法律衡平与劳权保障的博弈

　　摘 要：法的价值日益受到学界关注和研究，在劳动立法领域同样如此。在协调利益冲突的过程中，《劳动合同法》中承载核心价值的无固定期限劳动合同，其价值取向发生了矛盾。对此，该怎样选择，如何重新定位？密切关注具体的时代环境和劳资关系，谨慎稳健的推进制度的改革，应始终是无固定期限劳动合同价值取向的立足点。

　　关键词：无固定期限劳动合同；法律价值；劳权保护

　　一、问题的缘起

　　广东南海本田汽车零部件公司的罢工事件，富士康员工接二连三的跳楼事件，无锡尼康工潮……2010年冲突激烈的劳资问题持续性引起社会的多方关注。劳动立法在全球经济的困境中如何较好地缓解我国劳资关系的重重矛盾，是社会发展的殷切期望。千头万绪的劳资关系热点难点中，无固定期限劳动合同是其中较有代表性的一个。在《劳动合同法》强化其劳资关系稳定剂的功能时，现实劳动力市场并未因此走向平静。与其直接相关的华为“辞职门”“、飞行员天价辞职违约金”已经带来了各界对它的广泛探讨，然而至今制度的纠结还未厘清。本文意图从法的价值取向入手，梳理无固定期限劳动合同的价值定位，进一步反思制度设计的相关可能。

　　刑法学近3年论文/d/file/p/2024/0424/fontbr />二、价值博弈中前行的无固定期限劳动合同对价值取向的理解学者们见仁见智，尚无定论。笔者采用王国征的定义，即“价值取向是一定主体基于价值观念面对价值冲突进行价值选择时所采取的行动方向，价值取向决定价值选择。”〔1〕简单的说，引入法学领域的价值问题，是对法律认识深化地结果。

　　因为任何表现为具体形式的法律制度无不反映出其背后各种互相冲突、互相重叠的利益博弈和价值选择。从古至今法学家对法的价值进行论证、批判和适用的一系列活动更说明了它的重要地位。作为《劳动合同法》中的重要制度之一，无固定期限劳动合同同样需要我们在对其研究的过程中，把思考引向更深的价值层面。在法的价值取向中，目前学者多使用立法价值取向和司法价值取向。本文主要以前者为立足点研究无固定期限劳动合同，即立法者在立法活动中针对不同价值诉求和理念进行权衡后所采取的行为方向。

　　（一）契约自由价值在无固定期限劳动合同面前的摇摆

　　契约自由的法律价值在 17、18 世纪资产阶级革命中为新兴资产阶级积极倡导。它要求一切人在社会经济关系中具有独立法律人格，享有平等法律地位，在法所允许的领域自由行使自己的权利，处分自己的财产，与他人形成相应的权利、义务关系。进入社会主义市场经济后，我国对契约自由的认识也从排斥走向认同。作为市场经济的重要前提，契约自由为公权力划定了活动边界，为市场主体创造了充分发展生产力的空间，从而改变计划经济年代死气沉沉的劳资关系，为经济发展打开了新局面。以劳动合同制度为基础的《劳动法》事实上强调了在劳资关系上契约的重要性。

　　劳动体制的发展和完善要以市场配置劳动力为导向。劳动关系主体的权利和义务也是在市场运行的轨道中达成的。打破终身制的铁饭碗为用人单位的经营管理增加了更多的主动性，在竞争中劳动者的工作积极性也大大增强，生产效率随之提高。无固定期限劳动合同在《劳动法》实施初期主要起到对旧有体制下付出黄金劳动年龄劳动力的补偿作用，是一种带有福利性质的过渡举措。此外，在劳动合同期限设计中，立法者对无固定期限劳动合同的态度谈不上强调，也只是对固定期限合同的一种补充。选择签订无固定期限劳动合同的自由，更多为劳资双方（事实上为用人单位）进行把握。市场经济下国家干代写论文预力度的迅速减弱，在无固定期限劳动合同的立法价值取向上体现得尤为明显。

　　然而，《劳动合同法》把“构建和发展和谐稳定的劳动关系”这一诉求定位为重要的立法宗旨，无固定期限劳动合同被用以承载这种稳定的希冀。于是在劳动合同中，无固定期限劳动合同被进行重新调整定位。契约自由的价值让更多的强制性条款所取代。在《劳动合同法》第十四条第二款中明文规定了必须签订无固定期限劳动合同的情形，在第十四条第三款中甚至将用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面合同，直接视同无固定期限劳动合同条件成立。可见，《劳动合同法》对用人方在劳动合同期限上的选择权限制多多，市场自主性大大削弱。

　　（二）劳动者权益倾斜保护在无固定期限劳动合同中步步强化

　　无论从理论到实际，还是从国内到国际，当今社会对法治进程的基本评价标准都应该是公民权利是否得到保障。有学者更直接认定“不能保障公民权利的法律，不是一部好的法律。”〔2〕在劳动关系中，天生弱势的劳动者在全然自由的契约面前，难以获得实质上平等的主体地位。由此运用法律手段实现劳动者与用人单位权利义务的平衡，就成为保障公民权利，发展法治社会的重要目标。

　　无论是《劳动法》还是《劳动合同法》都开宗明义以保护劳动者的合法权益为已任。相应的配套制度有最高工时限制、最低工资保障等等。而无固定期限劳动合同在上述两部法的演进轨迹中强化了对劳动者权益的保护。它从任意制度到强制制度的蜕变，明显渗透着立法者强化用人单位社会责任，使无固定期限劳动合同变身为就业稳定剂的意图。这种转变与强化和《劳动法》多年来的施行现实紧密相关。一方面过去二十几年是我国经济与社会高速发展，取得举世瞩目成就的盛况；另一方面是中下层劳动者的待遇与经济发展水平严重失衡，甚至劳工权益被遭受不法侵害的事件常有发生。为了强化在劳工权益上的倾斜保护，避免法律文本上的规定缺乏操作性，无法落实，《劳动合同法》在对无固定期限劳动合同的规定上详而又详，共有八处提到无固定期限劳动合同。所有规定细化的目的，旨在以期限入手，让劳动者在稳定的职业生涯中得到工作权利的维系。

　　（三）社会公平与经济效率此消彼长的冲突在无固定期限劳动合同上激烈反映

　　公平和效率是现代法治的基本价值追求。然而究竟是效率优先、兼顾公平，还是公平优先、兼顾效率，又或是两者并重，学界至今仍争议不休。文革动乱的十年过后，国家的重心回归到经济建设之上，这时候对经济效益、生产力提高的迫切期待使我们把更多的注意力集中在效率上。进入 20 世纪 90 年代国家统一思想，坚定地选择社会主义市场经济道路后，作为强调法治的市场经济，它需要法律规范和调整的同时，更是旗帜鲜明的追求效率和利益。法律在市场经济中的重要任务正是确定市场规则，维护正当竞争秩序，保障市场主体的正当权利，最终实现经济效率的提高。

　　无固定期限劳动合同在《劳动法》中的辅助性地位和作为对老职工的福利性安排恰恰体现了效率优先的价值取向。在合同期限上让市场主体拥有更多的自主权，根据自身的需要进行选择。打破旧体制下的“大锅饭”、“铁饭碗”造成的生产效率低下，从而在市场活动中获得竞争优势，也使整个社会的物质财富快速的增长和积累。《劳动法》施行的十多年间，传统计划经济体制下的沉疴的确被逐渐清除，劳动关系也初步确立为市场化的用工模式。然而市场化程度的逐步加深，相当一部分地区在片面追求经济效益的目标下，过于求效率而忽视甚至牺牲了公平。具体表现为：用人单位故意拖延、拒签劳动合同；故意延付、克扣劳动者工资；超负荷加班加点；黑砖窑、童工门频频曝光……。

　　因此《劳动合同法》明确加强对弱势劳动者的保护，为的正是对社会公平价值的求索。无固定期限劳动合同在贯彻和谐稳定的劳资关系上，适用范围大大扩展，目的就在于希望以合同的期限限制用人方对效率的过度追求，让长期压制劳动者正当权益换取的低成本和“竞争力”，正视社会公平的强烈呼声。

　　三、价值博弈背后的深层原因

　　（一）公法的管制理念根基深厚

　　在西方国家，私法文化多为法的根基，而我国自古以来的法制文化更多表现为刑法主导下的公法文化和行政命令方式的官僚组织法。公法文化最大的特色就在于强调管制、强调服从、排斥和扼杀市民社会的自主性。契约自由这种强调个体之间自主性、主导性的法律理念在我国可以说是基础相当薄弱。走上社会主义市场经济的探索之路后，一方面我们知道市场需要的是“看不见的手”自发进行调节，另一方面深忧这种自发可能导致的失控。因此立法的进程中，常常可见管制先松后紧，过紧则松，松松紧紧的纠结。管制的脚步从来没有真正离开过，只是脚步的轻重可能变化。无固定期限劳动合同身上彰显著管制理念。从经济转型初期的辅助功能到今天《劳动合同法》中的基本合同期限形式，无固定期限劳动合同在深厚的管制理念根基下，地位愈发突显。

　　（二）义务本位观念扼制个体选择

　　“轻权利重义务”向来是中国法律与道德一并倡导和推崇的。为了国家、社会的利益而牺牲个体利益是自然而然的正确选择。与其相对应的服从、接受代表国家的公权力安排更是绝大多数个体的应然之选。与他人相对抗，强调个体权利必须尊重，个体独立性的充分自由发展在我们的传统中缺位。对权利的保护上，我们也自然依赖上层建筑、集体指令的安排，而非以个体抗争为首选。人人生而平等，天赋人权等观念尚未深入人心。经济转型的二三十年间，面对权益受损的事实进行直接抗争（如选择法律手段）的劳动者大大少于忍辱负重的妥协者。加之目前的劳动者团体组织—工会在维权的过程中所能起到的作用有限，仅凭个别劳动者的自我奋争，很难从根本上改变弱者的处境。这样义务本位的法律文化下，强化劳工权益保障的无固定期限劳动合同，恰恰反映出现实不得已而为之的无奈。通过被动式的保护以弥补劳动者在主动抗争，自我保护上的天然缺陷，为稳定劳动关系，减少劳资纠纷施以立法贡献。

　　（三）民生与强国双赢希冀的作祟

　　落后就要挨打，落后甚至会成为亡国奴。近代以来的惨痛历史让所有人都对强国充满了坚定的信念。而强国需要的生产力该如何实现？三十多年的改革证明中国不选择西方的资本主义道路也能强国。今天的中国一次又一次用实力向世界展示着自己。然而强国梦的背后，我们发现，收入分配不公的严峻现实。

　　目前，作为中国居民收入主要渠道的工资收入，在生产要素中的分配比例偏低，仅占企业运营成本的不到10%，远低于发达国家的 50%.〔3〕“哀民生之多艰”的怨叹声是立法须有所作为的推动力。无固定期限劳动合同在效率与公平的冲突中被赋予公平保险杆的作用也就可以理解。劳动者在劳动力供过于求，用人单位处于买方市场的情况下，弱势地位显而易见。频频被漠视和侵犯的劳动者合法权益迫切需要以保障民生为已任的施政者为建立和谐、稳定的劳动关系平衡用人单位与劳动者之间的利益关系。选择合同制是将劳动力推向市场，建立竞争型劳动关系，以满足后发式经济发展的强国梦；选择无固定期限劳动合同则是强国梦中民生被忽视的严峻现实需要我们重新调整劳资利益关系，重回实质正义的必然希冀。在这种双赢的理想下，我们就更容易理解公平、效率的价值取向在无固定期限劳动合同上的挣扎。

　　四、建立在价值调和基础的制度反思

　　从劳动力市场的竞争本质到各国劳动立法的多年经验，无固定期限劳动合同身上的多重价值碰撞都是自然发生的，不同的价值取向也都有其存在的合理性。难以用孰优孰劣进行简单定位，只不过在社会发展的不同阶段使我们对上述价值产生一定的倾向性，重视甲，轻视了乙，或者重视乙，轻视了甲。2010 年受欧洲主权债务危机拖累，世界经济复苏进程放缓，我国全年经济增长降中趋稳，但不排除风险因素叠加引发增长滑坡的可能。劳动合同期限的制度设计必须调和多重价值取向，在现实基础上均衡劳资双方的利益关系，以维护公平、公正的市场秩序为自己前进的方向。

　　（一）现实权利的设计须正视时代环境

　　1.立法仍应以劳动基准法的完善为重心无确定终止时间的劳动合同之所以给用人单位强烈的心理压力，是因为“前劳动合同法时代”无固定期限劳动合同的制度定位更多的是对转轨期老职工利益进行保护的福利举措，对用人单位而言，即铁饭碗的延续。如何打消这种疑虑，对合同双方当事人的合法权益无一例外进行保护，应是立法者需要多考量的。

　　在当前的用工实际情况下，劳工保障立法的重心个人认为依然是关系到劳动者生存权的劳动基准法。在劳动关系存续期间实实在在的贯彻最低工资、最高工时以及与劳动者身心息息相关的一系列劳动安全生产卫生条件，比固定住一个缺乏保障的合同期限有意义得多。

　　职业稳定感的取得虽然与劳动合同期限长短存在联系，但不能用单一的求稳去扼杀竞争。与改革开放初期十多年相比，今天用人单位在成本控制上对劳动力成本的压榨基本已走到极限，用人单位转向提高生产技术，改进工艺水平来创造价值已是时代不可逆转的趋势。加之，人力成本越来越高的趋势同样不可逆转。“2015 年劳动人口将开始下降，老龄人口加速上升……也就是说我国的人口红利期即将结束，到2039年，我国将出现不足两个纳税人供养一个养老金领取者的局面。”〔4〕再者，用人单位对技术的重视，使其对劳动者技能的培训只能是投入愈来愈多，选择短期合同对其长远发展并无好处。因此，严执法保障劳动关系中的劳工基本权益仍应是当前劳动法治的重心。

　　2.配套性法律制度的尽早建立与完善

　　（1）解雇保护制度的建立与完善

　　解雇保护是指雇主的解雇权利受到国家法律的制约。西方不少国家都走过从解雇相对自由到解雇权受限的发展历程，只是各国在解雇保护的力度上不甚相同。以德国为例，它的《解雇保护法》（1969 年）对解雇保护就做出了比较具体的规定。如：解雇保护只适用于雇主对雇员的正常解约（排除雇员存在严重过错的非正常解约等）；解雇须有社会正当理由；解雇要在相应的诉讼时效内等。此外，德国在其《劳动法院法》、《企业委员会法》、《民事诉讼法》中对解雇保护的程序性规范也有详细的规定。

　　我国尚无专门的解雇保护法，相关内容主要体现在现有劳动立法对劳动合同解除和终止的规定中。其中，对劳动合同的解除采用一刀切，不考虑具体合同种类的差异。而事实上合同期限不同，在合同的解除条件上应区别对待。对无固定期限劳动合同的双方当事人来说，解除条件可宽松，用人单位的举证责任只要有正当理由即可。否则，很难保证无固定期限劳动合同不回到计划经济终身制的用工老路上，成为对劳动力市场有序流动的阻碍。而对固定期限劳动合同在合同期内解除条件仍强调法定，保护劳动者在可预计的合同期限内，合法权益不受损害。在合同终止时，固定期限劳动合同同样享有经济补偿金，如此用人单位追逐合同短期化的冲动也可有所抑止。

　　（2）集体协商机制在《工会法》中的完善保护劳动者合法权益，谁是主导力量？是靠劳动立法，政府严格执法还是千千万万切身利益相关的劳动者本身？笔者认为后者应是主导力量。

　　然而，劳动者个体的力量总是弱小，在市场经济体制下劳动者的团体———工会应承担起与用人单位进行集体协商，博弈抗争的核心作用。西方国家的劳资关系发展历程也证明，以团体形式出现的劳动者在与雇主谈判中才能获得平等。因此，进一步保障劳动者组织工会的权利，充分肯定工会在集体谈判中的地位是《工会法》需要完善的方向。政府在这个过程中扮演好服务者的角色，为劳资双方提供平等协商、公平博弈的制度平台。大力支持工会在集体合同签订、履行过程中的话语权，如此，现行法律法规的空白和缺陷有望被集体合同所弥补。我们也可喜地看到全国总工会已“明确要求各级工会要进一步加大推进工资集体协商工作力度，力争到 2012 年基本在各类已建工会的企业实行集体合同制度，全面扎实推进工资集体协商。”〔5〕而第三次修订的“《工会法》或将在 2011 年下半年出台。这次对《工会法》的修订将争取在集体协商制度建设方面做出突破，加强产业工会在集体协商中的作用，授予产业工会更多权力。”〔6〕

　　（二）始终以人为本，有效配置社会资源

　　1. 流动的人力资源是市场经济良性发展的客观需求《劳动合同法》中无固定期限劳动合同追求的是就业的稳定，劳动者更强的职业安全感。然而，即使加大执法力度，对法定无固定期限劳动合同的规避依然可能。

　　比如，只签九年期限合同且不再续签；变换签约主体，使劳动者永远达不到连续签订两次合同……因此，如果片面追求合同的稳定在实现上难度之大，可想而知。

　　市场经济的基础是竞争，对劳动者的选择同样体现了劳资双方的竞争关系。用人者选择自己需要的人才是自身发展的客观要求，更是社会经济发展壮大的必备条件。计划经济对人力资源的束缚导致生产关系僵化，我们都有目共睹。因此，鼓励人才流动，构建一个公平、健康的劳动力市场是政府的义务；为劳动者建立一个完善的社会保障体系，免除生、老、病、死的忧惧更是政府需要承担起的责任。

　　2.渐进式立法是兼顾多重价值的合理进路

　　公平在促进社会发展中地位突出，它平等确认公民权利，激发个体创造力，进而为市场主体在竞争中赢得优势。但是劳动力市场的公平内涵绝不是一味地强调对劳动者倾斜保护的公平，而应当是建立在客观生产力发展水平基础上，以人的生命、健康、人格价值为优先保护的公平。有效维护劳动者的合法权益需要法律、工会、政府执法和用人单位自我约束等多方面合力的推动。

　　在无固定期限劳动合同制度上法的强行性规范过多，立法缺乏弹性只会为执法加大难度，给就业市场带来强烈的冲击，却难以改变市场供求关系的本质要求。因此，立法需要关注的是进一步明确合同期限的功能，对不同行业进行合理的合同期限设计，而不是一刀切的罔顾行业、地域的差异只求终身就业。

　　五、结语

　　无固定期限劳动合同作为劳动合同的一种期限设计，首先要尊重契约的基本精神，从法律价值的角度出发也不可偏离这个基本点。在目前的经济发展条件下，无固定期限劳动合同若摆脱不了行政管制的思维定势，意图以强制安排替代市场的契约选择，最终变身成“就业稳定剂”，只会强化用人单位的对抗心理，造成各方皆输的局面。法律衡平与劳权保障的博弈，从目标上并无相悖。密切关注具体的时代环境和劳资关系，谨慎稳健的推进制度的改革，应始终是无固定期限劳动合同价值取向的立足点。

　　参考文献：

　　〔1〕王国征。法的价值与法的价值取向概念研究述评〔J〕。东方论坛，2009（6）。

　　〔2〕公丕祥。法制现代化与建设现代法治国家〔J〕。江海学刊，1998（1）。

　　〔3〕刘欢，李云路，韩洁。正确理性看待中国的“国富民穷 ”〔EB/OL〕。

　　〔4〕李莎莎。我国人口红利期将结束 30 年后两劳力养1 个老人〔EB/OL〕。

　　〔5〕王敏。全国总工会：全面扎实推进工资集体协商〔EB/OL〕。

　　〔6〕左林。中国启动《工会法》第三次修订〔EB/OL〕。