摘要:以知识经济代替传统工业经济的新经济形态使得企业竞争核心亦发生转移,即由以企业所拥有物质资源为核心转向于企业的人力资源。通过对现有人力资源核算方式,即人力资源成本会计、人力资源价值会计、劳动者权益会计进行分析研究,并在此基础上提出自身观点。
关键词:人力资源会计发展;人力资源会计;人力资源会计核算
当前,经济全球化的发展不仅促进了国际贸易自由化更刺激了人才全球化。人力资源成为各国经济学和管理领域研究的核心问题。上世纪60年代以来,随着人力资源管理学科的发展,管理者认识到将人作为一种最宝贵的资源加以使用和管理的重要性,并探索如何建立准确地计算人力资源价值的理论框架和科学方法。因此,逐渐形成了运用会计计量和核算的方法来评估组织的人力资源——人力资源会计。人力资源会计经过不断的发展和改进,逐渐产生三种人力资源核算模型:人力资源成本会计、人力资源价值会计、人力资源权益会计。
1 人力资源会计的产生与发展
1.1 人力资本理论奠定了人力资源会计的产生理论基础
早在18世纪,作为现代经济学创始人的亚当·斯密(Adam Smith)就在其代表作《国民财富的性质和原因的研究》(1776)一书中把资本、劳动、土地提升到同等位置,认为资本利润、劳动工资和土地地租是商品价格的三个组成部分,从而确立了劳动力资本的地位,并将其归为财产范畴。尽管亚当·斯密把劳动者的知识和技能划入固定资本范畴不尽完善,但他能把劳动者的知识和技能作为一种资本来对待的观点是具有里程碑的重要意义,为今后人力资本的发展奠定了良好的基础。
到20世纪中叶,被誉为“研究人力资本理论的先驱者”的西奥多·舒尔茨(Theodore Schultz)提出研究经济增长问题有必要将人力资本概念扩充到资本概念中,从而开创了人力资本理论,为人力资源会计的诞生提供了可能。人力资本理论的建立为人力资源会计的产生奠定了理论基础。1964年,美国密歇根州立大学企业研究所的赫曼森(Hermanson)教授发表了《人力资产会计》一文,文中首次提出了人力资源会计的概念,同时把“人”作为一项资产来对待,这也被认为是人力资源会计研究的起点。
1.2 各国专家的深入研究推动人力资源会计发展
自赫曼森教授提出人力资源会计这一概念后,美国密歇根大学于1967年成立了包括利克特、布诺默特、弗兰霍尔茨和派尔等人在内的一个研究小组,进行了一系列有关人力资源的理论概念和方法的研究设计。其中,派尔还在俄亥俄州的巴里公司进行了人力资源历史成本的计量研究,同年年底,巴里公司在年终结算中首次披露了公司人力资源方面的会计信息,这一事件在人力资源会计的发展史上具有重大的意义,它是人力资源会计理论在会计实务工作中的首次运用。
20世纪70年代初期,美国会计学会成立人力资源会计委员会和弗兰霍尔茨的《人力资源会计》一书的出版,被视为人力资源会计的发展史上具有重大意义的两个事件。这一阶段是人力资源会计迅速发展阶段,人力资源会计从理论到实践都在全面发展,迅速成熟。进入20世纪70年代后期,由于人力资源会计相对容易的初级研究已经完成,更进一步的工作需要较高水平专家进行,并且需要有企业配合作为实验对象,研究成本高,效益也很难预测,因此人力资源会计的发展进入了停滞阶段。进入20世纪80年代后,随着美国海军研究署出资建立了一个研究海军人力资源管理方面项目后,停滞状态有所好转。
此后,由于现实的需要,人力资源会计在学术研究和实践工作中都进入了一个新的前所未有的发展阶段。在这一阶段,美国、加拿大和欧洲的许多企业开始应用人力资源会计,人力资源会计研究和实践活动都进入了一个崭新的时期。
2 人力资源会计及其相关概念
2.1 人力资源
“人力资源”一词最早是在二十世纪初期由美国学者康芒斯提出来的。人力资源主要是组织内外具有劳动能力的人的总和,这是一种无形的、重要的组织资源,是区别于传统人事管理的、能动的、可以开发的经济增长因素中人的因素。
2.2 人力资产
在传统的财务会计理论中,资产是指由过去的交易或事项所形成的,能为企业拥有和控制的,预期能给企业带来未来经济效益流入的一种资源。根据该含义,本文对人力资产进行了如下定义:人力资产是指企业在一定时期内拥有或控制的、能够可靠计量的、可以为企业带来未来经济利益流入的劳动力资源。
2.3 人力资本
人力资本的概念首先是由美国经济学家舒尔茨第提出来的,他认为其是:“对人力资源的健康、知识、技能、才干投资所形成的、在未来能获得一定收益的一种获利手段。”我国的闰达五教授和徐国君教授对人力资本所做的定义是:“人力资本是企业拥或控制的,可以为企业未来流入经济利益的人力资源本身,它包括直接和间接增加企的现金或其他经济利益的潜力,因此与之相对应,人力资本代表人力资源的使用权让给企业后所形成的企业的一种资金来源,它在性质上近似于实收资本”。
2.4 人力资源会计
美国会计学会人力资源会计委员会(1973)将人力资源会计定义为:“人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法,其目的是将企业人力资源变化的信息,提供给企业和外界的有关人士使用。”由于这一概念包含人力资源会计的核算对象、方法及目标,所以为众多会计学家所承认与采用,是目前最权威的论述之一。
3 人力资源会计核算模式
3.1 人力资源成本会计
人力资源成本会计核算模式是提出较早、发展比较成熟的人力资源会计模式。人力资源成本会计是以组织对人力资源投入为出发点,对企业人力资源的取得、开发和替代成本进行核算。在此后的研究中,各国学者突破和发展了弗兰霍尔茨建立的人力资源成本结构的框架,将人力资源的工资部分作为使用成本之一,从而将其纳入了人力资源成本的核算范围。人力资源成本主要包括以下内容:
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第一,取得人力资源所发生的支出(招聘费用、选拔费用、安排上岗等费用);第二,维持人力资源所发生的支出(薪金、奖金及津贴,社会保险支出,医疗保健支出等)第三,开发人力资源所发生的支出(岗前培训支出、入职教育支出以及后续的在职及脱产培训支出等)。人力资源成本会计将上述各项支出中的收益期限超过一年的费用予以资本化,计入人力资源成本中。
此模式将人力资源作为一项会计要素来计量,弥补了传统会计只计算物力资产的缺陷。并且避免了将与人力资源有关的支出仅仅看作一种耗费,而忽视了人力资产的收益功能,也因此避免了对财务报表账面价值的低估,从而有助于管理当局和报表使用者做出正确的决策。但是,人力资产的账面价值并不能代表它所产出的价值,仅凭单纯的会计信息无法判断人力资源的经济价值。另外人力资产的所有权没有明确指出。
3.2 人力资源价值会计
张新民教授对人力资源价值会计所下的定义为:“它是把人作为有价值的组织源,而对其进行计量和报告的程序,目的在于用人力资源的创利能力来反映组织现有人力资源的质量状况,为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。”人力资源价值会计的计量方法可以分为货币性计量方法和非货币性计量方法两类。目前常见的货币性计量方法有以工资报酬为基础、以收益为基础、以成本为基础和以完全价值为基础的计量方法;非货币性计量方法包括人力资源价值技能信息库法、人力资源价值技术指标统计分析法、人力资源价值主观期望效用评议法和人力资源价值客观实际效用评议法。这种模式下人力资源所能创造的价值就是人力资源的账面价值,从而避免了对人力资源价值以及企业价值的低估,避免报表使用者低估企业整体价值。但是其未解决人力资源的产权问题,对具有产权特征的人力资本也未提及,劳动者未产生归属感,也就不会积极主动为企业做出贡献。
3.3 人力资源权益会计
20世纪80年代,我国学者在引进国外人力资源会计研究成果的同时,出于对人力资本保值增值的考虑,从企业激励机制出发,结合我国经济制度改革的实际,建立了人力资源权益会计核算模式。
3.3.1 劳动者权益模式
该理论主要由阎达五、徐国军两位教授提出,他们在1996年发表的《关于人力资源会计的框架——以劳动者权益会计为中心》一文中先后提出了人力资产投资、人力资本、人力资产和劳动者权益等一系列概念,对传统会计核算模式进行了重构,一定程度上弥补了西方人力资源会计的不足。劳动者权益会计理论认为,劳动者是以自身对企业进行的长期投资进入企业的,他们是企业价值的主要创造者和重要权益人,因此,劳动者不仅应当以劳动者的身份从企业获得补偿性报酬,更应当以所有者身份参与企业的管理和利润分配。它阐述了人力资本参与企业盈余分配的均衡机理和原则,并明确了人力资源的产权归属,由于劳动者权益是劳动者作为人力资源的所有者而享有的权益,劳动者被纳入权益分配中来,从根本上调动了企业员工的劳动生产积极性。
3.3.2 生产者剩余模式
生产者剩余模式理论是由由首都经贸大学刘仲文教授提出的。他认为“企业人力资源所创造的剩余价值是企业经济剩余的一部分”、“企业人力资源所创造的剩余价值是企业全部收入扣除生产资料的历史成本即生产资料的价格外,还应扣除企业的消费者剩余。也就是说企业全部剩余价值是企业生产过程中的全部资产共同作用的结果”。并指出企业剩余价值中的消费者剩余部分为企业投资者所有,而剩余价值中的劳动者权益部分应归生产者所有。该模式的理论基础表明,企业既是生产者又是消费者。作为生产者,企业为社会提供商品和劳务并创造财富和价值;而同时企业作为消费者,是通过生产过程消费各种资源,例如厂房、设备、原材料以及劳动力等。企业消费资源生产产品并创造超过其所消费价值的剩余价值,可以看成是企业的经济剩余。
人力资源权益会计明确了人力资源的权益等相关问题,从而确立了劳动者在企业中的地位,指明了所有权必然伴随着收益权,因此,劳动者有权参于企业净利润的分配。劳动者权益不仅包括人力资本投入价值,也包括新产出价值中属于劳动者的部分。人力资源权益会计核算模式的思想虽然比较完善,但由于权益是处于动态的变化之中的,因此其核算过于复杂,实践性较差。
4 人力资源会计的发展前景
人力资源会计研究不仅要符合理论逻辑的要求,更要符合实践应用。因此,人力资源会计作为新的会计研究领域,是非常讲求实践性的一门科学。尽管与传统会计相比,人力资源会计在其信息处理上有其独特之处,但人力资源会计应被视作是是对传统会计的补充和扩展,其仍是传统会计的分支之一。本文主要论述了知识经济体制下人力资源会计的产生与发展过程、人力资源、人力资本等基本理论,并逐一分析例举了人力资源会计核算的三种模式,并分别对比了其优点和劣势。在21世纪这个全球经济一体化的时代,人力资源是组织所拥有的 免费论文检测软件http://www.jiancetianshi.com
第一资源的理念已经得到社会各研究领域的广泛认同。因而,人力资源会计的发展和应用变得日益迫切。将人力资源作为会计信息系统反映的信息对象,不仅要解决人力资源会计已经存在的确认和计量上的困难,更重要的是要深入探讨人力资源会计的理论基础,为其发展和延伸提供强有力的理论支持。因此,人力资源会计研究任重而道远。而当前,人力资源会计的研究仅仅仅处于萌芽阶段。然而随着知识经济体制的不断发展以及企业管理理念的更新,人力资源会计必将日臻完善,并在全社会得到广泛推广。
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