关于国有企业员工工作满意度与组织承诺之问关系研究

　　[论文关键词]工作满意度；组织承诺；国有企业
　　[摘要]目的当今在 国际金融危机以及组织 内外激烈竞争的背景下 ，我国的国有企业改革高潮也随之而来，那么处于国际经济环境背景下的国有企业员工的工作满意度和组织承诺之问的关系有什么变化。方法 本研究采用问卷调查法，探究中国国有企业员工的工作满意度对其组织承诺的影响。初测和正式施测共调查了天津市 4个不同类型国有企业员工 880人，采用 SPSS 11．5统计学软件包对调查数据进行处理和信效度分析。结论工作满意度与组织承诺呈显著正相关。
　　对工作满意度和组织承诺的研究是现阶段企业管理工作的热点，研究工作满意度和组织承诺对于管理理论的发展和企业的高效管理有重大的意义。尤其在当今社会，网罗优秀人才成为了企业获得成功立足市场的关键。如何留住人才，并且发挥他们的才能，已经成为组织心理学和组织管理心理学的重要课题。员工工作满意度是员工对工作的感受及情感性的反应，而组织承诺研究的是员工对企业的认同、参与性和忠诚性的问题。对于现代企业来说，致力于提高工作满意度对于提高员工组织承诺、改善组织与员工的关系具有重大的现实和长远意义。与此同时，我国的国有企业改革高潮也随之而来，那么处于国际经济环境背景下的国有企业员工的工作满意度和组织承诺之间的关系有什么变化，是本文研究的主要目的。
　　工作满意度是指个人对其工作所持的一种整体看法，它是受个人内在因素及外在环境因素影响而形成的一种态度或感觉。组织承诺是一种态度，它不但会影响员工对组织投入的强度，同时也代表着个人与组织之间的一种连接关系，它既有助于组织维持竞争力，也有助于降低工作流动率以及提升生产力与工作质量。员工对组织高度的承诺感，即可以预测离职行为外，也可以预测员工的工作绩效。
　　工作满意度是指员工对其工作各个方面所产生的主观反映和情感感受，表现出来就是员工对待工作的态度。组织承诺则是员工表示愿意留在组织和工作投入的行为，可能是员工对于组织的认同和对组织的情感依恋，也可能是源于离开的机会成本的考虑，因此它具有行为和态度两个方面。在工作中，工作满意是员工对其工作的各个方面所表现出来的积极认识和态度，员工对于某一工作的积极态度会转移到整个组织身上，对组织的认同与投入，愿意留在组织。工作不满意则是员工对他的工作各个方面所产生的一种消极认识和态度，这个态度也会转移到整个组织身上，对组织产生抵抗情绪、偷懒怠工，甚至是离职的行为。组织承诺是员工对整个组织的情感反映，体现了员工对与组织关系作出整体评估后对组织的全部态度，源于对组织目标的认同，由此衍生出一定的态度或行为倾向，具有稳定性，而工作满意度只反映出员工对工作这一特定因素的态度，相对于组织承诺而言，工作满意度会更敏感地、直接地 、同时性地随工作情景的变化而改变。
　　工作满意度和组织承诺的正相关性，员工工作满意度水平的高低与员工组织承诺水平的高低之间是存在着正向关系的，这点国外学者意见是一致的。
本研究试图采用实证性研究方法对我国国有企业人员的工作满意度和组织承诺状况进行研究，为在全国经济发展、国有企业改革背景下开展员工职业心理健康工作提供参考。
　　1　方法
　　1.1被试
　　选取了天津市四家不同类型的国有企业员工共 880人作为被试并发放问卷，共回收问卷 810份，总体回收率 92％。剔除了无效问卷，最后有效 问卷为778份，有效率96 。缺失数据采用均值替代法处理。使用SPSS11．5、LISREL8．70等统计软件进行数据资料分析。
　　1．2测量工具
　　(1)组织承诺量表。采用我国学者凌文栓等 (2000)编制的中国员工组织承诺量表 ，共 25个题 目，包括 5个维度，采用Likert五点衡量法，由极不同意到非常同意五个尺度，以1至 5评分，极不同意为 1分，非常同意为 5分。得分越高代表组织承诺越高；反之，得分越低，代表组织承诺 越低 。
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0424/fontbr />　　(2)工作满意度量表。此量表由郑伯勋 (1977)根据 SInithKenda1l&Hulin于1969年所编制的工作描述量表 (JobDeseriptionIndex，简称Jo1)加以修订而成。本量表一共72个题 目，包含代表工作满意度的五个维度，采用 Likert三点衡量法：1是、2不确定、3否三个尺度。
　　1.3统计工具
　　采用 SPSS11．5和LISREL8．70 统计软件对结果进行统计分析。
　　2　结果
　　本研究在检验信度时主要采用 a信度系数，采用结构效度来检验问卷的有效性，结构效度这里采用了验证性因素分析。工作满意度问卷和组织承诺问卷的信度系数较好 ，结构效度也均良好。


　　3　讨论
　　本文用天津市国有企业员工的样本检验了员工工作满意度对组织承诺的影响力主要结论包括 ：
　　首先 ，本研究发现，性别与组织承诺各维度呈显著负相关，说明相比较女性而言，男性的组织承诺要高一些。根据性别角色理论和中国的传统观念，男性是家庭的支撑，男主外的观念根深蒂固，赚钱养家是组织对于男性首要重要的意义。同时，在我国的国有企业里，男性比女性拥有更多的晋升的机会，因此男性比女性有更高的组织承诺。这与Mathieu和 Zajzc的研究结果不同，他们认为女性比男性的承诺水平更高，因为女性要比男性克服更多的障碍才能赢得组织成员的资格。
　　其次，工作满意度和组织承诺之间相关关系，表示员工的工作满意感越高，对企业的组织承诺就越高，工作满意度可以作为组织承诺的预测指标。本研究证实，工作本身满足与情感承诺、规范承诺和理想承诺呈显著正相关。升迁满足与情感承诺、规范承诺、理想承诺和机会承诺呈显著正相关。薪水满足与情感承诺、规范承诺、理想承诺和机会承诺呈显著正相关。同事满足与情感承诺、规范承诺和理想承诺呈显著正相关。结果证实了本文的假设，工作满意度与组织承诺呈正相关。上司督导满足维度与组织承诺各维度没有显著相关关系，而工作满意度各维度与经济承诺维度均没有显著相关关系。究其原因主要是因为本研究被试均是国有企业员工，国有企业性质决定员工的工作相对稳定，福利待遇 比较好，但是与外资、合资企业相比薪水并不高，大部分员工留在企业的原因不是担心经济蒙受损失。
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