平衡计分卡在企业人力资本战略投资绩效评估中的应用研

　      内容摘要：平衡计分卡是一种适合企业人力资本战略投资绩效评估的工具。根据企业定位、战略目标和平衡计分卡基本框架，企业可将其人力资本战略投资的绩效评价指标进行分类分层。并从企业价值链的初始环节学习与成长到财务目标的实现共建立四套绩效测评指标，分五个步骤实施。在实施过程中，注意做好员工培训，从实际出发，因地制宜，根据本企业人力资本投资的实际情况创造性地运用平衡计分卡，同时，放眼长远，理顺短期收益与长远目标的关系。
　　关键词：平衡计分卡 人力资本 战略投资 绩效评估
　　
　　平衡计分卡（Balance Score Card，BSC）作为一种新型的战略绩效管理工具，把企业战略和绩效管理系统联系起来，改变了传统绩效考核与企业战略执行脱节的现象，是一种兼顾定性与定量平衡、投入与产出平衡、价值与非价值化绩效平衡的战略绩效评估方法。本文拟以平衡计分卡理论为基础构建一个包括定性评估和定量评估、价值化评估和非价值化评估、投入评估和产出评估相结合的企业人力资本战略投资绩效评估框架体系。
　　平衡计分卡（BSC）的框架体系
　　BSC能帮助公司及时考评战略执行的情况，以便实时调整战略、目标和考核指标；能够帮助公司建立有效的跨部门团队合作，促进流程顺利进行，为企业战略执行奠定良好的基础；可以在实现企业现有信息系统集成并共享数据信息系统的基础上，传递企业战略目标信息，包括企业的财务数据、生产运作过程中的成本、质量以及时间计划等数据，并据此建立进行考评管理的信息系统；可以建立与企业战略相联系的业绩指标体系，其中业绩指标紧密围绕企业的战略彼此联系，并清晰地描述企业的战略。
　　平衡计分卡的目标和指标来源于企业的远景和战略，这些目标和指标从四个层面来考察企业的业绩，即：财务、客户、内部业务流程以及学习与成长，这四个层面以企业战略和使命为中心，组成了平衡计分卡的框架，如图1所示。
　　 图1将企业的内部管理与外部影响效应结合起来，将企业的员工成长和企业的成长联系起来，形成一个围绕公司使命和战略的绩效动因和结果、外部评价与内部评价、长期绩效目标与短期绩效目标、定量测评与定性测评之间的平衡体系。
　　（一）绩效的动因和结果之间的平衡
　　平衡计分卡将企业绩效的动因与结果通过一系列关联的指标链接在一起，形成企业绩效评估的完整因果链条。通过系统的指标设定，从产生企业绩效的最基础关键因素开始，逐级逐层地推动影响并形成过程指标，最后指向企业战略目标和企业绩效指标。
　　（二）外部评价与内部评价之间的平衡
　　平衡计分卡将绩效评价由传统企业内部评价扩展到企业外部，内部的评价也从注重结果的评价转为兼顾过程和结果的评价。在对企业管理过程的评价中，将企业的内部业务流程管理、企业的学习和成长等的改善视为企业发展动力基础，同时将股东的利益期望和顾客的利益期望放入企业绩效考核中，并构建相应的过程绩效评价指标，进而使得企业最终财务绩效的出现顺理成章。
　　（三）短期目标和长期目标之间的平衡
　　企业战略是一种长远管理，企业的使命和战略目标一般都是企业确定的较长远发展方向。平衡计分卡绩效管理将长期的战略目标分解到短期的各项评价指标中，使得平衡计分卡的系列指标成为一套监督企业在向未来目标前进过程中的位置和方向的指标。通过对指标持续不断的评价和改进，使得企业的发展不断趋向企业战略目标和企业的使命。
　　（四）定量测评和定性测评之间的平衡
　　绩效的定性测量具有主观性和直接相关性，可以很好地对外部利益关系人的利益满足程度进行描述，可以克服外部测评数据不易获取的困难，如顾客满意度，作为外部评价指标，不易获取准确数据，但是对企业的战略绩效评估具有重要的相关性。而定量指标具有准确性和内在的客观性，需要以历史数据为依据，以“趋式可预测”为前提，内部评价分析指标较易通过信息统计和调查问卷等形式，获取包括财务的和非财务的数据，进行价值化的和非价值化的定量测评。平衡计分卡中定性和定量指标的平衡，使得绩效评价体系实现了相关性和准确性、主观性和客观性的衡量指标的统一。
　　企业人力资本战略投资计分卡绩效评估体系
　　根据企业定位、战略目标和平衡计分卡基本框架，企业可将其人力资本战略投资的绩效评价指标进行分类分层，企业人力资本战略投资计分卡绩效评估体系将企业战略目标和经营目标、企业目标与管理者及员工目标、企业的不同利益关系人的利益期望相结合，构建一个完整的兼顾定性和定量的平衡、长远财务目标和短期目标的平衡、战略目标和个体目标及团队目标的平衡、外部利益和内部利益的平衡绩效评估体系，如图2所示。并从企业价值链的初始环节学习与成长到财务目标的实现共建立四套绩效测评指标，如图3所示。
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　　学习与成长：企业通过对高增值性的人力资本的招聘、引进和培训开发等人力资本战略投资，促进企业和员工的知识、技能的提高，形成具有核心竞争优势的人力资本；通过人力资本流动整合进行结构调整、薪酬福利的规划设计和支付，提高员工的积极性和主观创造性。员工接受企业不同层级的技能、知识的考试测评结果可以用来衡量学习成长的结果，职工态度调查和员工建议数量的统计指标，可以用来衡量企业的激励氛围创造情况。
　　内部业务流程的管理：企业人力资本战略投资在提高企业核心人力资本竞争优势后，相应的产品质量、生产成本、产品的开发和创新、项目的投资完成情况等都会得到改善，相应的指标设定包括：劳动生产率、投资完成率、质量合格率、安全事件指数、技术推广的周期及产品开发周期等。
　　顾客：企业绩效的创造是要通过增加和保持高增值和高价值潜力的顾客、实现市场的拓展来完成的。因而顾客满意度、企业的市场份额、顾客获得率、顾客保持率将纳入顾客方面的考核指标体系。
　　财务：财务方面的评估指标是企业绩效评估的最终指标，企业人力资本战略投资的最终财务绩效指标就是资本投资报酬，具体包括资本投资增加带来的收入增长、利润增值和市值增长。评估指标可以分为增量指标和比率指标。
　　企业人力资本战略投资平衡计分卡绩效评估实施步骤
　　一是根据公司的远景和发展战略，初步建立企业人力资本战略投资在学习与成长、内部业务流程管理、顾客、财务等四个方面的具体目标。二是根据四类具体的目标找出最具有代表意义的业绩衡量指标，并将指标进行分类分层，具体可分为非价值化评估指标和价值化评估指标。非价值化评估指标是具体的、部分的指标体系，而价值化评估指标是整体的、综合的指标体系。注意各类指标间的因果关系、驱动关系与连接关系。三是从学习与成长、内部业务流程改善、顾客的保持和增长等方面进行非价值化的绩效评估。四是从财务指标的改善进行综合的整体价值化绩效评估，将企业绩效进行分解，与员工绩效考核和薪酬福利报酬奖励相挂钩。五是根据实际情况的变化修正平衡计分卡衡量指标并改进企业人力资本投资战略。
　　平衡计分卡用于企业人力资本战略投资绩效评估应注意的问题
　　（一）加强教育培训以正确认识平衡计分卡
　　平衡计分卡在20世纪90年代才出现，引入我国的时间也不长。应用于企业人力资本战略投资绩效评估，容易出现认识上的误区。企业在应用平衡计分卡进行人力资本战略投资绩效评估的初期，应有足够的时间设计一个综合的平衡计分卡课程，该课程的内容包括这种观念的背景、实施目标、典型问题、成功范例和项目细节等等。加强员工的教育培训，正确认识平衡计分卡，要让员工认识到平衡记分卡实际上是一种战略管理的工具，决不单单是绩效管理的工具。
　　（二）根据企业实际创造性地运用平衡计分卡
　　不同的企业，管理基础不同，员工素质不同，企业文化不同，因此，在企业人力资本战略投资绩效评估中应用平衡计分卡的方法也应不同。只有将平衡计分卡的原理与企业人力资本战略投资的具体情况相结合才能发挥平衡计分卡的功效，不能简单地模仿或照搬其他公司已经开发完成的平衡计分卡项目。更为重要的是，不同的公司有不同的人力资本背景和人力资本投资的战略任务，所以平衡计分卡四个层面的目标及其衡量指标皆不同，即使相同的目标也可能采取不同的指标来衡量。另外，不同公司指标之间的相关性也不同，相同的指标也会因产业不同而导致作用不同。
　　（三）理顺短期收益与长远目标的关系
　　实施平衡计分卡实际上是一种管理思想的转变，从原来单纯的财务角度来考核企业人力资本投资的绩效，转变成从四个角度全面地考核企业人力资本战略投资的绩效。但实施平衡计分卡首先出现的是成本而非效益。因而往往会出现客户满意度提高了，员工满意度提高了，效率也提高了，可财务指标却下降的情况。因此，企业应放眼长远，做长期的打算，在公司高层持续不断的支持下，用 2-3 年的时间，建立和完善平衡计分卡管理系统，将非财务指标的改善所投入的大量人力资本投资，在可预见的时间内从财务指标中收回，并实现企业人力资本战略投资的长远目标。
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　　参考文献：
　　1.孙一平，胡晓东.21世纪美国联邦政府人力资本战略管理新发展及启示[J].中国行政管理，2000（4）
　　2.肖德军.平衡计分卡在四川网信软件公司研发体系人力资源绩效评估与激励中的应用研究.西南财经大学MBA学位论文，2004
　　3.汤晶缨.战略管理导向的平衡计分卡应用研究.苏州大学硕士学位论文，2006
　　4.李丽丽.平衡计分卡战略理念及应用研究.东北财经大学硕士学位论文，2005
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