浅析企业经济处罚权的思考

　　论文摘要 随着《企业职工奖惩条例》的明确废止，企业是否享有经济处罚权成为人们争议的焦点。实践中，不乏企业为了更好的管理，以其自行制定的公司规章对劳动者施以一定的经济处罚，这一行为的合法性与合理性引起了广泛的争议。本文首先探讨了我国理论界关于企业经济处罚权的合法性及合理性争议，并从中得出结论即尽管企业的这一做法在我国目前不具有合法性，但是却存在一定的合理性。因此为更好的发挥企业经济处罚权的管理效用，同时平衡企业与劳动者之间的利益，一方面应当赋予企业一定的经济处罚权，另一方面也应当对其权利的内容以及适用程序等方面予以一定的规制。

　　论文关键词 经济处罚 合法性 合理性

　　一、问题的提出

　　笔者曾遇到过一起案件，原告是一家货运公司，被告乃其公司的一名司机，原告制定的“司机管理规定”中规定司机不得将自己保管的车辆随便交给他人驾驶，违反该规定的处以记过、罚款2000-5000元、直至开除。被告与公司另一司机共同驾驶一辆货车。某日，案外人顶替另一司机与被告共同驾驶原告的货车从厦门开往深圳。此事被原告发现并作出处罚决定，扣罚被告5000元行车补贴并开除被告。后被告向厦门市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告返还被告被扣罚的5000元工资。市仲裁委作出裁决要求原告一次性返还被告已扣工资（罚款）人民币5000元。原告对此裁决不服，故起诉至本院。当时笔者的意见是因为我国法律并没有明确赋予企业相应的经济处罚权，所以企业的行为是违法的，应当支持劳动者的诉求。但这引起了笔者的一些思考，适度的经济处罚是否具有存在的合理性。

　　现如今，各种经济性的罚款在用人单位并不少见，最常见的莫过于以迟到、上班时间吃东西、睡觉等作为企业进行经济处罚的依据。我国企业享有经济处罚权的法律依据在于1982年国务院发布的《企业职工奖惩条例》。该条例第11条明确规定了企业适用经济处罚的各种情形，比如违反劳动纪律、玩忽职守、工作不负责任等。由于《劳动法》和《劳动合同法》的颁布实施，《企业职工奖惩条例》于2008年1月15日被废止。可是我国现行《劳动法》及《劳动合同法》关于企业经济处罚问题并没有相关规定。而实践中，采用经济处罚权进行管理的企业不在少数。所以有必要对此产生的相关问题进行讨论。因“罚款”一词易引起歧义，故本文使用“经济处罚权”这一说法。

　　刑法学近3年论文/d/file/p/2024/0424/fontbr />二、企业享有经济处罚权的合法性分析

　　企业对劳动者适用经济处罚是否合法，目前在我国理论界形成了两种截然相反的观点，认为企业对劳动者进行经济处罚是合法的主要原因有：

　　1.《劳动法》及《劳动合同法》没有禁止企业对职工进行经济处罚。依据“法无禁止即为权利”的原则，企业拥有对职工进行经济处罚的权利。而且已经有某些地方立法率先试水。如2008年11月1日深圳市开始施行的《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十六条规定：“用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分的，单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的百分之三十，且对同一违纪行为不得重复处分。”地方性劳动专项立法都有国家劳动、工资等法律规定作为其上位法源，并且都经过合法性审查。所以，这些地方性立法不但为区域内行使内部处罚权提供了法律保障，从中也可以看出中央立法机关在该问题上的认可态度。豍 2.企业经济处罚权是劳动合同中双方当事人的一种约定，是对各自权利义务达成的合意。在我国，企业对劳动者进行经济处罚的依据一般是企业规章或双方劳动合同的约定。赞成者主张制定企业规章是企业的一项权利和义务，根据我国《劳动合同法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。所以企业为了更好的管理，严格按照法律规定的程序，在企业规章中设立一定的经济罚款条款是符合法律规定的。

　　但是经过分析，上述两种观点都不足以说明企业享有经济处罚权的合法性。众所周知，“法无禁止即为权利”，其所适用的范围是涉及平等主体之间的法律关系。但是，在劳动法律关系中，劳动者与用人单位之间的关系实质上是不平等，劳动者处于弱势地位，企业行使经济处罚权是以剥夺劳动者的经济利益为代价的，如果任由企业利用这项原则去侵害劳动者的权利，劳动者的地位将每况愈下，将劳动者置于更加危险的地位。所以笔者认为劳动关系领域不宜适用“法无禁止即为权利”的原则。至于提出的《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》，其属于地方性法规，力避罚款一词，但这里的“经济处分”指的是行政法意义上的罚款。企业并非行政法意义上的执法主体，不能行使行政罚款权。该条例在实施过程中，其合法性必将面临质疑和挑战。因此，要使经济处罚合法化，必须寻求上位法律支持。竖另一方面，用企业规章制度来论证企业经济罚款行为的合法性，实际上是否定了我国企业规章制度的制定和劳动合同的订立，不得违反《劳动法》和《劳动合同法》的强制性规定的事实。经济处罚金的性质，在我国学界一般被定性为违约金或赔偿金。但是依据《劳动合同法》第25条规定表明除了用人单位为劳动者提供专项培训费用，劳动者违反服务期约定和劳动者违反竞业限制约定两种情形外，劳动合同中不得另约定其他形式的违约金。《劳动合同法》第90条规定表明劳动者承担赔偿责任的情形包含违法解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的情形，除此以外，再无劳动者应当赔偿损失的规定。因此，多数情况下，因劳动者违反规章制度给企业造成的损失，企业要求赔偿同样是没有法律支持的。

　　《劳动合同法》的基本价值取向就是，保护处于弱势地位的劳动者。故目前企业对其所属职工进行经济处罚在现有法律框架下是违法的。然而，从我国的现实情况出发，企业经济处罚却存在一定的合理性。

　　三、企业享有经济处罚权的合理性分析

　　对于企业是否享有合理的经济处罚权，目前理论界众说纷纭。反对企业拥有经济处罚权的主要理由是从保护劳动者的权利出发，在劳动法律关系中，劳动者处于弱势地位，一旦赋予企业经济处罚权，企业很可能利用自身的优势滥用此项权利，随意处罚劳动者，从而侵害劳动者的经济利益。另一方面则在于经济处罚作为一种管理手段是否具有存在的必要性。经济处罚作为计划经济时代的产物已被废止，并无再重新确立的必要。现代企业应随着时代的发展而转变管理理念，完善企业劳动规章制度，积极创设新的管理方式。

　　笔者认为，上述观点确实存在一定道理，但是在劳动关系中，保护弱势地位的劳动者地位，并不意味着就要牺牲企业的权益。就目前来说，经济处罚确实是一种良好且有效的管理手段。因为相对于其他形式的管理手段而言，经济利益与劳动者具有最直接的联系，赋予企业一定的经济处罚对于管理职工具有重要作用。而且如果一直过度的保护劳动者的权利，那么不仅劳动者自我保护能力得不到提高，同时也会制约企业自身的发展。况且在职工违反企业规章的行为中，有些并不直接导致企业的经济损失，但对企业的管理有其他方面的负面和消极影响，这理应受到一定的惩罚。但是在我国现在的劳动法律体系中，在没有达到解除劳动合同的情况下，一般的惩罚方式如教育和告诫的效果无法对每一个违反纪律的人起作用，企业劳动纪律很难得到保障。豏如果动辄适用解除劳动合同，劳动者的合法权利更加无从保障。

　　从国际上看，赋予企业经济处罚权的国家不在少数，当然权利的行使会受到严格的法律限制。例如，在日本，就颁布了《劳动标准法案》，规定企业在员工月工资的10%的限度内可以进行罚款。在印度，颁布了《企业雇佣标准法案》，对企业罚款权进行了规定。在瑞士，也同样规定了严格的程序，允许企业行使经济处罚权丰.在这些国家中，尽管赋予了企业经济处罚权，也鲜少发生我国目前反对者们所担心的侵害劳动者权利的现象出现。我国可以参照国外的成功经验，结合本国的实际情况，创设适合本国国情的经济处罚制度。

　　最后，在现阶段，尽管法律没有赋予企业经济处罚权，但是经济处罚的现象却广泛存在，与其让企业经济处罚处于一种混乱状态，从而导致劳动者的权利受到侵害，倒不如法律明确经济处罚的地位，并通过辅助的制度防止企业滥用此项权利，如果企业的罚款权行使不仅合法、合理、程序公正，并有相应的申诉机制，对于劳动者的侵害可能性能够降到最低，将更有利于对劳动者的保护。

　　四、对企业经济处罚的法律规制建议

　　通过以上的分析，以及从目前我国的国情来看，完全取消企业罚款权是不现实的，企业罚款权的存在有一定的合理性，但是这是对员工经济利益的剥夺，因而企业经济处罚权必须要受到法律的规制。

　　（一）明确企业享有经济处罚权我国应在劳动法律体系中明确确立企业享有经济处罚权。如果将企业经济处罚权作为一项法律权利规定下来，同时以一定的程序平衡双方的权利义务，这才会真正起到保护劳动者的作用。至于最重要的经济处罚数额的确定，笔者认为可以参照《工资支付条例》中的相关规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%.若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。还有企业罚款不对其他福利等待遇产生连带影响，该做法不仅能够维持了企业的正常运作和管理，同时又保护了处于弱势地位的劳动者不至于因为经济处罚而导致工资利益的损失，影响基本的生存。

　　（二）企业经济处罚权的程序保障 免费论文检测软件http://www.jiancetianshi.com
第一，告知制度。企业规章制度是企业对劳动者做出经济处罚的直接依据。所以它的订立程序应当合法，内容不违反法律的强制性规定，并向劳动者公示，公司的劳动规章制度方具有法律效力，企业与劳动者都应当严格遵守。用人单位在与劳动者签订劳动合同时，首先就得告知遵守企业规章是劳动者的一项义务，而且对于涉及经济处罚的相关条款有必要对劳动者予以释明。劳动者知晓其所应遵循的权利义务，才能是企业进行经济处罚的前提。

　　第二，发挥工会的作用。工会作为维护劳动者权益的重要组织，可以弥补劳动者在维护自身利益方面的弱势地位，在企业实施企业经济处罚中应发挥作用以保障劳动者的权益。工会最主要职责就是在企业规章制定的规章时，要充分发挥主观能动性，对于不符合劳动者权利的相关经济处罚条款，敢于提出反对意见；其次，在企业对劳动者进行经济处罚时，应查看证据是否充分，监督企业实行经济处罚职能。

　　第三，申诉制度。劳动者对于用人单位的罚款，并不是无条件的接受，公司必须审核对劳动者惩罚的合理及必要性。如若当事人对处罚决定不服，其可以直接向上级领导提出异议，由作出处罚的人或者部门提出证据证明其处罚的正确性。如果公司没有正当理由而对劳动者施以一定数额的经济处罚，劳动者可以向劳动仲裁委员提起仲裁，以维护自己的权利。

　　五、结语

　　刑法学近3年论文/d/file/p/2024/0424/fontbr />综上所述，目前在我国企业广泛存在的经济处罚现象，是不符合现行法律规定的。但是，从我国现在的国情出发，经济罚款对于企业的管理有着不可替代的作用。所以，我国不应逃避对此问题的处理，而应从实际出发，赋予企业一定的经济处罚权，同时构建完善的实体与程序保障制度，方能平衡企业与劳动者之间的权益。