关于完善劳动争议协商和调解制度的调查报告

　　一、调查的基本情况本次调查采用问卷收集资料。问卷由100道题目组成，其中涉及劳动争议协商和调解的问题16个。本次调查共计发放问卷2000份，收回问卷1753份，收回有效问卷1667份，有效回收率达83.35%.调查方式主要是采用两种方式：一种是在经过培训的学生的指导下由被调查者自己填写；第二种是由学生问，被调查者回答，再由学生即时填表。本次调查的数据录入和结果分析均运用spss软件进行，分析类型主要为单变量的描述型统计和双变量的交互相关分析。〔1〕

　　刑法学近3年论文/d/file/p/2024/0424/fontbr />二、调查所反映出来的问题（一）职工维权意识较差在发生劳动纠纷后如何处理，有1632人回答了问题。有1227名被调查者会根据情况来看，一般的权益受到侵害就忍了，比较大的利益损失才立刻通过法律规定的程序来解决，占被调查总数的75.18%；有179人会在有权利受到侵害后打算以后辞职之后再来处理，占10.97%；有226人会在有权利受到侵害后会立刻通过法律规定的程序解决，占13.85%.这种状况从表面现象来看，说明职工维权的意识差，但是深层次反映出的问题却是劳动者开始丧生对劳动争议处理制度的信任。

　　（二）劳动争议处理知识缺乏在问及是否听说过《劳动争议调解仲裁法》时，有1664人回答了问题。被调查者中有59.25％听人说过该法，有11.06％人专门看过有关此方面的报道和介绍，有7.01％根本不知道有这个法律，在问及是否知道我国的劳动争议处理机制时，有1642人回答了问题。被调查者中有939人知道我国的劳动争议处理机制，占57.19%，其余被调查者不知道该机制。

　　从学历的角度来了解职工对于劳动争议处理机制的知晓程度，有1634人回答了问题。我们发现，初中及以下学历、高中学历、中专、大专、本科、硕士、博士的人根本不知道劳动争议处理机制的比例分别是：63.5%、56%、52%、32.4%、30%、25%.从身份的角度来了解职工对于劳动争议处理机制的知晓程度，有1617人回答了问题。我们发现，被调查者中本市城镇职工、事业单位人员、失业人员、农村进城务工人员、其他人员根本不知道这个劳动争议处理机制的比例分别是：60.3% 、66.3% 、34.9% 、39.2% 、63.6%.

　　统计显示，城镇职工与事业单位工作人员对《劳动争议调解仲裁法》的知晓程度还是较高的。但是劳动者对该法律的理解程度还不够，多数人仅限于听说过，可见，职工对于代写论文劳动争议处理法的进一步了解是非常欠缺的。学历和身份对于劳动争议处理机制的了解有明显的影响，大体上，学历越高，对于劳动争议处理机制的了解程度越高。就身份而言，城镇职工、事业单位人员、其他人员比失业人员、农村进城务工人员对于劳动争议处理机制的了解程度要高。

　　《劳动争议调解仲裁法》已实施3年，但是，仍然有近43％的人不知道劳动争议处理机制，说明《劳动争议调解仲裁法》的宣传和教育效果非常不理想。很难想象，一个对于劳动争议处理机制不了解或者基本不了解的人在权利受到侵害时会毅然决然拿起法律的武器去维护自己的权利。因此，使劳动者了解《劳动争议调解仲裁法》和由该法规制的劳动争议处理机制是目前要解决的首要的问题。

　　（三）协商制度不健全导致程序虚化在问及是否愿意与用人单位协商解决劳动争议时，有1638人回答了问题，其中86.39％愿意和用人单位协商解决劳动争议，7.39%不知道可以协商，6.23%不愿意协商。

　　不愿意和用人单位协商解决劳动争议的被调查者的102人中，有89人是出于认为协商没用，有13人是认为协商浪费时间，占12.75%.上面的统计结论显示，虽然有86％的人愿意和用人单位通过协商的方式来处理劳动争议，但是后续的统计结果和司法实践与这一个结果明显矛盾。一方面，大部分争议没有通过协商而是通过仲裁来解决，说明协商制度是存在缺陷的，该制度虽然有法律规定但并没有被纳入学界和实务界的视线就是证明。另一方面，从统计上看，无论从个别劳动合同的协商还是从集体合同协商的角度来看，协商制度都是非常不完善的。

　　从个别争议的协商来看，有121人不知道可以协商，占总被调查人数的7.39%，这说明，协商制度并不为所有的人知道。有102人选择了不愿意和用人单位协商解决劳动争议，占选择总被调查人数的6.23%，这个数据非常耐人寻味，本来协商是最佳的劳动争议处理方式，现在竟然有如此高比例的人不愿意选择此种方式，令人费解。把不知道可以协商和不愿意与用人单位协商解决劳动争议这两部分人加起来，占总被调查人数的比例达到了13.62%，反映了该制度在设计上和运行上存在一定的缺陷。另外，虽然只有6.23%的人选择了不愿意和用人单位协商解决劳动争议，但是，这些人所反映的问题从一个方面揭示出了协商制度的缺陷，统计结果真实的反映了协商制度的尴尬处境，即一方面是职工希望通过协商解决问题的强烈愿望，另一方面则是该制度不能满足职工需求的无奈。

　　（四）劳动者希望调解的意愿高与选择调解率偏低的矛盾在问及是否愿意通过调解解决劳动争议问题时，有1642人回答了问题。被调查者中有1139人愿意通过调解解决劳动争议，占69.37%；有86人不知道是否愿意协调解决，占25.82%；有79人不愿意调解解决，占4.81%.在问及是否与用人单位发生过劳动争议的问题时，有1338人回答了问题。被调查者中，有59.2％人没有与用人单位发生过劳动争议，40.8%人与用人单位发生过劳动争议。在与用人单位发生过劳动争议的546人当中，有178人与用人单位发生劳动争议后申请过调解解决争议，占被调查人数1338人的13.31%，占与用人单位发生过劳动争议的546人的32.7%；有367人与用人单位发生劳动争议后没有申请过调解解决争议，占被调查人数1338人的27.45%，占与用人单位发生过劳动争议的546人的67.3%.

　　数据表明，被调查者中愿意通过调解解决劳动争议的达到了70％，应该说这是一个相当高的比例，说明劳动者愿意通过调解的方式来处理劳动争议，反映了该制度存在的的合理性。 25％的不知道是否愿意通过调解解决劳动争议，反映了对于调解的不信任。 4.81%的不愿意通过调解的方式解决劳动争议，反映了对于调解制度的失望。有30％的人不知道是否愿意通过调解解决劳动争议或者基本没有通过调解解决劳动争议的意愿，则反映了该制度设计存在问题。

　　具体说来，在对于1338人问及是否与用人单位发生过劳动争议的问题时，有六成的人回答没有与用人单位发生过劳动争议，有四成的回答与用人单位发生过劳动争议。按照这个统计结果，劳动争议发生的比例实在是太高了，它反映和折射的是劳动关系的紧张和困难的局面。那么，由此推论，在全国发生的劳动争议案件是一个十分惊人的数字，假如以全国有3亿职工计算，应当有1.2亿人次发生过劳动争议。

　　关于劳动者对于调解的选择问题，令人感到奇怪的是，虽然人们对于调解有很高的期望，但当人们发生了劳动争议之后，却又没有选择调解解决争议，这实在是一个耐人寻味的问题。根据统计，546人与用人单位发生过劳动争议，在这些人当中，有367人与用人单位发生劳动争议后没有申请过调解解决争议，占愿意通过调解解决劳动争议人数的1139人的32％，占与用人单位发生过劳动争议的人的67％。有178人与用人单位发生劳动争议后申请过调解解决争议，占愿意通过调解解决劳动争议人数的16％，占与用人单位发生过劳动争议的人的32％。这个结果对于有70％的人愿意通过调解解决劳动争议的数据来说，而只有40％的劳动争议发生率来说，真是一个莫大的讽刺。这样一个矛盾，如此大的一个反差，除了说明劳动争议调解制度本身存在缺陷之外，很难有别的答案和解释。

　　（五）对企业劳动争议调解委员会期望值高与设立不能满足的矛盾统计显示，职工对于我国劳动争议调解机构的了解情况如下，被调查者中有593人知道企业劳动争议调解委员会，占被调查者的63.73%；有718人知道有依法设立的基层人民调解组织，占56.09%；有849人知道在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织，占51.93%.

　　对于愿意通过调解解决劳动争议的1139人问及愿意通过什么样的调解机构解决劳动争议的时候，有1097人回答了问题。有364人愿意选择企业劳动争议调解委员会解决劳动纠纷，占愿意通过调解决劳动争议的被调查者1097人的33.18%；有314人愿意选择依法设立的基层人民调解组织，占28.62%；有130人愿意选择在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织，占11.85%；有289人无所谓选择哪个调解机构，占26.34%.

　　在问及所在单位是否有企业劳动争议调解委员会的问题时，有1585人回答了问题。所在单位有企业劳动争议调解委员会的被调查者有458人，占被调查人数1585人的28.9%；所在单位没有企业劳动争议调解委员会的被调查者有1127人，占71.1%.

　　结合前面有1139人愿意通过调解解决劳动争议的统计结果可以发现，愿意选择企业劳动争议调解委员会解决劳动纠纷的达到了64％，愿意选择依法设立的基层人民调解组织处理争议的为56％，愿意选择在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织处理争议的也达到了51％。我们发现，对于三个调解组织的选择都超过50％，这说明职工对于劳动争议调解组织的知晓程度还是比较高的，也说明职工对于劳动争议的调解还是抱有很高的期望的。

　　但是，问题的关键是，期望通过某一个机构解决争议是一回事，能否通过这个组织解决又是另一回事。根据统计，在愿意通过调解解决劳动争议的1139人的被调查者中，有1 ／ 3的人选择了愿意选择企业劳动争议调解委员会解决劳动纠纷，愿意选择依法设立的基层人民调解组织进行调解的占到1 ／ 4强，无所谓哪个机构的占到1 ／ 4，愿意选择在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织处理争议的只占11％。这说明职工对于企业劳动争议调解委员会期望最高。但是，统计结果又显示，所在单位有企业劳动争议调解委员会的占总被调查人数的28％，没有的则占总被调查人数的71％，说明企业劳动争议调解委员会的设立没有能够满足职工的要求。制度缺陷反映出来的问题就是一种矛盾的现象：一方面职工希望通过企业劳动争议调解委员会解决争议的期望很高，另一方面，由于企业劳动争议调解委员会未能够妥善地处理争议，职工在发生争议之后又不愿意选择企业劳动争议调解委员会解决争议。

　　（六）支付令作用有限在问及是否了解支付令的问题时，有1647人回答了问题。被调查者中有904人知道因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令，占被调查者1647人的54.89%；有743人不知道，占45.11%.被调查者中有26人使用过支付令，占总被调查人数1647人的1.58%；有1621人没有使用过支付令，占98.42%.

　　从职工是否知道支付令的角度来看，有45％的人知道这个制度，应该说知晓的程度不是很低，但是考虑到在整体上有40％的人发生过劳动争议，虽然不是所有的争议都可以通过支付令的方式解决，但是劳动争议当中涉及的劳动报酬是可以通过支付令的方式加以解决却是不争的事实。因此，在很多人了解这个制度的条件下，在大量发生劳动争议的条件下，只有26人使用过支付令的方式说明这种制度并不实用，与设立这个制度的初衷并不相符，只能说支付令作用有限。

　　三、对于劳动争议协商和调解制度的完善尽管时代在进步，但是，中国人不喜欢诉讼的传统并没有从根本上改变。因此，我们认为，在一般的情况下，劳动者应当首先选择协商和调解的方式来处理劳动争议，这样即可以减轻法院的负担，又可以加速劳动争议的处理，一举两得。但是，遗憾的是我国的劳动争议协商和调解制度却存在这样或那样的问题，从统计结果也能够看出来，职工还是希望通过协商和调解的方式来解决劳动争议，但是制度设定存在问题，使得这些制度难以发挥作用，因此，完善这些制度是解决目前数量庞大的劳动争议案件的必由之路。

　　（一）加强劳动争议处理法律的宣传和教育力度从前面的统计可以看出，劳动者对于劳动争议处理法律的了解程度并不理想，这在很大的程度上影响到了设立劳动争议处理制度的目的，更重要的是它影响了劳动者实体权利的实现，与设立这一制度的目的背道而驰。因此，即使是现有的法律，尽管很不完善，只要广大的劳动者知道这个法律，至少，他就有可能拿起法律的武器去维护自己的权利，否则，就只能像统计数据里所显示的那样，以忍让来息事宁人，从而在更大的范围上和更加严重的程度上去损害更多的劳动者的权利。因此，劳动争议相关法律的宣传和教育是完善劳动争议处理制度工作的基础。

　　尤其要强调的是，由于低学历人员、失业人员、农村进城务工人员本来就是社会的底层和弱势群体，并且在整个社会中占有大多数，他们对于劳动争议处理制度的了解在很大的程度上会影响到劳动争议处理制度运行的正常与否，因此，加强对于这一部分人宣传和教育，对于促进劳动争议处理制度的完善有非常重要的意义。

　　（二）健全劳动争议的协商制度在劳动争议处理制度的四个程序当中，协商程序是最不完善的一个制度，这不仅仅是因为从法律层面来看，该制度与其他的三项制度相比较是条款最少、内容最少的制度，还表现在由于没有具体的有关协商主体、协商的内容、协商的步骤和程序、协商协议效力的规定，导致在司法实践中无论是用人单位还是工会以及职工，大多数情况下都没有将其纳入争议处理程序的考虑之中，从而使得个别劳动合同的协商难以进行，难成气候。

　　由于个别劳动合同的条件不得低于集体合同，因此，集体合同在更加广泛的范围内，在更大的程度上决定了劳动者的劳动条件，从这个意义上说，集体合同的协商在整个协商制度中占有特别重要的意义，集体合同协商存在问题，那么整个协商制度就很难说是成功的。不幸的是上述统计结论说明集体合同协商确实存在问题。因此，完善集体合同制度，主要是完善集体合同的主体、内容、效力、程序的规定，是今后完善协商制度的重点，通过发挥工会在集体合同协商中的作用，解决劳动者通过个别劳动合同不可能解决的问题，协调集体劳动关系，在更加广泛的范围内和更大的程度上维护劳动者的权利。

　　（三）建立劳动行政部门主导的劳动争议调解机构从前面的统计结果可以看出，劳动者虽然对于企业劳动争议调解委员会、设立在基层的人民调解组织、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织都抱有很大的期望，但是在具体发生争议之后，却又不愿意选择这三个机构作为处理劳动争议的调解机构，这说明，这个制度实行的效果并不理想，远没有起到将大部分的争议消灭在协商和调解阶段的目的。因此，笔者建议，应当把调解机构放在劳动行政主管部门，代表政府行使协调劳动关系的职能，同时吸收工会和用人单位的代表参加。这样做既有外国的先例可循，又可以真正发挥政府的作用，而且还比较符合中国讲究协商和调解的传统文化。〔2〕

　　（四）修改企业劳动争议调解委员会的规定从严格意义上来讲，企业劳动争议调解委员会名不副实，因为整个处理过程并没有第三方参与，自始至终都是两方，而第三方的存在才是调解制度的基本特征。因为工会是职工的法定代表，企业委派的人是用人单位的代表，但无论是工会的代表，还是企业的代表，他们本身与需要处理的劳动争议都有着直接的利害关系，根据正当程序的原则要求，争议的处理者与争议事项不应当有利害关系，因此，在实际上，企业劳动争议调解委员会不应当称之为劳动争议调解委员会，而应当称之为“企业劳动争议协商委员会”，因此，应当修改《劳动争议调解仲裁法》关于企业劳动争议调解委员会的规定，将其称之为“企业劳动争议协商委员会”。〔3〕

　　（五）完善劳动争议处理程序中的支付令制度支付令是《民事诉讼法》规定的一项督促债务人还债的简单的程序，但是，该制度在劳动争议处理中实行的效果并不理想。主要原因在于，在民事诉讼过程中，支付令制度是一个简单的程序，它的最重要的特征是，债权债务关系清楚，当事人不进行实质的举证，人民法院不进行实质的审查就可以发出生效后具有强制执行效力的支付令。而劳动争议处理程序中的支付令制度有一个前提，即需要在调解阶段达成调解协议，用人单位在协议约定期限以内不履行的，劳动者才可以持调解书向人民法院申请支付令，这样的规定反而比民事诉讼程序中的支付令程序更加复杂，同时也导致用人单位不愿意与劳动者达成调解协议。因此，应当取消劳动争议处理程序中的达成调解协议，用人单位在协议约定期限以内不履行的，劳动者才可以持调解书向人民法院申请支付令的规定，而直接适用《民事诉讼法》的规定，赋予当事人直接提起支付令的权利。

　　（六）修改《劳动争议调解仲裁法》虽然《劳动争议调解仲裁法》实施不久，但是该法的缺陷显而易见，最重要的两个问题是，其一，没有将劳动监察、协商、调解、仲裁和诉讼纳入一个法当中，加以全盘考虑；其二，没有突出协商和调解在整个争议处理中的中心地位和作用，相反，却在仲裁部分大作文章，顾此失彼。这样的问题非修法不足以改正，因此，应当尽快把修改该法提上日程。