激励：企业的核心竞争力

　　【摘要】“激励是管理的核心”,现代管理科学强调:管理首先是对人的管理,管理工作首要核心的内容就是要努力做好协调组织目标和个人目标的关系,激励人的内在动力,从而增强集体的向心力和凝聚力。美国日本企业发展表明:激励是企业管理的重要手段,决定企业的核心竞争力。
　　【关键词】激励;企业管理;竞争力
　　
　　1 激励的概念
　　
　　激励作为一种科学概念是国外学者从心理学角度提出来的,最初的含义是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿望程度,表示人类活动的一种内心状态,包括一切内心所要争取的条件,如希望、愿望、动机等都构成人的激励。后来,这一概念被管理科学、行为科学普遍引用。随着管理科学、行为科学的发展,激励的概念也逐渐丰富而深刻。
　　从现代管理的角度来讲,激励是指充分了解人的需求,努力创设满足人需求的内外部环境,不断激发人的创新精神和创造潜力,使人在完成组织目标的过程中实现自己的理想。
　　
　　2 激励理论的产生及发展
　　
　　2.1 激励理论产生的背景:工业革命与生产规模的扩大是推动管理知识体系产生和发展的重要物质条件与历史背景。工业革命推动了企业使用机器体系扩大生产规模,它要求为之研究和发展新的工业组织形式、管理方法以及激励方式以提高社会生产率,为资本家带来更多的利润。这就是19世纪后半叶在先进工业国家中发生的基本情况。它为管理理论的萌芽形成了适宜的气候与土壤,当时,这些国家中的政治哲理与经济理论的出现也为管理理论的萌芽创造了必需的前提条件。当时,所盛行的是经验的管理方法。管理模式是非常个性化的,在很大程度上是凭借工业资本家个人的经验与个性,而不是依靠精确定义的知识体系,管理方法、激励手段具有鲜明的个人性质。管理中的知识是靠个人的观察来获得,通过口述,言传教给他人。一个企业的经验不能有效地传给其他企业,其他企业得从头摸索自己的管理方法、激励方式。换言之,主要靠业主的个人经验对组织进行管理,对员工进行激励。
　　直到泰勒、法约尔和韦伯等人先后提出了科学管理和早期的管理理论,才发展成了管理的知识体系,系统的激励知识和理论也随着管理学的诞生而出现。[1]
　　2.2 激励理论发展的三个阶段:随着管理科学的发展,人们对激励的认识和把握也日渐科学全面。概括地说激励理论发展到现在经历了三个明晰的阶段:
　　传统阶段。被称为“科学管理之父”的泰勒是 论文检测天使-免费论文检测软件http://www.jiancetianshi.com
第一个正式谈及员工激励这个话题的,科学管理涉及到分析工作任务和设计工作标准以便开发更具效率和生产能力的工人,泰勒对员工激励的研究是建立在享乐主义的基础之上的,视员工为“经济人”,他认为,对员工的经济刺激能给员工带来欢乐并激励他们提高生产力,惩罚在泰勒体制里也很常见,泰勒和他同时代的人认为,员工一般厌恶工作,他们视挣钱和逃避惩罚视为工作的主要目的,这个时期产生的激励理论,包括薪酬激励制度,当今在许多企业里仍很常见。
　　人际关系阶段。与泰勒的用产量驱使人努力工作的理论不同,人际关系管理理论的创立者梅奥认为,给员工反馈信息,一定程度的自尊和对他们绩效的欣赏将是对员工最好的激励。梅奥在西方电厂的研究显示社会需求对员工的激励起着重要的作用。人事部门将激励作为正式职能得归功于梅奥的人际关系理论。今天,人们已普遍认同这样一种观点:社会环境影响一般员工的满意,相应地也影响员工对工作的满意,人事部门对员工需求和想法作系统地调查以便有效地激励员工是人事部门应尽的职责。
　　人力资源阶段。人力资源的激励理论不仅考虑到个人的社会和经济需要,而且考虑到个体的参与决策的需要,自我成就需要等。这种观点视员工为复杂人,他们既是组织的重要资源,又具有重要的个人权力,组织和个人效益的最大化在于充分运用员工的技能去实现组织的目标。为了满足员工的需要,企业给员工授权,并提供股权、健康保险等福利。许多企业还提供托儿所、弹性工作时间和地点,工作扩大化和丰富化,健康俱乐部的会员证等其它福利。企业是否考虑到员工的实际需要及对工作环境能动作用的需要,将对员工的诚信、忠实、敬业奉献、生产能力产生重要的影响[2]。
　　2.3 激励决定企业的竞争力:“激励是管理的核心”这一著名的管理思想,是法国著名管理学大师和卓越的企业家法约尔和克利特于20世纪30年代提出来的,现在已成世界各国企业家们的共识。管理活动虽然离不开物的因素,但其主要对象和直接对象是人,管理的目的主要是通过协调人的活动来收到预期的效果。现代管理科学强调:管理首先是对人的管理,管理工作首要核心的内容就是要努力做好协调组织目标和个人目标的关系,激励人的内在动力,从而增强集体的向心力和凝聚力。
　　随着科学技术的发展突飞猛进,世界经济的竞争也日趋激烈。综合国力的竞争,科技实力的竞争,企业效益的竞争,越来越取决于人才的竞争。如何利用管理手段最大限度地发挥人力资源的作用,使人尽其才,才尽其用,笔者认为,只要我们抓住激励这个核心,就能充分开发人力资源,并通过人的能动性有效地开发其它管理资源;也只有以激励为核心的管理,才能依靠人的作用推动科学,技术、信息、智力资源的开发。可以说,以激励为核心的管理是一个国家经济兴旺的关键,也是一个企业,尤其是高科技企业竞争取胜的法宝。我们不妨从美国和日本经济成功的轨迹中找到佐证。
　　美国是资本主义国家中发展较晚的国家,它为什么能后来居上,很快超过英、法、德等老牌资本主义国家呢?这个问题在第二次世界大战结束不久,便在欧洲引起了一场论战,许多学者把欧洲与美国作了比较研究:欧洲的科学技术不比美国落后,为什么经济却落在美国后面?英国获得诺贝尔奖金的科学家数量不少于美国,但英国的科学在促进本国经济发展方面起的作用却远远落后于美国。论战的结果,取得了一致的认识:欧美之间经济发展上的差距,不只是科学技术上的差距,更突出的是管理上的差距。法国管理学家薛利伯在《美国的挑战》一书中说,美国所以能后来居上的很重要原因在于管理科学、激励有方,这真是一语中的。美国是盛产世界级管理大师的国度,许多大师的管理理论风靡世界,成为各国管理界的必修课。美国企业界注重对人的激励研究,强调激励方法的科学性、实用性、有效性。正是美国坚持以激励为核心的管理,才得以在战后一举成为世界上 论文检测天使-免费论文检测软件http://www.jiancetianshi.com
第一经济强国。
　　经济的兴旺发达离不开以激励为核心的管理。日本经济曾经有过的辉煌又是一个有力的例证。
　　日本也是一个资本主义发展较晚的国家,尤其在第二次世界大战中战败之后,其本土几乎变成了废墟,国民穷困不堪,但仅仅10多年间,从20世纪60年代起,便发生了令人惊异的变化,其经济突飞猛进,一跃而进入世界经济强国之列。到了20世80年代,日本的经济就更使美国和西欧瞠目。世界各国政治家、经济学家对日本的这一奇迹产生了浓厚的兴趣,各种研究最后得出的一致结论再次证明了同一个道理——主要原因也在于管理科学,对人的激励到位。
　　20世纪50年代末期之后,日本的企业界由只搞单纯硬件技术的引进,转向重视管理思想、管理方法的引进和研究。在整个企业界及政府部门和教育部门掀起了学习、研究管理的高潮。先进的管理,推动日本经济从20世纪60年代初期开始进入了高速发展期。
　　向来以先进管理著称于世的美国专家,在震惊之中,对日本的管理与美国的管理进行了比较研究。他们发现,导致日本经济发展速度超过美国的根本原因是日本具有适合其国情的以激励为核心的科学管理模式。日本的管理更注重人的因素——注重人的激励,人的作用和潜能的发挥,依靠人的群体意识和集体的凝聚力。
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0424/fontbr />　　日本索尼公司和松下公司在美国获得的辉煌成就,令美国企业界惶恐不安,他们花了许多时间进行研究,希望能找到其中的奥秘。后来一位美国评论家指出:“这并不在于日本有什么奥秘,而纯粹在于人们的忠诚心,他们经过成效卓著的训练而产生的献身精神,他们个人对于公司的成就的认同感,用最简单的话说,就在于职工及领导之间那种充满人情味的关系。”阿纳西教授指出:“日本人看来在成本方面占有巨大优势,使我们大吃一惊的是,这并不是由于自动化,而是因为他们搞出了一套‘依靠人’的办法,他们有一支上紧了发条,鼓足了干劲的劳动队伍,这些人愿意干活,充满激情。美国的许多企业家纷纷紧步日本人的后尘,大张旗鼓地标榜”把人放在 论文检测天使-免费论文检测软件http://www.jiancetianshi.com
第一位。
　　日本人自己也深深感受到自己的这一优点,他们自豪地说,日本与世界上其它国家迥然不同,日本唯一的,也是最珍贵的资源就是人的辛勤劳动。把人而不是把物和金钱看作最可宝贵的资源,这是日本经济腾飞,使欧美国家刮目相看的最主要原因。用美国人的话讲,日本企业所以超过了美国企业,是因为比起美国的重视“硬件”(战略、结构、制度)的管理来说,日本企业更注重“软件”(技能、人员,风格)的管理,充分发挥人的作用,采用符合人情味的管理方法[3]。
　　美国的一些学者曾对全美的60多家杰出公司进行了调查,试图找到美国优胜者成功的诀窍,在调查之后他们惊人地发现,美国的这些杰出公司之所以杰出,也正是因为它们执行着与日本企业同样的管理原则——关心人、尊重人、以激励为核心,把人的作用放在首位,靠企业的凝聚力战胜困难,靠全体人员的力量推动企业发展。有些公司由于长期坚持这样的原则,所以能经受住种种风浪考验,渡过道道难关,长盛不衰,不断发展壮大[4-5]。
　　美、日经济后来居上的发达史表明,在当今的历史条件下,经济的发展,企业的竞争,主要取决于管理的竞争,而管理的竞争则越来越取决于对人激励的竞争。
　　
　　参考文献
　　[1] 许庆瑞.管理学.北京:高等教育出版社[M],1997:8
　　[2] Eugene Mckenna , Nic Beech. Human Resource Management[M]. Prentice Hall International (UK)Ltd, 1999
　　[3] Frederick E.Schuster. Human Resource Managemen[M]t. Virginia:Reston Publishing Company,1993:113-120
　　[4] 袁坤.哈佛人才管理学.北京:中国三峡出版社[M],2000
　　[5] 梁战平.比较中日管理思想[M].北京:科学技术文献出版社, 1993:300-329

　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0424/fontbr />