股票期权、股票增值权等，即金融上市公司高管人员的薪酬由基本薪酬（固定薪酬）、绩效薪酬和中长期激励（激励薪酬）构成，如表1所示。

　　（二）我国金融上市公司高管薪酬相对过高

　　随着我国金融改革的不断深化，越来越多的金融企业改组上市，行业高管薪酬水平呈现出快速增长态势，个别金融企业对高管人员发放天价薪酬，与社会平均水平以及内部员工收入水平差距甚大。2010年上市公司年报显示出金融上市公司继续保持往年高薪酬状况，薪酬水平差距继续拉大。年度高管薪酬总额排名 免费论文检测软件-论文检测天使http://www.jiancetianshi.com
第一的是民生银行，之后是招商银行和北京银行。最高三名高级管理人员报酬总额最多的三个公司分别是民生银行、深发展A和中国太保。

　　我国金融上市公司高管薪酬呈现普遍过高的状况，从高管薪酬构成可以看出，高管的级别越高，对公司的影响越大，与业绩挂钩的奖金和长期激励的部分就会越高。相对于公司经营业绩，我国部分金融企业对高管人员发放过高不合理的薪酬，而对“零持股”的员工发放的薪酬偏低，造成了金融上市公司“贫富差距”的产生，影响公司激励机制的发挥，一定程度上抑制了公司业绩的提升。

　　会计学近3年论文/d/file/p/2024/0424/PP　　（一）样本数据的选取和分析

　　2010年我国金融上市公司共计34家，本文剔除高管薪酬数据不完整、表现异常的公司，选取22家上市公司，其中银行业14家，保险业3家，信托业1家，证券业4家。以2010年数据为准，分析其高管薪酬水平与公司业绩的相关性。

　　为了能较好地揭示二者的关系，选取了被广泛认可的绩效衡量指标净资产收益率作为衡量金融上市公司的经营业绩指标，并根据数据的可得性和代表性，分别选取了年度高管报酬总额、年度报酬总额平均值、最高三名高级管理人员报酬总额和最高三名高级管理人员报酬总额平均值四个指标作为薪酬的衡量标准，具体数据如表2所示。利用Excel及统计学软件SPSS17.0进行数据处理。

　　（二）模型和变量分析

　　本文采取一元线性回归分析的方法，建立一元线性方程模型来分析金融上市公司高管薪酬与业绩的相关性，主要通过Excel及统计分析软件SPSS17.0进行数据处理。在所有数据中，选择经营业绩指标即净资产收益率（Y）作为被解释变量，分别选取年度高管报酬总额（X1）、年度高管报酬总额平均值（X2）、最高三名高级管理人员报酬总额（X3）和最高三名高级管理人员报酬总额平均值（X4）作为解释变量进行建模。X1、X2作为公司高管整体报酬水平的一个衡量指标，而X3、X4能够代表公司所有者和管理者的报酬状况。

　　1.模型建立

　　通过软件分析后得到R2、R2、F、DW值。

　　本文研究高管薪酬与公司业绩之间的相关性，业绩衡量指标为净资产收益率，将净资产收益率与年度高管报酬总额、年度报酬总额平均值、最高三名高级管理人员报酬总额、最高三名高级管理人员报酬总额平均值四个指标分别建立四个模型。

　　2.变量分析

　　模型一：净资产收益率与年度高管报酬总额线性模型

　　Y=19.831-0.114X1＋ε1

　　（10.125）（-0.511）

　　R2＝0.013 R2＝-0.036 F＝0.261 DW=1.823

　　模型二：净资产收益率与年度高管报酬总额平均值线性模型

　　Y=19.212-0.021X2＋ε2

　　（7.885）（-0.095）

　　R2＝0.0004 R2＝-0.050 F＝0.009 DW=1.899

　　模型三：净资产收益率与最高三名高级管理人员报酬总额线性模型

　　Y=19.783-0.101X3＋ε3

　　 （9.670）（-0.452）

　　R2＝0.010 R2＝-0.039 F＝0.204 DW=1.835

　　模型四：净资产收益率与最高三名高级管理人员报酬总额平均值线性模型

　　Y=19.910-0.004X4+ε4

　　 （9.764）（-0.529）

　　R2＝0.014 R2＝-0.036 F＝0.279 DW=1.833

　　从模型一、会计学近3年论文/d/file/p/2024/0424/PP　　为了更清晰地展现金融上市公司高管薪酬与公司业绩的相关性，图1绘制了我国金融上市公司净资产收益率与年度高管报酬总额的两轴折线关系图。图1表明，二者没有明显的相关关系。图中折线系列1代表净资产收益率，折线系列2代表年度高管报酬总额。

　　（三）金融上市公司高管薪酬与公司业绩相关性结论

　　分析结果中R2、R2都比较小；模型一、三、四的F统计量均大于0.05，模型二的F统计量远远小于0.05，表明了Y和X1、X3、X4的相关性水平极低，即X1、X3、X4对Y的影响不显著；DW值都在1.8左右；在四个模型中，解释变量X1、X2、X3、X4的相关系数均为负，t统计量也都为负。

　　研究结果表明我国金融上市公司年度高管报酬总额、年度报酬总额平均值、最高三名高级管理人员报酬总额和最高三名高级管理人员报酬总额平均值与公司经营业绩不但不存在正相关关系，还存在一种微弱的负相关关系，金融上市公司的高管薪酬与其利润增长难以趋同，关联性很小。

三、完善金融上市公司高管薪酬与公司经营业绩相关性的对策

　　（一）政府应对金融上市公司的高管薪酬进行监管

　　中国金融业并非充分竞争的行业。首先，银行利润主要来源于利差收入等，所以利差收入的多少与国家政策密切相关，企业的业绩不是纯粹由其管理能力带来的，而是与社会、政府的授权、行业垄断有关。其次，行业性质决定了银行的高负债性、杠杆化，经营风险大。但在我国商业银行却因为担负公共事业的职能而得到保障。最后，现代经济环境下，金融危机可能拖垮整个国民经济，这种外部性决定了其“大而不能倒”，金融机构的高管才有胆量频频冒险豪赌。所以应在绩效指标中明确表述风险内容，设定能够全面反映声誉风险、合规风险、信用风险、市场风险、操作风险和法律风险的薪酬指标；尽可能量化评估风险。在无法实现量化评估时充分进行理性判断，根据风险类型和风险暴露时间区间分阶段支付薪酬，建立递延支付机制。

　　在给予金融企业董事会充分决策权的同时，政府也要履行宏观管理职责，对市场主体金融企业的经济行为进行规范，从维护股东、股民利益，防范金融风险角度，限制金融企业高管的高薪。

　　财政部2009年1月13日印发的《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法（征求意见稿）》规定，金融企业负责人薪酬，由基本年薪、绩效年薪、福利性收入和中长期激励收益构成。金融企业负责人的年薪总额（不包括中长期激励收益）不应大于其对应的基本年薪的4倍，即国有金融企业负责人最高年薪为税前收入280万元人民币。2009年4月9日财政部在《关于国有金融机构高管薪酬分配有关问题的通知》中指出，国有金融机构在清算2008年度高管人员薪酬（指税前薪酬，包括基本薪酬、绩效薪酬、社会保险、各项福利等）时，按不高于2007年度薪酬的90%的原则确定。通知明确提出了对于改进薪酬分配这一决策机制的监管要求，但所监管的薪酬不包括中长期激励收益的部分。

　　（二）进行公司治理，明确所有人身份，强化所有人权利

　　完善以独立董事为核心的薪酬考核委员会，其制衡性及独立性要有保证，高管的薪酬应由薪酬委员会制定，必须包含责任、风险和贡献这些关键绩效指标。

　　金融企业长期以来所有者缺位，导致监管权旁落，股东大会也难以对高管的天价薪酬进行约束。而监管机构并不对其行使股东的权力，这种制度缺陷往往导致企业高管利用职权任意给自己制定天价薪酬。只有真正落实国有金融股权的所有者，金融高管天价薪酬才望解决。当然，不能用行政手段一刀切，关键在于薪酬要反映金融家的市场价值，必须从明确所有人身份，强化所有人权利入手，完善公司治理结构，保证高薪要与高管承担的法制、经济、荣誉和职业责任相匹配。

　　（三）建立和完善短期与长期激励方式相结合的薪酬激励模式

　　金融上市公司2009年、2010年年报显示，我国大部分的金融上市公司高管薪酬是由基本薪酬（固定薪酬）、绩效薪酬和中长期激励（激励薪酬）构成。以美国为代表的许多资本市场发达国家都建立了以股票期权为主的长期薪酬激励方式。在所有权与经营权相分离的公司治理模式下，长期薪酬激励方式有利于矫正管理者的短视心理，降低代理成本，出发点是激励管理者追求公司利润最大化，达到所有者与管理者“双赢”目标。短期与长期激励方式均可以起到较好的激励效果，但是由于两者激励的目的存在区别，有效的薪酬激励方式应该是一个长、短期薪酬的合理组合。

　　（四）加强金融业高管收入信息的披露，提高高管人员薪酬信息的透明度

　　为了防止金融危机再次重演，美国政府对金融业的干预还包括了强化薪酬信息披露在内的一系列措施。金融上市公司报告应披露公司高管真实详细的薪酬信息，诸如基本年薪、绩效年薪和中长期激励以及各类名目繁多的补贴和分红等。我国目前金融上市公司只根据证监会的要求在年报里披露部分董事和高管人员的薪酬，而非每个高管的薪酬；更重要的是，对高管人员的具体薪酬数量、结构和奖励原因等信息披露极少。这些显然不利于投资者和公众对上市公司高管人员薪酬水平、与公司业绩联系的情况等进行有效的监督。加强金融上市公司高管人员薪酬信息的披露，应关注薪酬的组成结构、支付方式等，应在年报中对“应付职工薪酬”占公司净利润的比例，公司高管薪酬占全部“应付职工薪酬”的比例，公司高管所得明细及总额，公司决定高管报酬的政策、报酬与公司业绩的关系以及上一年度管理层报酬与公司业绩的关系作出详细说明；不仅要披露高管薪酬的货币部分，还要对大量的职务消费、隐性收入进行披露；不仅要披露来自上市公司的薪酬，还要披露来自股东或关联方的薪酬。

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