我国公务员激励机制对策研究

　　一、建立灵活合理的薪酬管理体制和标准

　　（一）运用动态平衡比较的方法，设计合理的工资标准。

　　动态平衡比较的方法，就是组织在制定公务员工资时，在参照国家规定的相应标准的同时，还应考虑当地经济发展水平，物价水平以及当地企业单位的工资水平。组织需要每年对当地相应的物价水平以及当地企业单位的工资水平作出统计调查，使得公务员工资标准随之灵活性变化，以保证公务员的生存需要和工作热情。

　　（二）推行绩效工资制度。

　　为了扩大薪酬激励的效果，避免公平主义的盛行，可设立绩效工资，这样就可以提高级差水平，适当拉开差距。绩效工资就是就将公务员的工作效率与工资紧密挂钩，工作越突出，相应的工资越多，这样就充分发挥了薪酬激励的效果，可以有效吸引人才，发现人才，激发公务员工作积极性和主动性。推行绩效工资，可先从那些职能相对单一的部门试行，等到条件成熟后可全面推行。

　　刑法学近3年论文/d/file/p/2024/0424/fontbr />二、建立科学的考核评估体系，增强考核的客观公正性

　　（一）规范细化考核内容。

　　我国对公务员考核主要包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面。考核内容与工作职责相一致，不同工作性质不同级别的公务员在这五方面的要求就不相同，所以就需要将考核的内容细化，使考核内容与实际工作相契合，实事求是是科学公正考核的基础。

　　一是制作职务说明书。职务说明书可以详细阐述相关岗位所拥有的权力与职责，明确职务和级别，这样就为公务员考核提供科学依据。

　　二是细化考核内容。按照不同职务和级别，在“德、能、勤、绩、廉”五方面制定相对不同的考核标准。比如“能”的考核，处于不同岗位，职务级别的公务员，相应的对其能力要求也就不同，随之考核内容的侧重点也就不同。对于非领导职务，“能”的考核应当侧重业务水平、技能特长、学习能力、协调能力等。而作为领导职务在“能”的考核，除了上面那些内容外，还要考核其管理能力、决策能力、组织领导能力等。

　　（二）完善考核程序。

　　1、考核程序要严格。制定考核程序，可以参考国外的一些优秀范例，比如美国实施考核时由直接主管长官和负责长官分别负责考核和复核。首先由主管长官初核后再由负责长官复核，最后送考绩委员会做评定。如公务员对于考核结果不认同，则还有申诉机会。国外设计考核程序时环环相扣，可以做到相互监督，杜绝了在考核中存在徇私舞弊的现象，这样严格执行考核程序值得我国去学习。

　　2、考核程序要民主。为了体现考核的公正与严谨，实行两个公开原则。在考核前，将考核内容、标准以及程序等公开。在考核后，将考核结果、等次等公示出来，接受各方监督。同时，还应将民主评估与公开透明相结合而贯穿于考核程序始终，这样既尊重了公务员所享有的民主权利又体现了考核的公正公平。

　　3、考核程序要严谨。采用分项评分与综合评语相结合的方式去对公务员进行考核。分项评分可以通过细化的考核以提高获取评价的精准度，而综合评语则能够完整反映公务员的各方面特点。分项评分是综合评语的基础，可以使综合评语所反映的内容更真实贴切，增强公务员考核制度的客观公正性。

　　（三）完善科学考核模式。

　　1、按照级别职务的不同，实行分类考核。面对不同级别不同职务不同岗位的公务员，因为其工作性质不同，所采用的考核标准也有所不同。

　　2、考核方法科学化。采用定性与定量考核相结合的方法。定量考核，是指运用“德、能、勤、绩、廉”作为量化指标对公务员进行整体解析，并用先进手段对考核数据进行准确性处理。定量考核因为容易测量和理解，并且对工作状况分析相对客观、可靠，有利于了解公务员。而量一般都是与质相互依存的，分析考核对象的量和确定考核对象的质是公务员考核建立的基础。通过对量的准确把握可以更加全面揭示质的状况。定性分析需要定量分析这个基础条件，只有两者相互结合，才会对公务员做出完整准确的评价。因此，将定量考核与定性考核相结合，是公务员考核必不可少的方法之一。

　　（四）设置考核结果等级。

　　现今各国公务员考核中对考核结果划分等级已成为共有的方法。借鉴国外考核成功经验，并结合我国的具体情况，划分考核结果等级是提高考核客观公平性的有效方法。通过量化考核，可以将考核结果划分为五个等级，分别为优秀、良好、称职、基本称职、不称职。对于被评为优秀的公务员，可以通过加薪提级或者定为储备干部等手段对其激励，而被评为不称职的公务员，则要给予批评教育，乃至降薪降职等惩处。考核结果等级化，对不同等级的公务员做出不同的奖惩措施，可以产生示范效应，激发公务员的竞争意识，从而促使优秀人才脱颖而出。

　　三、加强负激励，提高公务员职业的危机意识

　　1、构建完善的负激励机制。我国所构建的负激励制度还有欠缺，相应法律法规也不细致，如赋予公务员权力的同时并没有明确规定其义务和责任；工作责任没有形成一套规范的、程序的完整系统，这样难免出现公务员揽功推过的情况；权利义务不对称，使得有些人钻法律的空子去篡得个人利益，损害组织利益；因此，构建和完善相应制度和法律法规，是产生有效负激励机制，发挥负激励作用的必要前提。

　　2、运用负激励机制，要有针对性，掌握好“度”。长期使用正激励，会使得公务员认为高福利、高奖金是人人都应享受的待遇，从而使得正激励失去相应效用。在这种情况下，就应采用负激励的手段，提高小部分做出突出贡献者的福利补贴，而大部分公务员的福利补贴不变，降低小部分表现懒散，工作效率低下的公务员的福利补贴，甚至鼓励“优胜劣汰”，淘汰在岗而无作为，懒散的公务员。运用这种负激励手段，可以有效解决正激励长久使用所带来的弊端，而使得组织活力得到激发。

　　同时，在运用此负激励手段时，需要有针对性，把握好“度”，避免粗略地听风就是雨，对实施对象给予全盘否定，这样会使得实施对象对组织产生敌对情绪，出现消极怠工之类的状况，这样反而使得负激励产生了反作用，负激励的鞭策和警示效用没有发挥出来。

　　3、加大负激励机制执行力度。负激励机制执行，要做到精准、及时。对于工作不认真甚至懈怠职守的公务员，要准确衡量其错误的程度，然后给予恰当的惩罚，使当事人认识到自身错误，端正以后的行为。对于犯下严重违法乱纪行为的公务员，必须严惩不贷，要用行政处分，记过，乃至降级，辞退的手段，让其为自身所犯错误承担后果，也对其他人起到警示作用。

　　4、建立和完善负激励机制的监督机制。首先，公开政务，使得政务运行透明化，利于监督，可以避免权力在使用过程中遭到变质；再次，接受人大、纪检等监察部门对其政务的监督，运用权力制约权力；最后，接受群众与社会舆论监督，发挥群众与媒体的监督作用，使得权力真正用到其所应发挥作用的地方，遏制权力滥用的行为发生。完善监督体系，有力地保障负激励发挥效用。

　　四、运用竞争激励，激发公务员的工作热情

　　1、完善公务员竞争晋升制度，合理运用精神、物质等多种激励方式。职务晋升对公务员来说，不仅是在精神上实现才能和获得肯定的需要，而且相应的福利待遇也随之提高，满足其物质需要，同时还会产生示范效应，带动其他公务员的工作热情。这种激励的实施，促使公务员追求进步，努力创新，激发了极大的工作热情，以争取获得突出的地位并追求自我实现，这种竞争激励会使得组织整体素质得到提高。

　　2、扩大竞争广度和深度。面对各个领导职务和非领导职务的选拨任用，要形成“有升必争”的制度措施。对于选拨任用领导职务和非领导职务，只要符合条件都可以参与公开的竞争。

　　3、开展思想教育，营造平等公开择优的选拨环境，增强公务员的竞争意识。一是改变公务员的思想观念，宣传竞争上岗的政策，提高公务员参与竞争的积极性；二是杜绝拉关系走后门，让公务员意识到只要通过自身努力，提高工作质量和工作效率，得到群众与组织的认可，就具备竞争的资格。

　　4、加强监督，营造竞争上岗公平公正的氛围。 免费论文检测软件http://www.jiancetianshi.com
第一，加强组织监督。组织要对一系列竞争上岗制度和流程做出严格监督，确保整个过程公平公正，制止歪风邪气对竞争结果的影响；第二，加强法制监督。作为人民权力机关，人大的监督是必不可少的，同时纪检等部门也要对整个竞争过程从头至尾进行监督，确保公正性；第三，加强民主监督。通过民意测评，获取民意。第四，加强舆论监督。通过媒体报纸等手段，公开竞争上岗的所有政策规定，操作流程，并接受舆论全程监督，杜绝违纪违法现象出现。

　　五、完善培训制度，强化公务员职业认同感

　　1、加强对公务员业务素质与技能的培训。以往组织所安排的培训内容主要是思想理论方面，而对公务员在行政实践中所需的管理素质和业务技能方面缺乏培训。这就要转变旧有的只注重政治思想素质而轻视管理素质与业务技能的观念，加大对公务员在管理才能，业务知识方面的培训，以提高公务员的工作能力。

　　2、将公务员的待遇和晋升与培训紧密挂钩。仿照西方国家，将晋升与培训相挂钩，不论是晋升领导职位还是非领导职位，都要实行先培训后上岗。努力发挥培训的激励与约束机制，将培训与任职，与目标考核挂钩，可以激发公务员参加培训的主动性，促使其学习新知识，增强其管理技能，从而提高组织行政效率。

　　3、培训需要与公务员实际密切相关。面对不同级别、类型的公务员其工作特点、工作性质和工作内容也各不相同，这就要求需采用灵活多样的形式与方法，根据公务员的自身特点科学合理安排培训内容和方式。对于培训内容，可采用管理知识、业务技能、法律知识、计算机应用等。而对于培训方式，可以采用知识讲座、国内国外参观学习等。经过培训，可以促使公务员认识自我和创造自我，有效提高公务员自身素质，使其创造更好的绩效，实现更多的自我价值，让其从实现自我的需要上获取满足，从而激发工作积极性。

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（作者：延安大学管理学院硕士研究生，从事企业管理研究）

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