家族企业与职业经理人关系分析

摘要：家族企业在中国占有很大的比例，家族企业的管理变得越来越重要，而职业经理人团队在企业管理中发挥着越来越重要的作用。文章从家族企业与职业经理人关系分析入手，分析了两者加强合作的必要性，提出了改善两者关系的措施。
　　关键词：家族企业；职业经理人；信任
　　
　　一、基本概念
　　（一）家族企业
　　家族企业指资本或股份主要控制在一个家族手中，家族成员出任企业的主要领导职务的企业。美国学者克林·盖克尔西认为，判断某一企业是否是家族企业，不是看企业是否以家庭来命名，或者是否有好几位亲属在企业的最高领导机构里，而是看是否有家庭拥有所有权，一般是谁拥有股票以及拥有多少。这一定义强调企业所有权的归属。文中家族企业即是此意。
　　（二）职业经理人
　　职业经理人是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场中聘任，此市场即包括社会职业经理人市场又包括企业内部职业经理人市场，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。
　　
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二、家族企业与职业经理人关系存在的问题及原因分析
　　（一）家族企业与职业经理人之间互相不信任
　　几千年封建社会价值观普遍对血缘关系比较信任，而对非血缘关系的他人缺乏信任，随着我国市场经济的进一步发展，家族企业越做越大，企业的管理资源不足，管理制度落后，是制约企业发展的瓶颈。理性的家族企业家迫切需要职业经理人团队来制度化管理企业，职业经理人更需要企业这个平台来发挥自身的管理专长，两者合作是否顺畅，彼此间的信任是基础。
　　（二）民营企业家和职业经理人之间存在期望落差
　　民营企业家对职业经理人期望过高，民营企业家（雇主）认为职业经理人缺乏责任感，职业经理人则希望雇主是开明的人，可是当雇主拿自己当外人，缺乏最基本的信任时，职业经理人的工作热情则会受到严重打击。任何事物都是一个由量变到质变的过程，都要有个较长期的过程，而民营企业家引进职业经理人后，期望职业经理人立刻出成绩，要求职业经理人在短期内就给企业带来巨大的变化：或业绩创高，或起死回生。过高的要求导致职业经理人的机会主义思想，信息的不对称更使得职业经理人转嫁自身的责任和风险。同时，家庭企业中各种复杂的人际关系阻碍职业经理人的能力发挥。
　　（三）没有规范的职业经理人市场
　　在我国目前没有规范的职业经理人市场，企业家引入职业经理人大多数是依靠朋友的介绍或经理人的自荐，经理人的岗位和报酬则在于双方的谈判定价，在谈判过程中，职业经理人想要个高价（我要干有所值）民营企业家则认为给了职业经理人那么高的待遇（工资等）你就得完成很高的业绩（我的付出更要有回报！）。当职业经理人获得的薪酬不能完全补偿职业经理人的人力资本收益时，就会产生不满足感，产生心理落差，会出现怠工状况，利用自己在企业中的职务满足需求，可能就会伤害企业的利益。
　　（四）企业管理制度不规范
　　企业管理制度形同虚设，重点表现是人治，民营企业家家长制度，老大心理，不放权，过多地指挥企业的具体工作，导致职业经理人无所适从，在新人（新引入的职业经理人）与旧部（与企业成长起来的老员工）之间存在关系难协调，各种规章制度形同虚设。民营企业家多年来事必躬亲的职业习惯，做不到放权和授权，这大大地阻碍了职业经理人能力的发挥，制约了企业的健康发展。
　　三、改善民营企业家和职业经理人关系的措施
　　（一）建立良好的社会诚信体系
　　社会诚信体系是以社会诚信制度为核心的维护经济活动、社会生活正常秩序和促进诚信的社会机制，是一项政府推动下全社会参与的社会系统工程。
　　诚信是现代市场经济的基石，是企业发展的生命，是个人立身的根本。整个社会讲诚信，就会形成良好的社会环境，就会带动企业家和经理人彼此信任，形成良性循环。
　　民营企业家要解放思想，改变“家长制”观念，要充分的信任职业经理人，做到用人不疑，疑人不用。学会放权和授权，运用现代企业制度管理职业经理人。职业经理人应与民营企业家经常直接沟通，了解老板的真正意图，缩小信息传递过程中的失真现象，淡化企业中的人际关系影响，就事论事，提高素质，加强自律，勤勉尽责，理解信任老板，改变频繁换老板的现象。
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　　（二）企业家和职业经理人双方要准确定位
　　企业家和职业经理人双方要准确定位，降低双方对彼此的期望值。企业家要明确自己是企业的所有者，要站在“出资者”的角度来考虑问题，该管的管，不该管的一定要放手，要真正实现民营企业管理的职业化进程。职业经理人应把自己定位在“执行者”的位置，不可有“离了我企业就转不动”的心理。应把股东利益最大化和企业效益最大化作为自己的价值取向，而不应把自己利益最大化做为价值取向。
　　民营企业家能否授权，授权的范围的大小，一方面取决于老板的眼界，他对得与失的评判水平；另一方面取决于职业经理人的能力、水平和素养，但归根结底还是取决于老板对职业经理人的信任程度。
　　信任的建立需要一个过程，职业经理人必须加强自律，要有大局观念，从大局出发，站在企业的角度想问题，只有企业做大做强，才有职业经理人施展的空间，个人的成长是以企业成长为前提的，从长远来看，民营企业家、企业、职业经理人的利益是一致的。职业经理人要避免只看眼前利益，不顾企业的利益，做“损公肥私”的蠢事，损害企业，破坏自己在老板心中的形象，损害自己在行业领域里的形象。
　　职业经理人要清楚自己是企业的员工，是聘来工作的，明确了自身的角色定位，才能以良好的心态快乐工作，尽自己的权限发挥作用，施展才华，为企业和自己创造价值。
　　（三）建立规范的职业经理人市场和评价体系
　　众所周知，知识和技术在企业生产经营中越来越重要，现代生产正在由围绕机器转向围绕知识进行。人力资本由此取得了对货币资本的压倒性地位。而我们的民营企业家并没有意识到这一点。年薪制、股票期权以及其他的激励措施仅仅是市场为合理定价职业经理人人力资本而顺理成章作出的制度安排。在成熟的市场环境下，职业经理人的人力资本必然会找到自己的合理价位。可见我国应建立规范的职业经理人市场。
　　政府要为职业经理人市场的建立提供平台，要制定相应的政策、建立职业标准、建立科学的职业经理人培训选拔机制。要通过法律、行政、经济等手段，建立适应经济发展需要的职业经理人市场体系，推进职业经理人的招聘录用、解聘辞退、信誉道德评价、职业规范、待遇保障等人才引进与流动方式的法律法规和制度建设。
　　根据行业领域的特点，建立规范的职业经理人流动平台，政府可以利用高校和企业资源，提供平台，使二者结合起来，建立社会组织形式的团体，从专业和实用的角度建立起较为客观的人才评价机构和体系。既要注意避免只重学历、也要避免只看资历的问题，为职业经理人的市场运营提供良好的秩序保障。
　　（四）健全民营企业管理制度并落到实处
　　建立现代企业制度，建立科学、理性的制度系统，然后根据企业具体环境逐步加以变通和灵活应用，“活化”这一系统，为企业家和职业经理人更好的合作提供制度保障。管理制度不能流于形式，要严格按照制度执行，把企业人力资源管理工作落到实处，并严格按照人力资源管理活动的规律办事，采取多种措施和手段，努力调动职业经理人工作的积极性、主动性和创造性，协调好职业经理人和民营企业家的关系，促进企业的健康成长。
　　（五）建立讲诚信的企业文化
　　通过企业文化的建立，对经理人进行职业生涯的引导来稳定职业经理人队伍。根据马斯洛的“需求层次理论”，人的需求是有不同的层次的。高级人才往往需求层次更高。他们有可能是被较高的薪酬所吸引，但又绝不仅仅是为了物质待遇而工作，更多的是为了干出一番事业，实现自我的人生价值。企业可以通过对职业经理人的职业生涯设计来帮助实现他们的这一需要，并把他们的职业生涯纳入企业自身的发展中。将企业的成长与职业经理人的个人成长紧密联系在一起，为他们构建职业发展通道，使之与企业的需求相匹配、相协调、相融合，以达到满足企业和个人的需要、同时实现企业的目标和员工个人的目标。
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