企业员工工作满意度与组织承诺的关系——基于国有和民

　　论文关键词：国有企业  民营企业  工作满意度 组织承诺
　　摘要：对439名企业员工进行问卷调查后发现：不论是国有企业还是民营企业，员工的整体工作满意度与整体组织承诺及其各雏度之间都呈显著的正相关。于国有企业来说，外部和内部工作满意度对组织承诺均有显著性预测力；对于民营企业来说，只有外部工作满意度对组织承诺有显著的预测力。
　　一、引言
    工作满意度(Job Satisfaction)是指员工对自己的工作所抱有的一般性满足与否的态度。〔’〕工作满意度是员工知觉的结果，知觉的内容是:这份工作能够在多大程度上提供那些被认为是重要的东西。工作满意度，通常可以划分为内源性工作满意度(intrinsic job satisfaction)与外源性工作满意度(extrinsic job satisfaction )。前者是人们对工作任务本身性质的感受;后者是人们对各种外部的工作情境的感受。
    组织承诺(Organizational Commitment)是指员工对组织的一种责任和义务，源于对组织目标的认同，由此衍生出一定的态度或行为倾向。[z]它反映员工对组织的忠诚度的一种态度。通过组织承诺，员工可以表达他们对组织及其将来的成功和发展的关注。
    工作满意度和组织承诺都是近年来人力资源管理、组织行为学、心理学等领域的热点话题。国内外许多学者和管理实践者都对他们进行了深刻的探讨，并得出了一些有意义的结论。国外大量的研究表明，员工的工作满意度与组织承诺有着密切的关系，并呈正相关性，如Yousef, [3]Kuokkanen,[0] Rayton [5]的相关研究;并且有研究表明员工工作满意度能导致组织承诺的增强，如Gaertner[6]和Van-denberg & Lance [’]的相关研究。在国外研究的基础上，国内学者对工作满意度和组织承诺的关系也进行了进一步研究。最常见的是将工作满意度、组织承诺与离职倾向结合起来研究。研究结果也同样表明工作满意度与组织承诺呈正相关，如韶红、张秋敏等、〔8〕句泳、郭强、[9]宋颖、徐建华〔’”]等的研究;也有部分研究表明员工的工作满意度能够很好地预测员工的组织承诺，如黄春生、〔”}李震、〔”〕肖琳子[”〕等的研究。这些研究大多以医务人员、图书馆员、知识型员工、石化企业员工等不同群体为研究对象，但很少有把国有企业和私营企业的员工作为研究对象的。本研究试图考察国有企业和私营企业员工在工作满意度与组织承诺的关系上是否有差异。
　　
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二、研究方法
    本研究主要采用问卷调查法，并采用SPSS13. 0统计分析软件包对数据进行录入、整理和分析。
    (一)被试
    本研究的被试来自上海、广东、山东、河南、湖北、江西、重庆、四川、新疆共9省市32家企业中的员工，共发放问卷460份，回收有效问卷439份，问卷回收率为95. 7%。样本的构成情况是:男性278人，女性161人;18-25岁182人，26-30岁115人，31-35岁55人，36岁以上87人;已婚202人，未婚237人;东部地区106人，中部地区259人，西部地区74人;高中以下有20人，高中或中专88人，大专135人，本科188人，研究生8人;国有企业员工254人，民营企业员工185人。
    (二)工具
    在本研究中，工作满意度问卷采用的是沃尔等(warr,Cook&Wall , 1979 )编制的工作满意度量表(Global Job Sat-isfaction )。本研究对少部分题项的表述做了适当的修改，使之适用于国内企业的员工。该量表包括两个分量表，一共有巧个题项，他们分别用于评估工作的外在满意度(8道题)和内部满意度(7道题)，并采用李克特5点记分方式，从“非常不满意”到“非常满意”分别记1-5分。在本次测量中，两个分量表的内部一致性系数(Cronbach’ s a)依次为:0. 778 , 0. 803 ,整个量表的内部一致性系数为0. 894 0 
  组织承诺问卷采用的由鲍尔弗和韦克斯勒(Balfour &Wechsler, 1996)编制的组织承诺量表(Organizational Com-mitment Scale, OCS)，为适用于国内企业的员工，本研究对少部分题项的表述也做了适当的修改。该量表一共9个题项，三个维度，他们分别是认同承诺、依恋承诺和交换承诺，每个维度都包含有三个题项，记分方式同前。在本次测量中，三个维度的内部一致性系数(Cronbach’ s a)依次为: 0. 649 , 0. 811 , 0. 810 ,整个量表的内部一致性系数为:0. 792 0
　　三、研究结果
    (一)国有企业和民营企业员工的工作满意度与组织承诺的相关分析
    使用pearson相关，在控制了性别、年龄、婚姻、工龄、学历等背景变量之后分别对国有企业、民营企业员工的工作满意度和组织承诺进行偏相关分析，并用双侧检验进行显著性检验。结果见表1，表2:

　　从表1的结果可以看出，国有企业员工的整体工作满意度与整体组织承诺呈现显著的正相关，并在各个维度上也呈现显著的正相关，都达到0．001的显著水平。另外结果也表明，整体组织承诺中的认同承诺与整体工作满意度的相关系数为0．309，依恋承诺因素与整体工作满意度的相关系数为0．479，交换承诺与整体工作满意度的相关系数为0．481。

    同样，从表2的结果可以看出，民营企业的整体工作满意度与组织承诺呈现显著正相关，除了内部满意度与认同承诺的相关不显著之外，两者的各维度之间的相关水平都达到了0. 0l甚至以上的显著水平。
    (二)国有企业和民营企业员工工作满意度与组织承诺的回归分析
    为了进一步了解二者的关系，分别对国有企业和民营企业以组织承诺的三个因素作为因变量，以工作满意度的两个因素作为自变量进行了线性回归分析，采用的是逐步回归分析法。所得结果如下表3，表4所示:

　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0424/fontbr />    由表3的结果可以看出，对于国有企业来说，首先，内部工作满意度和外部工作满意度对整体组织承诺都有显著的预测力，这两个变量的联合解释量为29.7 %，其中内部工作满意度的解释量较大，达28.5 %，而外部工作满意度的解释量只有1. 2%。另外就标准化系数来说，内部工作满意度为0. 375，而外部工作满意度为0. 194。可见内部工作满意度对于整体组织承诺的影响程度是大于外部工作满意度的。其次，内部工作满意度对组织承诺中的认同承诺有显著的预测力，解释量为8. 3%，外部工作满意度未能进人回归方程。再次，内部工作满意度和外部工作满意度对组织承诺中依恋承诺和交换承诺均有显著的预测力，两个变量联合解释量分别为23.5% ,24.4%，其中内部工作满意度对依恋承诺和交换承诺的解释量分别为22.1% ,2Z. 6%，而外部工作满意度对依恋承诺和交换承诺的解释量分别只有1. 4% ,l. 8%。

    同样，由表4的结果可以看出，对于民营企业来说，只有员工的外部工作满意度对整体组织承诺有显著的预测力，内部工作满意度未能进人回归方程。外部工作满意度对组织承诺的认同承诺和依恋承诺也均有显著的预测力，内部工作满意度都未能进人回归方程。另外，内部工作满意度和外部工作满意度对组织承诺的交换承诺都有显著的预测力。
    对比表3和表4的结果可以看出，国有企业员工的组织承诺受到内部工作满意度和外部工作满意度的显著影响，内部工作满意度的影响程度要大于外部工作满意度。而民营企业员工的组织承诺主要受到外部工作满意度的显著影响。
　　四、讨论与小结
    本研究结果显示:不论是国有企业还是民营企业，工作满意度与组织承诺以及各个维度之间都呈现显著的正相关，这与前文提及的国内外许多的研究结果是一致的。在整体的相关程度上，国有企业要高于民营企业。这可能与国有企业有着稳定的工作环境，并且注重对员工的情感投人有关。另外，不论是国有企业还是民营企业，工作满意度与交换承诺的相关程度最大，其次是依恋承诺，认同承诺最低。这可能是由于交换承诺是员工对工作满意度的最直接的表现形式，也就是说企业员工的工作满意度越高，员工就越会首先做出为组织努力工作的意愿和继续留任的意愿，而不一定会对组织作出认同承诺或依恋承诺。
    对于国有企业来说，内部工作满意度与外部工作满意度与组织承诺均有显著性的正相关。相关程度上前者略大于后者，前者对组织承诺有显著的预测力。而对于民营企业来说，除了内部工作满意度与认同承诺不相关以外，其他的内、外部工作满意度与组织承诺的各维度也呈现显著的正相关，外部工作满意度与组织承诺的相关程度要大于内部工作满意度，而且外部工作满意度对组织承诺及其各个维度都有显著的预测力。这在一定程度上表明，相对于国有企业来说，民营企业的员工更看重的是外部工作满意度的满足。李震在对国有和民营体制下员工离职倾向的对比实证研究中表明，在国有企业中，升迁制度对连续性组织承诺有显著的预测力，对于民营企业来说，薪酬对连续性组织承诺有显著的预测力，可见该结论与本研究的结论是基本一致的。秦启文等在研究国有企业和民营企业员工的工作价值观时发现，国有企业员工相对于民营企业员工更看重工作条件，工作有保障，能够独立工作，而民营企业员工更看重能够有更高的收人和在工作中充分发挥自己的才能。(gay这一结论也有力地支持了本研究的结论。因而，对于国有企业来说，如果更多地满足员工对工作本身的一些要求的话，员工也就越可能对组织做出各种承诺，而如果对民营企业员工提供更多关于报酬、赞赏、晋升机会等方面的满足的话，员工则会对企业做出更多的组织承诺。
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