企业文化对知识型员工工作满意度的影响关系研究

　　论文摘要：现有理论文献认为，良好的企业文化能够提高企业知识型员工的工作满意度，但对于其作用效果和作用路径仍缺乏实证研究的支持文章以重庆市多家企业的知识型员工为研究样本，通过主成分分析和因子分析研究了企业文化对知识型员工工作满意度的影响关系，验证了企业文化对知识型员工工作满意度所具有的显著正向影响关系。
　　关键词：企业文化；知识型员工；工作满意度；实证研究
　　一、引言
　　随着知识经济的发展．知识成为企业发展的关键因素。作为知识的载体。知识型员工得到越来越多的关注。本文借鉴国内外研究理论成果．运用实证研究的方法阐释了企业文化对知识型员工工作满意度的影响关系．这为企业探索提高知识型员工工作满意度的方法提供了有效的理论支撑．并对企业改善其人力资源管理模式具有重要意义。
　　
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二、研究假设
　　1．企业文化企业文化是企业核心竞争能力的重要组成部分。是企业巨大的内在资源Sehein认为企业文化是企业在学习处理外部适应和内部综合的问题时所发现、发明和发展起来的一些基本假设和信念．这些基本假设和信念由于运作得很好而被认为是有效的．并且传播给企业的新成员作为感知．思考和感觉这些问题的正确方式。0"REILLY等认为．组织文化就是组织成员共享的价值观体系。当这种价值观为员工所接受．文化可以影响员工的行为，使员工产生积极或消极的行为。本文认为，企业文化就是企业在发展中形成的一种企业员工共享的价值观念和行为准则，它由企业的精神文化、企业的行为文化、企业的制度文化、和企业的物质文化四个层次构成。基于以上观点，本文将企业文化分为精神文化、行为文化、制度文化与物质文化四个维度进行了有关的实证分析
　　2．知识型员工管理大师彼得·德鲁克早在20世纪50年代中期就首先提出了“知识型员工”这一概念．其实他当时认为知识型员工是某个经理或执行经理根据彼得．德鲁克的定义，知识型员工(或知识工作者。以下通称知识型员工)属于那种“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。随着时代的发展，掌握先进技术的生产者、信息系统设计人员、经营人员、教育工作者等都可称之为知识型员工。
　　3．工作满意度。工作满意度(JobSatisfac．tion)这一概念是由Taylor于1912年首先提出的。对工作满意度本质和影响因素的研究则始于20世纪30年代。1935年，Hoppek总结以往研究，提出工作满意度是指员工对工作环境的感受以及生理和心理上的满足。Smith等人在编制工作描述指数(JobDescirptiveIndex。JDI)研究中，将工作满意度界定为“对工作情境各方面的情绪或情感反映”。同时他们又指出“工作满意度的测量其实是一种态度测量”。MASLOW的需求层次理论认为。从工作中获取需求动机的满足导致工作满意度：ADAMS公平理论表明，工作满意度的产生来自于员工将自己的收益与他人相比较的结果：研究者也提出工作满意度指员工对其工作的感受或态度。
　　基于以上，我们提出以下假设：
　　Hl：企业文化对知识型员工工作满意度具有显著正向影响
　　三、研究设计
　　1．概念模型
　　2．问卷设计。为保证量表的科学性与严谨性，笔者在进行量表设计时尽量选取了目前较为成熟的量表。企业文化量表主要是由Denison以及郑伯埙的VOCS量表进行适当修改而成，按照本文研究内容．笔者将企业文化划分为物质文化(Substance)、制度文化(System)、行为文化(Con．duct)以及精神文化(Spirit)四个层次，共由16个题项构成。

　　subl：公司成功的关键在于公司拥有独特的产品或技术；Sub2：公司成功的主要原因在于公司的产品质量优越；　　　　　Sub3：公司成功的关键在于公司产品竞争能力强：Sub4：公司给员工提供的工作条件科学适宜Sysl：公司制定了明确的工作目标。并要求员工严格贯彻以确保绩效的完成和目标的达到；Sys2：公司规章制度十分齐全，员工职责明确，运作十分有条理，且有规章可循；Sys3：公司成功的关键在于有较为科学、公正的激励机制；Sys4：公司主要领导者对下属能充分授权。
　　Conl：公司员工之间相处十分融洽．犹如生活在一个大家庭之中般温暖；Con2：公司的组织氛围十分开放．员工能够参与决策；Con3：公司有衡量行为对错的道德尺度；Con4：公司主要领导者身体力行．经常视察下属的工作进度。
　　Sptl：公司有明确的发展战略，有利于公司持续发展；Spt2：公司有明确的企业精神；Spt3：忽视公司的核心价值观将使您陷入困境；Spt4：公司中不同部门的员工有共同愿景。
　　工作满意度量表主要参考明尼苏达工作满意度量表(MinnesotaSatisfactionQuestionnaire，MSQ)将工作满意度分为4个主要方面：工作本身(Job)、工作中的人际关系(Relationship)、报酬(Reward)和发展(Development)，共由l5个题项构成。
　　Jobl：工作地点的周边环境；Job2：工作场所的舒适性；Job3：生产／办公设备的配置及相关技术的支持情况；Job4：工作强度Rel1：同事之间的相处情况；Rel2：领导与员工之间的沟通；Rel3：在团体中成为重要角色的机会。
　　Rwd1：与所做工作相比，我对所获得的工资水平：Rwd2：公司所提供的福利与保障；Rwd3：从工作中获得的成就感；Rwd4：工作表现出色时，所获得的奖励。
　　Dlpl：目前的工作与我的个人能力、兴趣和志向的符合程度；Dip2：工作的晋升机会；Dlp3：工作中培训和进修的机会；Dlp4：充分发挥自身能力的机会。
　　本文测量工具为Likert5级量表，分别将“非常不同意”、“不同意”、“不确定”、“同意”、“非常同意”以及“非常不满意”、“不满意”、“不确定”、“满意”、“非常满意”对应标记为1、2、3、4、5分。调查对象根据实际情况．对问卷中的各项指标进行客观判断和选择。
　　四统计分析与检验
　　1．描述性统计。2009年l2月份笔者在重庆大学MBA学员中，以班级为单位。共发出问卷200份，现场作答后立刻收回共计139份。在收回的问卷中，有12份由于数据缺失或者填写前后矛盾等无法进行统计而予以剔除．最后实际可用的问卷为127份。实际问卷回复率为63．5％。其中男性71人，女性56人；年龄在25岁及以下者32人，26岁～30岁者36人，31岁40岁者l1人．41岁～5O岁者l1人；文化程度为大学专科者26人，大学本科88人；硕士及以上13人；高层管理者12人，中层管理者42人。基层管理者23人，一般员工50人：所属行业为制造业26人，服务业(含金融、电信、商贸等)31人，房地产业9人。高新技术产业(含IT、生物等)29人，公用事业(水、电、气、公交等)17人。政府机关7人．其他行业8人。由以上统计可以看出．受访人群多为40岁以下的中青年人且都接受过大学及以上程度的教育，符合知识型员工的基本特征。同时受访人群主要集中为制造业、服务业、房地产业以及高新技术产业且职务分布较为全面．他们针对问卷所涉及问题的回答能够较全面的反应企业的真实情况以上统计说明，调查样本基本符合本研究的需要。
2．探索性因子检验。本文运用SPSS17．0进行探索性因子分析(EFA)，得出企业文化与工作满意度的KMO值分别为：O．827、O．799，均大于0．6，且显著性Sig<0．05，满足因子分析条件。企业文化提取了四个特征值大于l的因子，分别是Sys、Spt、Con、Sub。工作满意度提取了四个特征值大于1的因子．分别为Job、Rwd、Rel和Dip。所得结果如表1示(带有“一”的指标为删除项) 


　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0424/fontbr />　　3．样本指标可靠性检验为了检验调查问卷数据的可靠性，作者使用统计软件SPSS17．0计算了各测试因素的可靠性系数(仅值)，计算结果如表3所示。企业文化、工作满意度的Cronbach’sa仅分别为0．863、0．781，均超过0．7，各自因素的a值均大于0．6．因此具有很好的信度详细结果见表2

 
　　五、假设检验
　　通过Lisrel7．0对模型进行检验．得到路径系数图2。基本拟合指标如下表3

　　在进行模型拟合度指数检验后．要对各参数进行T检验。各参数估计T检验结果详见表4。

　　由表4出．企业文化与知识型员工工作满意度之间的关系显著性很高(T--4．10)，说明企业文化对知识型员工工作满意度起正相关作用
　　六、结论与讨论
　　从以上的分析可以看出．企业文化对知识型员工工作满意度有着非常重要的影响。在注重精神文明的时代．从某种意义上可以说．企业文化是影响知识型员工工作满意度的最重要的因素。首先，在企业精神文化方面．主要是指企业的精神和价值观对知识型员工满意度的影响．精神文化集中体现了企业的经营思想和个性风格．反映了企业的信念和追求，具有号召力、凝聚力和向心力。因而会影响到知识型员工对社会、企业和自身价值的评价．进而影响到知识型员工对工作的满意度。其次，企业制度文化方面，对知识型员工满意度产生较大影响的是企业的管理制度和经营观念．它们影响着知识型员工自身价值的实现和职业生涯的规划。从而影响着知识型员工自身的发展。再次。在企业行为文化方面．主要是企业形象、企业风尚和企业礼仪方面对知识型员工满意度产生的影响。最后．企业物质文化方面主要表现为企业的环境对知识型员工工作满意度的影响。良好的物质文化可以为知识型员工创造一个舒适的工作环境．而舒适的工作氛围对知识型员工的吸引力远远大于良好的薪酬福利。因此．环境问题是影响知识型员工满意度的最直接的因素。
　　本文在量表选取方面存在一定的局限性．在样本的信度检验和因子分析过程中删除的指标和修正的因子比较多。因此。在以后的研究中。可以不单纯采用已有文献使用过的成熟量表，而应该更多地考虑中国国情。从更多的角度来选取量表指标．以开发出适合于中国本土企业的量表。除此以外，在今后的研究过程中可选取更大的样本容量以使研究结果具有更加普遍意义的代表性。
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