采油企业员工绩效考核问题研究

                    作者：袁海英 周煜 施景华 袁海鹏

　　摘要:绩效考核作为人力资源管理的一项重要内容,在采油企业经营管理中起着越来越重要的作用。建立科学规范的员工绩效考核体系,营造以绩效评价结果为依据的竞争机制和激励机制,已成为采油企业持续有效发展的必然选择。本文分析了目前采油企业员工绩效考核推进过程中存在的问题和不足,探讨了如何构建适合采油企业特点的绩效考核体系,提出了解决绩效考核存在问题的对策。
　　关键词:采油企业;员工;绩效考核;体系
　　绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具,是人力资源管理的一项重要内容。它是一个周期性检查评估员工工作表现的管理系统,借以挖掘人力资源潜能,推动团队和个人做出有利于组织目标达成的行为,实现组织所预期的利益和产出。采油企业推行绩效考核,对于调动企业员工积极性、推动企业业绩增长具有重要作用。
　　一、采油企业实施绩效考核过程中存在的问题
　　1、考核目的不明确。为什么要考核?这是采油企业经常会忽略的问题。很多人不知道考核的目的是什么?而且越到中下层,越说不清楚。有的企业希望通过绩效管理解决薪酬分配问题,有的企业希望通过绩效管理解决管理混乱问题,有的企业希望通过绩效考核给员工以适当的定位,解决员工流失问题。
　　2、素质考核与绩效考核混淆不清。目前许多采油企业的绩效考核仍然停留在对人的德、能、勤、绩的考核上。主要表现在工作能力、工作态度、工作效率、思想品德等方面。而绩效考核强调的是对员工的工作效果和工作行为的考核。品德、能力、态度的考核属于素质考核的范畴,其考核的结果主要是与人员的提拔、任用挂钩。而绩效考核的结果不仅要与提拔、任用挂钩,而且要与工资、奖金挂钩,即与利益分配挂钩。
　　3、考核员工的指标要素不全面不科学。目前普遍存在考核指标不全面的现象,大部分采油企业没有根据岗位分析中所确定的工作职责来具体区分不同的岗位,而是把大部分科研人员共性目标作为考核的指标,这就造成了实际操作中员工做的工作很多,而考核项目内容少。同时,考核指标的设置普遍关注工作的数量,如某人完成多少项目、发表多少文章等,而不注重工作的质量,这势必会造成员工盲目追求考核项目中的硬性指标,而对与企业息息相关的其他工作漠不关心。
　　
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二、实施员工绩效考核应注意的几个问题
　　实施员工绩效考核,既是对采油企业先进管理经验的高度概括和总结,也是采油企业管理模式上的一种创新和进步。很多采油企业绩效考核之所以流于形式,甚至成为负担,主要是因为在绩效考核前期开展过程中的概念不清、目的不明、考核内容和方法选择不当以及后期的执行力和监督力不足所造成的。实施员工绩效考核应该注意处理好以下几个问题:
　　(一)注意绩效考核内容的实用性
　　在选择绩效考核内容时应注意把握以下几点:一是考核内容要与企业文化和管理理念相一致。考核内容实际上就是对员工工作行为、态度、业绩等方面的要求和目标,它是员工行为的导向。考评内容是企业组织文化和管理理念的具体化和形象化,在考评内容中必须明确:企业在鼓励什么,在反对什么,给员工以正确的引导。二是考核内容要有侧重。考核内容不可能包含岗位上的所有工作内容,应该选择岗位工作的主要内容进行考核,不必面面俱到。这些主要内容应涵盖员工80%以上的工作精力和时间。对难于考核的内容要谨慎处理,认真分析其可操作性和在岗位整体工作中的作用。三是不选取与工作无关的内容。绩效考核是对员工的工作考核,对不影响工作的其它任何事情最好都不要进行考核。

　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0424/fontbr />　　(二)注意考核方法的灵活性
　　采油企业推行绩效考核不是追赶时尚,而是要运用科学的方法来检查和评定企业员工对岗位所规定职责的履行程度,以确定其工作成绩。当前,一些企业在进行绩效考核时,盲目运用所谓新兴的绩效考核方法,结果导致考核失灵。“平衡记分卡”、360度考核法等绩效考核方法固然有其先进性,但对于不同企业来说并不一定具有适用性。没有最好的绩效评价工具,只有最适合企业的考评方法。不同规模、不同文化、不同阶段的企业,要选用不同的方式。因此,因地制宜、顺势而为,选择适合企业自己的绩效考核方法,方为明智之举。
　　(三)注意考核标准的合理性
　　绩效考核标准是对员工绩效的数量和质量进行检查的准则。企业在进行绩效评估时,要充分考虑标准的合理性,这种合理性主要体现在五个方面:一是考核标准要全面。要保证重要的评价指标没有遗漏,企业制定的各种考核标准要相互补充,扬长避短,共同构成一个完整的考核体系;二是标准之间要协调。各种不同标准之间在相关质的规定性方面要衔接一致,不能相互冲突;三是关键标准要联贯。特别是关键绩效指标(KPI)应有一定的联贯性,否则不仅于不利于考核工作的开展,而且可能导致员工奋斗目标的困惑。四是标准应尽可能量化,不能量化的要细化。只有科学合理的量度方法,才能让员工相信绩效评估的公正性和可行性。五是要根据团体工作目标而非个人来制定考核标准,同时针对不同层次员工和不同年龄员工的特点制定考核标准,使标准具有针对性。
　　(四)注意考核过程的完整性
　　完整的绩效考核过程包括事前沟通、制订考核标准、实施考核、考核结果的分析和评定、考核结果的反馈和控制等五个阶段。在实际操作中,经常会忽视最前面和最后面的两个重要过程。不管人力资源部门把绩效考核系统和政策设计得如何完美,如果事前没有和部门主管和基层领导进行有效的沟通,就得不到很好的理解和认同。绩效考核的结果是必须让员工知道的,这就是绩效考核的反馈。企业进行绩效考核后,如果不让员工知道考核的结果,而只作为企业对员工的奖赏或其他的决定,那么这种做法就不可能发挥绩效考核应有的目的,从而使得绩效考核工作前功尽弃。
　　(五)注意配套奖惩机制的建立
　　绩效考核的最终目的是让员工提高工作绩效。没有一套完善的奖惩措施和淘汰机制,是无法达到考核的预期目的的,绩效考核体系也就失去了其原有的意义。因此,一个企业不但要建立完整的绩效考核体系,还应该配套建立有效的奖惩机制和淘汰机制。
　　总之,员工绩效考核是一个系统的、动态的管理过程。采油企业要想实施有效的绩效管理,必须结合企业自身实际,深刻认识自身在绩效管理方面存在的问题,积极转变观念,对员工绩效考核有一个系统的、全面的认识,建立一个有效的绩效考核系统,并在绩效考核的过程中进行持续不断的沟通,以实现组织绩效的不断提高和组织核心能力的不断提升。

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