国有垄断企业劳务工职业生涯管理模式探讨

         摘  要：针对国有垄断企业中普遍存在的劳务工职业生涯管理问题进行探讨，提出基于心理契约的劳务工职业生涯管理模式，以期为解决国有垄断企业改革过程中的实际问题提供参考。
         关键词：国有垄断企业；劳务工；职业生涯管理
         Abstract：The career management for the outsourcing laborers of state-owned monopoly enterprises is discussed in this paper. A model based on psychological contract is proposed in order to provide a reference for state-owned monopoly enterprise to solve the practical problems in the course of reform.
Key words:state-owned monopoly enterprise；outsourcing laborer；career management

         国有垄断企业都是大型国有企业，它具有不同于一般企业的特殊性质和功能，它不是一种完全的经济组织，是行政组织与经济组织的统一。相对于其它企业而言，它们肩负着更多的社会责任。在当前过剩经济特征显现的背景之下，国有垄断企业依靠特殊资源与技术来获得持续领先优势的可能性越来越小[1]。
         由于体制、机制问题，国有垄断企业的人力资源管理面临严峻的挑战：企业发展与人才结构之间的矛盾尖锐。一方面，劳动用工总量庞大，内部冗员较多；另一方面，为满足企业发展需要，又不得不大量利用外来劳动力。在国有垄断企业中，“多元制”用工现象普遍存在，劳务工（即非正式用工）数量已经接近甚至超过正式员工数量。
         如何充分挖掘、整合和利用现有的人力资源，调动各类员工的积极性，是国有垄断企业急需解决的问题。职业生涯管理是现代人力资源管理的重要内容，有效的职业生涯管理将会最大限度的激励员工并且挖掘出员工的潜能。因此，针对国有垄断企业的特殊性，开展劳务工的职业生涯管理研究具有积极的现实意义。
         1 国有垄断企业劳务工特征分析
         在国有垄断企业中，通常按用工身份实施“差别管理”，不同用工身份的员工在待遇及职业晋升等方面存在较大差距。这些差距的客观存在，使得劳务工的心态始终徘徊在企业的家门之外。与正式员工相比，劳务工承受着更多更特殊的压力，这些压力使得劳务工普遍存在着雇佣心理、消极心理和自卑心理。
         1.1双重身份的特殊性导致劳务工的雇佣心理严重
         目前很多派遣公司的管理还不是很成熟，招聘工作实质上是由用工单位主导，一旦派遣成功，员工与派遣公司的联系就比较少。由于劳务工的人事关系在派遣公司，但劳动力使用却属于用工单位，虽然在用工单位工作却不属于该单位员工，所以常会有归属模糊或归属冲突[2]。劳务工往往缺乏工作积极性，只重工作数量不重工作质量。
         1.2发展空间有限以及激励政策不对称导致消极心理
         在国有垄断企业中，劳务工的发展空间十分有限。一般情况只有正式工才有晋升的机会。劳务工的职业发展通道非常狭窄，他们最大的愿望就是成为正式员工，但这个过程太漫长且几率微乎其微。与正式员工相比，劳务工在激励上存在较大的片面性。企业往往注重正式工员工的激励，而忽视劳务工自我价值实现的主观需求。负向激励大于正向激励，导致劳务工对激励方式的满意度低。职业发展空间的限制以及激励政策的不对称，使得劳务工，尤其是高素质的劳务工，产生消极情绪，对企业归属感不强，其组织承诺度较低。
         1.3劳务工与正式员工之间客观存在的不公平性导致自卑心理
         相对于正式员工，劳务工在用人单位地位比较低，受到不公平的对待也比较多。劳务工与正式员工在一起工作，正式员工明显受到更多的照顾与帮助。劳务工工作量大，投入的时间和精力得不到公平的回报。通常生产一线比较繁重的工作就是属于他们的，并且得到的回报又要比正式员工低。身份差异引起的种种不公平，严重破坏的劳务工与组织间的心理契约，更增加了他们的自卑心理。

　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0424/fontbr />         2 劳务工的职业生涯管理思路
         国有垄断企业对劳务工职业生涯管理的主要目的是在控制其流动性的基础上挖掘他们的最大潜能，抑制员工个人与企业在目标整合上的偏差，避免员工工作主动性和积极性的丧失。
         劳务工由于其“双雇主身份”的特殊性，具有较强的心理防范意识，心理契约较不稳定，其职业生涯管理相对于传统用工形式下正式员工的职业生涯管理更加复杂，其中以“期望”为核心的内隐的心理契约的维系和平衡起到重要作用。
         国有垄断企业劳务工的职业生涯管理模型如图1所示。该模式以心理契约为中心，置于社会大背景之下，受外部环境影响，是一个持续改进的闭环过程。企业通过“职位预知”，把企业情况、员工发展前景、企业对员工的期望、职位要求、企业责任和义务等信息真实地传递给员工。同时在了解员工个人职业期望和工作兴趣，评估员工个人能力的基础上，结合企业人力资源计划，指导员工确立职业生涯目标、制订可行的职业发展计划。通过企业文化宣贯、岗位培训、导师辅导，确保他们具有顺利开展工作的能力，以提高劳务工对企业的认同感和满意度，建立良好的心理契约。国有垄断企业劳务工的职业生涯管理要特别关注员工的公平心理，在职业生涯管理的过程中要尽可能降低劳务工因身份差别导致的不公平感知。劳务工的心理契约维系与平衡的措施包括：提供公平的晋升机会、公正的薪酬福利待遇、职业竞争力培训、公正且及时有效的激励措施、公开交流与沟通机制等。企业要关注劳务工心理契约变化，预测其心理契约破裂的倾向，及时采取措施加以改进，减少员工的消极反应。通过各种方式与员工进行交流与沟通，发现企业管理中存在的问题，全方面了解员工的优势和需要，帮助其调整职业发展规划，巩固员工与企业的心理契约，实现员工职业生涯与企业经营发展的双赢。
         国有垄断企业可为劳务工提供业务或技术双通道职业生涯路径，两条通道同等级间的薪酬水平相近，发展机会也较为相似，其中的佼佼者都有机会成为企业的正式员工。员工进入企业后，可以依据自身的兴趣、工作价值观和强项技能选择一条符合自己兴趣和能力的发展通道。
         劳务工的职业生涯管理具有特殊性。企业在帮助劳务工规划个人职业生涯时，应该努力让他们明白：一是工作岗位的选择是最重要的，二是劳务工与正式员工之间没有不可逾越的鸿沟，企业关注每位员工的整体工作表现，不论该员工是否属于现企业，只要是符合企业发展需要的，都有机会转为企业的正式员工。
参考文献
[1]王志宏.转型之路：精确管理与企业个性[M].上海：学林出版社，2006.
[2]王小桃以，商涛，朱月龙.劳务派遣员工的工作压力及其组织应对策略[J].社会心理学，2005,5（20）.
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