摘要：在“公正及时解决争议，促进劳动关系和谐稳定”的仲裁立法原则指引下，对劳动争议案件证明标准，应是概括的类型化与抽象化。仲裁机构裁决劳动人事争议应当根据不同证明对象、标的及标的额，在优势证据和高度盖然性两种证明标准之间选择，并综合个案情况对适用的证明标准适当调低或调高。
关键词：劳动争议 证明标准
“这个官司我能赢吗”，这是任何人在提起劳动争议仲裁或诉讼前迫切需要知道的问题。从仲裁证明角度看，这个问题实质在问，我提供的证据能不能证明我的主张，使得仲裁员获得内心确信，从而胜诉裁决，学理上将此称为证明标准。仲裁实践中，我们能看到的裁决结果只有两种，要么支持（胜诉），要么不支持（败诉）。那么，证明到何种程度就可以获得支持（胜诉）呢，这里是否存在着一定的标准，如果存在，这个标准是唯一的还是多元的，是具体的还是抽象的？
在“公正及时解决争议，促进劳动关系和谐稳定”的仲裁立法原则指引下，本文旨在探讨，对于不同法益、不同标的和不同证明对象是否应当或只能适用同一证明标准进行裁决的问题。对此的回答当然是否定的，因为我们知道，法律一般对于证据证明力大小不作强行精确规定，而是委以仲裁员根据经验法则、理性、职业道德、良心及个案情况作出综合考量，而每个承办案件的仲裁员的日常生活经验、理性等方面又存在客观或主观认识层面的差异；而这些主观、个人因素的差异往往直接导致了证明标准的多元性。鉴于此，探讨构建劳动争议案件证明标准的体系化就将成为一个猜想级的命题。因此，本文所要探讨构建的证明标准不是适用个案的精确证明标准，而是概括的类型化和抽象化的证明标准。
■ 证明标准的一般原理证明标准的概念与种类
证明标准，又称为“证明强度”“、证明度”“、证明要求”，指负有证明责任的一方当事人，围绕主张事实将待证事实证明到仲裁员可以据此作出裁决的最低程度。仲裁员不得在事实清楚、证据确凿的情况下仍然苛求当事人继续承担证明义务，如申请人提供有效加班申请单和考勤记录用以证明加班事实，应当说此时申请人所提供的这些证据已经达到了证明标准，加班事实可以成立，此时仲裁员就不能再进一步要求申请人继续承担举证证明加班事实的义务；反过来说，如果申请人没能提供有效加班申请单，而考勤记录也没有显示其超时提供劳动，在这种事实真伪不明的情况下，仲裁员无法根据申请人提供的证据认定其已经达到证明标准，因而也就不能认定加班事实的成立，否则，就违反了证明标准理论。
证明标准作为一项重要诉讼理论有多种功能。首先，它是仲裁员评价当事人证明活动，从而认定事实的一种尺度。其次，它可以引导当事人庭前充分收集证据，庭中充分提供证据，并在这些证据和证明对象之间建立各种基于认识论的逻辑关联性，以说服仲裁员认定其主张的事实为真。最后，社会公众可以依据证明标准对裁决书事实认定部分的内容正确与否作出自己的评价。如文章开头所述，证明标准不是唯一的，那么证明标准通说有几类呢？
纵观世界各国法律，通说认为，证明标准一般有三类： 免费论文检测软件http://www.jiancetianshi.com
第一，盖然性占优势（preponderance of probability），也称优势证据、或然性权衡，指负有证明责任的当事人需把待证事实证明到发生的可能性大于不发生的可能性；仲裁员在审理案件时，要心平如秤，把双方当事人的证据分置于左右的秤盘上，以权衡何方证据的份量最大。当然，盖然性占优势与证人的多少或证据的数量无关，只在于有一种令人信服的力量。第二，高度盖然性（the highdegree of probability），也称内心确信，指负有证明责任的当事人需要把待证事实证明到发生的可能性远远大于不发生的可能性，一般公众都可以相信待证事实会发生。第三，排除一切合理怀疑（beyond of reasonabledoubt），此种标准主要作为刑事诉讼证明标准而存在。关于何为排除一切合理怀疑，我国台湾学者李学灯先生指出“：所谓无合理怀疑，谓系于良知和道义上的确信，足以排除一切合理之怀疑……”①
多元证明标准的法理依据是什么原因导致证明标准出现以上不同三类呢？这主要和诉讼中权益数额大小、性质有关，权益数额越大、性质越重要，出现错案时对国家、社会特别是对当事人的消极影响越大，这种影响甚至可能是毁灭性的。因此，通说认为，权益数额越大或性质越重要，证明标准就越高。鉴于追究刑事责任涉及不可逆转地剥夺人的生命、自由等基本人权，因此，刑事诉讼适用排除一切合理怀疑的最高证明标准，防止出现无法挽救的结果。而民事诉讼一般仅涉及财产权益，即使是错案仅代写论文涉及财产的流转，而财产的流转错误是可以纠正的，因此，可以适用低于刑事诉讼的证明标准。当然，民事诉讼的标的数额有大有小，因此，证明标准也与标的数额成正相关关系，即标的数额越大证明标准越高。如李某诉王某要求返还 200 元借款，此时李某提供一张王某书写的借条或提供两个以上无利害关系人出庭作证，应当基本可以认定借款事实的成立，这里适用的就是优势证据标准。如果李某诉王某要求返还一千万借款，此时李某仅提供一张王某书写的借条或提供两个以上无利害关系人出庭作证，恐怕就不能认定借款事实成立。法官可能还得要进一步审查借款用途、借款支付方式、收款确认等情形，即此时如适用优势证据证明标准就低了，而应当改用更高的高度盖然性证明标准。因为，小额借款一般发生在熟人之间，打个借条甚至没有借条符合生活常理；而巨额借款一般发生在一方是金融机构，即使都不是金融机构，因数额巨大出借方一般都比较谨慎，且数额巨大借款通常不会现金支付而是借用金融手段支付，这都可以有据可查。
■ 证明标准体系化构建的可行性学理在探讨民事证明标准时，往往仅从认识论的角度出发，围绕着客观真实、高度盖然性、盖然性占优势以及或然性权衡等概念展开，来探讨建立我国的民事证明标准。这些探讨固然有益，但似乎都是纸上谈兵。从我国《民事证据规定》第六十四条“：审判人员应当……遵循法官职业道德，运用逻辑推理和日常生活经验，对证据有无证明力和证明力大小独立进行判断，并公开判断的理由和结果”的规定也可以看出，这些标准本身就是十分模糊的，对于法官来说，仅仅是一种内心的感觉，难以在个案中进行量化。
笔者认为，作为抽象意义上的指导性和导向性的路标，用以引导当事人展开证明活动并作为法官展开证明评价活动所遵循的内心认识上的依据，证明标准这个概念的存在以及构建证明标准的多元化还是有其价值的。我们从裁决书中的不同表述也可以看出，实践中，证明标准是多元而非唯一的，如有的裁决书中表述为“事实清楚，证据确实充分”，有的裁决书中表述为“因申请人未能提供充分有效证据，对其主张实难支持”，有的裁决书中表述为“从生活常理来看，申请人主张的事实具有高度盖然性，对其主张可以采信”，等等。
■ 劳动争议案件证明标准的体系化
■ 构建
劳动争议案件证明标准概述
劳动争议案件中有众多待证事实，有的是实体法事实，如有的要求确认劳动关系申请工伤待遇，有的要求支付二倍工资、赔偿金、加付赔偿金等非常规的高权益；有的要求工资、加班工资、经济补偿金等常规权益。有的是程序法事实，如对于法律依据、回避等事实。除此之外，还存在用人单位收到开庭通知无理由拒不到庭、农民工等个案特殊问题。
劳动争议案件本质属于民事案件，因此，不能适用排除一切合理怀疑的刑事证明标准。本文认为，仲裁机构裁决劳动争议应当根据不同证明对象、标的及标的额在优势证据和高度盖然性两种证明标准之间选择，并综合个案情况对适用的证明标准适当调低或调高。鉴于证明标准受承办仲裁员个人主观因素影响较大，其本身就是个猜想级命题。因此，如前所述，本文所探讨的证明标准并非系指可以个案适用的精确证明标准，而是指抽象意义上具有指导性和导向性的证明标准。
适用高度盖然性证明标准
高度盖然性，是指事实发生的可能性远远大于不发生的可能性。通说认为，这是劳动争议案件（民事诉讼）普遍适用的证明标准，即申请人必须要将待证事实证明到发生的可能性远远大于不发生的可能性，他的仲裁请求才能获得支持，否则可能面临败诉结果。也就是说，如没有特殊情况，劳动争议案件的证明标准都应当适用高度盖然性标准，劳动争议仲裁机构不能低于该标准作出裁决，也不能将证明标准过于拔高至刑事诉讼证明标准。
如申请人张某主张，申请人系销售人员，月工资 3000 元，被申请人在入职时承诺除工资外，如员工销售金额达10 万元的，另可享受提成，提成比例为（销售总金额 -10 万）×15%.申请人在职期间共销售公司100 万元产品，现请求裁决被申请人支付13.5 万元销售提成奖金。申请人首先提供一份“劳动合同”证明约定岗位为销售，工作内容系为被申请人销售公司产品。其次，申请人又提供一份入职“培训记录”证明业绩提成奖金比例约定“，培训记录”中写明公司根据公司实际经营情况及员工销售业绩情况可以发放员工一定奖金予以激励。最后，申请人提供一份自行记录的“销售业绩表”，证明完成的销售额，但没有提供销售业绩的初始凭证。从申请人提供的证据来看，申请人能够证明其工作内容为销售产品“，培训记录”能够证明单位有发放提成奖金的可能性，但不能证明必然发放及发放的比例，此外，申请人自行制作的“销售业绩表”也不能充分有效证明其销售业绩。换言之，申请人未能将其销售提成主张证明到高度盖然性标准，其请求将不会获得支持。
适用优势证据证明标准
劳动争议仲裁作为一个准司法的法定程序，仲裁过程中除主张的实体事实证明外，以下一些事实也需证明。一是程序法事实。如仲裁时效中止中断的事实、提出管辖权异议或证明有管辖权时需要证明的事实、回避的事实等。二是一些地方性规范性文件规定，在特定情况下需要证明。本文认为，对于这一类待证事实，当事人只需要证明到优势证据的证明标准就可以成立了。如王某对用人单位提出劳动争议仲裁，双方没有劳动合同也无其他关于劳动履行地的证明。用人单位以注册登记地不在该仲裁机构管辖范围为由提出管辖权异议。此时，就需要王某提供证据证明劳动合同履行地，如果王某能举出用人单位给他印发的名片，名片中地址为该仲裁机构管辖范围，或者能有两个以上一同工作的同事出庭作证，证明其工作地在该劳动仲裁管辖范围，或者能提供该用人单位在该仲裁机构管辖范围内的营业地址及照片或用人单位门户网站的营业地，仲裁机构就应当认为王某已经达到了证明标准，此时不应当将证明标准提高到高度盖然性。
适当调高或降低证明标准
在前面两种常用证明标准之外，本文认为，可以根据标的额大小或者个案情况，在适用高度盖然性或者优势证据证明标准时，适当降低或者调高证明标准。即本应适用高度盖然性或者优势证据证明标准，但由于出现特殊情况，适当降低或调高证明要求。如李某认为用人单位解除行为违法，提出劳动争议仲裁，要求裁决用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金，用人单位收到开庭通知无理由拒不到庭。在这种情况下，由于没有法律明确规定在用人单位拒不到庭时劳动者就可以获得胜诉，此时的劳动者还是应当对自己的主张尽到相应的举证义务，否则仍要承担证明不能的法律后果。但本案的特殊之处在于，李某主张的系赔偿金请求，根据举证责任的分配，李某应当承担系被用人单位解除的举证责任，而由用人单位来证明该解除行为是合法的，从而抗辩李某的赔偿金请求，李某再对用人单位抗辩提出的证据提出反证加以推翻。但本案中，用人单位收到开庭通知后无理由拒不到庭，实际上可以视为其放弃了对解除行为合法性的举证或抗辩，即用人单位没有能够证明其解除行为是合法的，既然没有能够举证证明，就应当承担举证不能的后果。相应地，李某也就无需举出反证推翻用人单位的抗辩，能比较轻松地获得赔偿金。再比如，赵某是农民工，现提出仲裁要求确认劳动关系以认定工伤，但是，赵某与用人单位没有劳动合同，平时工资是通过老板个人银行账户打卡发放，工作地点是在不固定的工地，没有社会保险缴费记录。赵某只能提供银行现金转账证明及申请工友出庭作证。按照劳动关系认定三要素要求，赵某是永远不可能达到证明标准的。但就本案而言，我们知道，一般人通常不会无缘无故汇款给他人，加上现有的工友证言，根据日常经验法则，在对本案相关事实进行仔细调查审理的基础上，就可以适当降低证明标准认定劳动关系。
也许会有人质疑，证明标准既然涉及仲裁员主观因素，那不是就无法衡量了吗，仲裁员不就可以无法无天了吗，如果出现错误，如何纠错呢？本文认为，鉴于在案件的审理过程当中，仲裁员的个人因素无可避免，因此，我们更应当着力于仲裁员遴选制度的建立和完善，以及与法院起诉、上诉及再审制度的衔接，通过这些制度的完善，最大限度地限制审理者个人因素的干扰。
相关文章：
顶岗实习中法律关系的应然分析04-26
从当前考试制度看考试立法的重要性04-26
从火车票实名制谈个人信息保护04-26
城乡统筹条件下农村集体建设用地使用权的法律问题研究04-26
论美国的棉花补贴法律机制及对中国的借鉴04-26
论行政契约在低碳政策执行中的应用04-26
社会弱势群体权利法律保护体系之构建04-26
论影响行政执法效能的主要因素及对策04-26
基因隐私权与血亲亲属健康利益的冲突与解决04-26