法律教师法制化管理初探

　　摘要：法律人才培养与社会发展需要对法律教师进行法制化管理。法律教师的准入管理、职称管理、职业保障、职业培训等是法律教师法制化管理的核心内容。本文拟对此问题进行深入探讨。

　　关键词：法律教师 准入 职称 保障 培训

　　法律人才培养与教育是一个包括素质教育和职业教育的系统工程。法律教师的法学素养、学术水平、社会意识、价值观念等是培养高素质法律人才的关键要素。社会发展也对法律教师提出了前所未有的严峻挑战。从法制化视角探讨法律教师管理，对提高法律人才培养质量、推进社会主义法治建设无疑具有极其重要的理论意义与现实意义。

　　一、法律教师的准入管理

　　法律教师准入的基本条件，各国规定都有所不同，但大多数国家都有着较为严格的要求。在意大利大学法学院中，只有法学教授才能登台讲课。而要想取得法学教授这种职务，首先，必须获得法学研究的博士学位。其次，要等到有名额空缺。在意大利教授名额是固定的。只有在某教授因死亡或退休等而出现名额空缺时，博士们才有机会。再次，必须参加全国范围的考试。这种考试竞争十分激烈，常常是几十个人竞争一个名额。因此，在意大利，一个博士等上十年、二十年当不上教授是常有的事。由于机会难得、竞争又十分激烈，许多博士为了获得教授席位，终日埋头科研、著书立说。因而，教授一般都有渊博的知识和深厚的理论功底，在学生五花八门的提问中，能够做到应答自如，百问不倒。在英国大学法学院中，教师一般都具有研究生学历，大多数是律师或担任过法官，他们都要求有各自的学术见解和教学风格。在美国、韩国等国家的法学院中，专任法律教师都必须是博士学位的获得者，而且在自己领域有所建树。并且为了防止“近亲繁殖”，一般都对本校毕业生留校任教的比例有所限制。可见，在国外，没有法学博士学位，是进不了法学院的门的，这是毫无争议的共识。

　　在我国，依照《高等教育法》第46条的规定，高校教师的资格条件是：中国公民凡遵守宪法和法律，热爱教育事业，具有良好的思想品德，具备研究生或者大学本科毕业学历，有相应的教育教学能力，经认定合格，可以取得高等学校教师资格。不具备研究生或者大学本科毕业学历的公民，学有所长，通过国家教师资格考试，经认定合格，也可以取得高等学校教师资格。对于法律教师的资格，国家没有做专门的特别规定，一些名校法学院除在人才引进上有所要求外，也没有具体设定法律教师的资格标准。因此，依据现行法律和社会实践，对于法律教师学历实际上是没有任何要求的。我们知道，法学教育与一般大学教育相比有着自己的特点，没有经过一定专业训练，是很难达到一个法律教师要求的。我国近代著名法律教育家孙晓楼曾经就法律教授提出了四个必备要件：须有高深的学问、须有教授的经验、须以教育为职业和须有高尚的人格【1】。根据我国国情和现状，参照孙晓楼先生对法学教授提出的要求，我们认为，法律教师应该具备三个基本的条件： 免费论文检测软件http://www.jiancetianshi.com
第一，必须在掌握法律学科基本知识体系基础上学有专长。作为法律教师本身必须经过法律教育训练，有着基本法律学科知识体系，并且在法律的某个领域有着较深的研究。从其学历上来说，年轻法律教师学历最低必须是研究生，而且要求本科、硕士研究生、博士研究生三个学历中至少有一个是法律专业的。有的学校要求三个学历都必须是法律专业，就有点矫枉过正了。另外，法律教师不是万能的，法学院在安排课程时，应该特别考虑法律教师的专长和专业方向，不能一个教师什么课都上。这将有助于教学相长，使师生各有所得。否则，对老师是劳而无功，对学生是一无所得，对国家则是一种灾难。第二，具有良好的教师职业道德。“教之道，德为先”。大学教师与中小学教师一样肩负着教书育人的历史重任，他们的言传身教将潜移默化地熏陶、陶冶青年学子的道德情操。正如孙晓楼先生所言，“大学教授之人格，不特影响于一校之学生，在无形中可以左右社会之风气，国家之盛衰，其关系非常重大”【2】因此，教师不仅需要具备较高的学术水平、严谨的治学态度，更需要具备高尚的道德品质。因此，我们必须重视法律教师的职业道德。第三，必须掌握教学的基本技能。“工欲善其事，必先利其器”。一个法律教师尽管有着高深的学问，但是，如果他没有教学的经验，不懂学生的心理，不懂教育、教学方法，那是很难将自己的知识教授给学生的。因此，掌握教学基本技能应该是法律教师的基本素质。

　　刑法学近3年论文/d/file/p/2024/0424/fontbr />二、法律教师的职称管理

　　法律教师的职称直接关系到法律教师的切身利益，影响着他们积极性、创造性的发挥以及学校各项工作的开展。因此，职称评定是法律教师管理中的重要一环。在英国，法律教师通常分为四级：助教、讲师、副教授和教授。讲师经过3年以上的教学实践，教学效果好，并有一定的科研成果，可以评为副教授。副教授再经过几年的教学实践，并取得突出的科研成果，可以评为教授。一般说来，教师职称由学校自定，在本校有效，如到其他学校，对方可以不承认，可以高职低聘，也可以低职高聘【3】。欧洲大陆高校总体上是实行科层管理的。教授具有很大的权力。他既是学术带头人，又是行政领导人。各国行使教授资格授予权的主体有所不同。在德国，教授会作为整体对教授的评聘具有直接的控制权；在法国，这种权力是由教授会和大学中的“中央顾问委员会”共同行使的。各国对教授的评聘都有着极其严格的要求和名额限制。如上述的意大利教授的评聘就是一种近乎残酷的竞争。

　　我国自1978年依据邓小平“大专院校也应该恢复教授、讲师、助教等职称”的指示，恢复职称评定工作以来（1983~1985、1989~1990曾两次暂停，进行整顿），教师职称评定工作取得了很大成绩。但是，由于职称制度本身的缺陷以及经验不足等原因，教师职称评定工作中也出现了一些问题。其中最主要的问题有三个： 免费论文检测软件http://www.jiancetianshi.com
第一，缺乏科学、量化的标准条件。在高校职称评定中，任职条件一般都是“系统讲授2门以上课程，其中1门为基础课或专业基础课或技术基础课”、“在核心刊物上或国内外权威学术刊物上发表论文若干”、“主持过省（部）级以上的科研项目”、“作为主编正式出版教材、专着、译着、教学参考书至少一部”等。这些条件的确立有其合理之处。但是，由于科研项目申请中的人际因素，刊物、出版社的市场运作，核心刊物确定的人为因素，这些任职条件不可能完全反映教师的真实学术水平，也为一些掌握更多资源的人以权力或金钱进行交换提供了土壤。对教学也只是关注其数量，而没有更多地关注教学效果和质量。第二，评定程序不公开，缺乏公正性。在各高校中，学校的层次不同，评定程序也不同：一种是由省级教育厅组织的职称评定委员会的评定；一种是获得教育行政部门许可的大学自评。省级教育厅组织的职称评定委员会一般是由教育厅官员从各校挑选的专家委员组成。专家委员挑选没有制度化程序和具体标准。专家委员会按照各自的专业组成学科评审组。学科评审组对教育厅主管的所有高校申报的相关专业的拟聘教授、副教授人选行使评定权。学科评审组或职称评定委员会不需要阐述任何理由就可以肯定和否定拟聘的教授、副教授人选。当事人没有陈述、申辩的机会，也不能申请评委回避。对于评审结果，当事人也不能通过行政复议、行政诉讼等程序进行权利救济。学校自评的程序与省级教育厅组织的职称评定委员会的评定相似，只不过职称评定委员会的专家一般是由学校领导挑选的。这种职称评定除了具有前一种的弊端外，还存在当该教师的职称评定与学校利益密切相关时会有所倾斜的问题，即降低标准的问题。另外，我国职称评审委员会委员常常是一种头衔，一种权力，因而外行评内行的事也就在所难免。第三，缺乏对教授的激励机制。在我国，许多教师在没有评为教授以前，一般都能够按照评定标准严格要求自己，而一旦评上了教授则因缺乏激励机制而有所放松。即如徐明稚校长所言：评教授前，不用扬鞭自奋蹄；评上了，终身制，赢牛从此卧斜阳【4】。

　　基于高校职称评定的上述弊端，不少学校开始了岗位聘任制改革试点。这种试点引人瞩目，但我们对此持保留态度。在当今的中国，革命性变革能引起社会震动，但其带来的效益是要低于改良的。而我国各地院校纷纷将教授、副教授头衔授予从未上过讲台、甚至也没有经过大学教育的官僚、富翁、有背景的外国人和海外华人，并以此为荣的现实，也使我们对实行聘任制度改革的前景抱悲观态度。因此，我们主张实行制度性的改良，即在原有职称评定制度基础上实行以下改良： 免费论文检测软件http://www.jiancetianshi.com
第一，实行职称论文制度。任何一个拟聘副教授、教授的人选都必须提交一篇反映其学术水平且从未以任何形式发表的论文。拟聘学校所在的省级教育厅将其论文匿名在指定的网站上发表，并将其论文匿名送给5~7名同行专家评定（只分合格与不合格两个等级）。同行专家的评语和等级评定必须在网站上署名发表。只有半数以上同行专家认为合格的，才能进入下一阶段的评审。网民的评论也可以作为参考。专业技术水平能力测试时，应着重对职称论文的真实性进行审查。第二，完善原有职称评定的程序机制。增加当事人陈述和申请评委回避的程序；对于评审结果，学科评审组或职称评定委员会必须说明理由；设立行政复议、行政诉讼等权利救济机制，对职称评定进行程序性审查（不得进行实质审查）。第三，设立教授等级。将副教授、教授分别划分为几个等级，各等级之间拉开差距，副教授的最高级应该超过教授的最低级。副教授、教授的等级由学校根据岗位情况自由评定，根据学校岗位需要和教授、副教授教学、科研情况四年变动一次。这种变动，既防止了“赢牛从此卧斜阳”的现象，又在一定程度上为从事长线研究的人员提供了职位保障，体现了稳定与改革的辩证统一。当然，这些改良并不能解决一切问题，但是符合我国国情和教育、教学和科研规律，有助于学校的持续、稳定、健康发展。

　　三、法律教师的职业保障

　　“提供一个学习环境，大学需要依靠稳定的教师队伍，他们彼此之间以及与学生之间都能发生积极的影响，并能使学校始终保持与知识前沿的密切联系。然而，当大量的教师来去不定，年复一年，大学的宁静与一致性就会受到严重破坏。”【5】因此，稳定、高质量的法律教师队伍是法学教育的必要。而影响法律教师稳定的因素主要不外乎“收入”和“舞台”。

　　在西方法治国家，法律教师收入是比较高的。在英国，法律教师工作条件比较好，有电话、打字机，设有电脑终端，有的教授还配有助手。每年有3个假期，教师可用于学术研究，也可以到风景名胜地去旅游。公立大学法律教师的工资一般由国家支付，教授年薪一般在5万英镑左右，相当于最高法官的50％。此外，教师还可以通过写书、当律师办案、充当仲裁员、作学术讲座、为其他大学判卷等增加收入，累加起来，总收入超过国家高级公务员【6】。在美国，法律教师薪水往往比其他文科专业教师高出5～6万美元，年新一般在12～15万美元【7】。而在我国，大学法律教师工资是由国家支付。按照《教师法》第25条规定，教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平。如果单从工资表上来看，大多数高校教师都已达到这一规定，但从实际收入来看，除了一流法学院的教师或第二职业做得比较好的教师外，大多数法律教师的实际收入远远低于国家公务员，而且东西部差距也很大。而法律教师与其他文科教师的收入差别几乎为零。很多法律教师仍然过着比较清贫的生活。与社会高薪阶层相比，感觉反差太大。因此，法律教师从收入低的法学院流动到收入高的法学院，从教育流动到政府、司法机关的数量正不断上升。浙江大学、湘潭大学、湖南师范大学等就是这种流动的受益者。可见，影响我国法律教师稳定的重要原因是收入。多渠道筹集资金，提高法律教师的待遇应该成为学校领导、法学院院长的重要议题。

　　影响法律教师稳定的另一个因素是“舞台”。高校的学术气氛、科研条件以及成才环境是吸引法律教师的一个极其重要因素。因为知识分子大多有着安贫乐道的精神，能够以教书育人为乐。即使是在美国，法律教授的工资也是比律师要低。但他们认为，教学与科学研究是一种比较高尚的生活方式。“工匠与教授的根本差别在于前者主要为得到经济收入而工作，后者却把经济收入放在第二位。为了从道德角度说明优先考虑什么问题，我们可以从亚里斯多德对高尚活动和有用活动的区别谈起。高尚活动的价值在于它们带来自我满足：活动的结果使活动者完美。而有用活动的价值在于它们有赖于外界：活动以某人或某事物为转移。”【8】然而，在我国，名校法学院拥有着资源优势。这种资源优势“主要是一种信息资源优势，而信息具有回报性，这就意味着你占有更多的信息，你的财富增长的可能性就会更大。”【9】而一般大学法学院，法律资源极其缺乏。更有甚者，有的学校、法学院公然违反法律，制定一些规章制度来限制法律教师的法定权利。如果学校、法学院不对法律教师在制度上、经费上等进行特殊倾斜，保障法律教师的应有权利，那么这些法律教师的舞台就很狭小。追求更大的学术平台就成了法律教师流动的又一主要理由。因此，我国名校的法学院往往成为了法律教师流动的目的地。北京一些著名高校的法学院就是这种流动的受益者。因此，一般法学院应该全面优化学校、学院的学术环境，创造一个适应法律教师安心工作、迅速成长的硬件、软件环境，让他们无后顾之忧，有用武之地，保证教师全身心投入到教学、科研当中去。

　　另外，法律教育改革也是影响教师稳定的一个重要因素。许多教育改革，特别是各高校自主进行的改革往往是按照设计者的理想模式来进行的。没有更多地考虑到传统、现实和人们的心理承受承力，常常造成一种巨大的变动，这不利于教师队伍的稳定，也不利于教育的健康发展，因为“要教育改良，先要于教员的位置有保障”。而许多法律教育改革却使法律教师的职务处于经常变动之中。“因之在校的教授，都不免抱五日京兆之想，以一部分的精神敷衍行政当局，以一部分的精神敷衍学生，另外再以一部分的精神另谋出路，于是心猿意马，而大学教育不堪设想矣。”【10】对此，我们认为应该像有学者指出的那样，将师资队伍分为相对稳定层、半稳定层和流动层三部分。【11】相对稳定层是由教授、副教授组成的。学校、学院应该为他们创造良好的工作环境和生活环境，让他们安心教学与科研。同时，建立、健全符合教学、科研规律的激励机制，使他们“专心授课并以身许学”【12】。半稳定层主要是由讲师组成的。学校、学院应该给予制度的倾斜，引进竞争机制，从中选拔和培养一定数量的后备带头人和教师骨干。流动层主要由青年助教和外聘教师组成。学校、学院应该实行新教师择优选留机制。

　　四、法律教师的培训

　　澳大利亚悉尼新南威尔士大学法学院院长保罗·列孟德说得好：“法律教师比他们的学生需要更多的学习。一个懒得学习的教师是不称职的”。在英国，凡是新进教师，头3年必须按规定上一定课程，学院注意加强对他们进行怎样讲课、如何判卷、如何充实讲课内容等训练，指派有经验的教师对他们进行指导【13】。在世界各国法学院管理中，法律教师的培训都是其极其重要一环。

　　就我国而言，法律教师的培训更加具有必要性和紧迫性。原因是多方面的，其中最主要的是： 免费论文检测软件http://www.jiancetianshi.com
第一，法律教师整体的学历层次仍然偏低。在通常情况下，学历反映了一个人的受教育程度，因而也在一定程度上反映了一定的知识和能力水平。教师的学历越高，所具有的理论知识的起点越高，适应能力和发展潜力就越大。……高学历教师总体上说在基础理论、专业知识和科研能力方面都有较大的优势，能在较短的时间内适应高校教学和科研工作的要求【14】。我国一流法学院教师学历都较高，基本上不存在这个问题。但是在其他法学院中，法学研究生以上学历的法律教师人数不到总法律教师人数的一半，有的甚至只有10％左右。这一状况与法律教师所担负的培养高质量法律人才和发展促进法学研究的使命很不相称。提高法律教师队伍的学历（学位）层次的任务十分艰巨。第二，法律教师知识更新迫在眉睫。我们正处于知识经济时代，科技正迅猛发展，科技影响已渗透到社会生活的方方面面。受科技发展的影响，法律作为当今社会的主要调控机制开始走出人域的狭隘境地，为显示更高的价值取向而融合科学规则和自然规则，从而成为人际关系的调节规范【15】。这必然导致法律理论、法律知识的不断更新，现代教育技术的广泛应用。我国正处于一个转型时期，许多法律教师所接受的法律教育与当前的法律实践、法律理论在理念、价值观上有很大的差距。同时，“教育是一种创造性活动，当代社会要求教师不仅要有高深的专业知识和对国际一体化带来的各种文化、环境和社会问题的充分认识，还要具有较强的创新意识和创新能力。”【16】而目前法律教师的知识结构、能力结构还不能完全适应这种要求。基于以上三点，对法律教师进行知识更新的培训已刻不容缓。

　　然而，在当前影响法律教师培训的因素是多样的，我们应该采取相应措施来确保法律教师培训工作的顺利进行： 免费论文检测软件http://www.jiancetianshi.com
第一，各级领导对培训工作的意义缺乏应有的认识。在我国，领导重视是任何工作顺利开展的基本保证，法律教师培训工作也不例外。为此，各高校主管部门、高校及其下属法学院的领导必须充分认识新形势下法律教师培训工作的极端重要性，从法律教师队伍实际状况出发，在总结以往法律教师培训的经验教训、借鉴国外法律教师培训的先进经验基础上，做好法律教师培训的统筹规划工作，克服短期行为，完善法律教师培训工作的各项规章制度，把法律教师的培训切实抓好。第二，法律老师超负荷工作。近年来由于各地的大量扩招，学生人数激增，而教师人数却没有相应地成比例增加，导致绝大多数法律教师超负荷工作。有的学校法律教师每学年标准教学工作量高达360课时，加上超工作量部分每学年最高教学工作量约800~900课时。在这种超负荷工作的情况下，法律教师根本没有时间参加培训。这就使法律教师培训工作几乎停顿。为此，必须采取切实有效的措施使法学院师生比保持在一个合理范围内。这既是加强法律教师培训工作、保证教学质量的需要，也是对法律教师生命的尊重（据2002年广东高校教师健康抽样调查显示，只有10.5％是健康的）。第三，经费短缺是影响当前法律教师培训工作的重要因素。经费是一切工作的物质基础。没有经费很多培训工作就很难开展。为此，各高校主管部门、高校及其下属法学院都应该设立法律师资培训的专项经费，并且经费应该随着国家教育投入的增加和法学院自创收入的增加而不断增长。各高校法学院应该结合本校法律教师培训任务的具体情况，按照效益共享、责任共担的原则，建立适合各校实际的政府、学校、法学院和法律教师个人分担培训费用的新机制。第四，现代科技在法律教师培训中的作用还没有充分发挥出来。多媒体、网络技术的广泛应用为法律教师的培训提供了极好的机会。如通过网络，利用中国期刊网、Lexis.com数据库、LexisNexis Academic数据库和Academic Research Library等可以使法律教师迅速掌握当前的学术动态，及时了解更多需要掌握的知识。然而，由于学校住房改革的实施，许多教师都居住在校外，有的甚至居住在离学校2~3小时路程的地方，不可能利用学校的这些资源。而个人想从家中的网络中获得这些资源，其代价的高昂不是我国法律教师现有工资水平所能承受的。这就需要主管部门、高校从总体上加以考虑、解决。第五，法律教师培训缺乏必要的约束与激励机制。各高校、法学院都应该建立相应的制度来确保法律教师任职期间享有进修提高的权利，把法学院法律教师的培训情况作为校、院两极领导任职考核的重要内容。建立严格考核制度，对法律教师参加培训的情况进行考核，并作为聘任的条件之一；对没有经过相应培训、考核不合格的教师不得聘任高一级职务。有10.5％是健康的）。第三，经费短缺是影响当前法律教师培训工作的重要因素。经费是一切工作的物质基础。没有经费很多培训工作就很难开展。为此，各高校主管部门、高校及其下属法学院都应该设立法律师资培训的专项经费，并且经费应该随着国家教育投入的增加和法学院自创收入的增加而不断增长。各高校法学院应该结合本校法律教师培训任务的具体情况，按照效益共享、责任共担的原则，建立适合各校实际的政府、学校、法学院和法律教师个人分担培训费用的新机制。第四，现代科技在法律教师培训中的作用还没有充分发挥出来。多媒体、网络技术的广泛应用为法律教师的培训提供了极好的机会。如通过网络，利用中国期刊网、Lexis.com数据库、LexisNexis Academic数据库和Academic Research Library等可以使法律教师迅速掌握当前的学术动态，及时了解更多需要掌握的知识。然而，由于学校住房改革的实施，许多教师都居住在校外，有的甚至居住在离学校2~3小时路程的地方，不可能利用学校的这些资源。而个人想从家中的网络中获得这些资源，其代价的高昂不是我国法律教师现有工资水平所能承受的。这就需要主管部门、高校从总体上加以考虑、解决。第五，法律教师培训缺乏必要的约束与激励机制。各高校、法学院都应该建立相应的制度来确保法律教师任职期间享有进修提高的权利，把法学院法律教师的培训情况作为校、院两极领导任职考核的重要内容。建立严格考核制度，对法律教师参加培训的情况进行考核，并作为聘任的条件之一；对没有经过相应培训、考核不合格的教师不得聘任高一级职务。

　　注释：

　　【1】孙晓楼着：《法律教育》，中国政法大学出版社1997年版，第56-57页。

　　【2】孙晓楼：《法律教育》，中国政法大学出版社1997年版，第58页。

　　【3】参见“司法部法学教育代表团赴英考察报告”，载霍宪丹：《中国法学教育的发展与转型》，法律出版社2004年版，第351页。

　　【4】“校长们话说上海高校教师职称评定”，载/d/file/p/2024/0424/www.edu.cn　　【5】Ruth Flower：Cost and Quality of Higher Education in Education Digest October，1998，Volume 64，No.2.

　　【6】参见“司法部法学教育代表团赴英考察报告”，载霍宪丹：《中国法学教育的发展与转型》，法律出版社2004年版，第351-352页。

　　【7】“司法部法律继续教育培训团赴美考察综合报告”，载霍宪丹：《中国法学教育的发展与转型》，法律出版社2004年版，第369页。

　　【8】约翰·S.布鲁贝克着，王承绪等译：《高等教育哲学》，浙江教育出版社1998年版，第131页。

　　【9】宋功德：《法学的坦白》，法律出版社2001年版，第189页。

　　【10】孙晓楼着：《法律教育》，中国政法大学出版社1997年版，第61页。

　　【11】于广云等：“当前高校青年教师稳定问题及对策分析”，载《吉林教育科学》1998年第1期。

　　【12】孙晓楼着：《法律教育》，中国政法大学出版社1997年版，第63页。

　　【13】“司法部法学教育代表团赴英考察报告”，载霍宪丹：《中国法学教育的发展与转型》，法律出版社2004年版，第351页。

　　【14】管培俊等：“当前高校教师队伍建设与发展的主要趋势”，载《中国高等教育》2001年第2期，第27页。

　　【15】李龙主编：《法理学》，武汉大学出版社1996年版，第445页。

　　【16】管培俊等：“高校教师培训工作的思考和展望”，载《中国高等教育》2001年第5期，第31页。

　　广东外语外贸大学·刘云甫 朱最新