从《劳动合同法》看企业的社会责任

　　摘 要：《劳动合同法》的出台无疑给广大劳动者带来了福音，但由于其增加了企业的社会责任而在企业内部引起了剧烈反应。本文就如何解决企业自身利益和社会责任之间的矛盾提出自己的见解。

　　关键词：劳动合同法 经济补偿金 社会责任

　　作为中国最重要的劳动立法——《劳动合同法》在保障职工利益，增进社会就业率方面弥补了企业社会责任方面的立法空白，但同时因《劳动合同法》的诸多规定触痛了企业的逆麟而在企业内部引起了剧烈反应。各大媒体纷纷报道的华为“集体辞职”事件和沃尔玛的“无原则裁员”事件则是《劳动合同法》效应的典型案例。

　　一、《劳动合同法》在保障职工利益方面的具体表现

　　（一）签订无固定期限劳动合同的制度

　　《劳动合同法》第 14 条规定：“劳动者在一家用人单位连续工作满十年，或者连续订立两次固定期限劳动合同等情形，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同；用人单位自用工之日起一年内不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。这种要求企业签订无固定期限劳动合同的强制性规定对约束企业规范用工，促使企业充分履行其为社会提供就业的社会责任具有重要作用。用人单位一旦与劳动者签订无固定期限劳动合同，非出现法定情形，企业不得随意解除与劳动者间的劳动关系。这种做法意在鼓励企业多与职工签订长期固定劳动合同和无固定期限劳动合同，加强职工的就业稳定感和归属感，建立稳定的劳动关系，促进社会的和谐稳定发展。

　　（二）严格的试用期制度

　　《劳动合同法》第 19 条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不超过一个月；劳动期限一年以上不满三年的，试用期不得超过三个月；三年以上固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”新法对试用期限的严格规定，有效防止了企业利用法律漏洞损害职工利益以降低自身成本的行为。

　　在仅有《劳动法》规范调整的劳动力市场上，许多企业为了降低用工成本，滥用劳动力市场上的人力资源成本优势，大量签订短期劳动合同，恶意延长职工的试用期，并在试用期内适用较低的工资标准，伺劳动试用期满随便找个理由将劳动者解聘。用人单位的恶劣签约行为，使得劳动力市场达成契约的自由度严重恶化。在缺乏有效法律保护的情况下，劳动者缺乏与企业平等议价的能力，亦无法寻求有力的组织力量对抗企业的霸权，只能处于任企业宰割的弱势地位。

　　《劳动合同法》将劳动试用期予以合理短期化，将有效约束企业为自身利益恶意进行一次性博弈行为。因为，短暂的试用期内，劳动者为企业创造的劳动价值可能甚至难以弥补企业为其所支付的必要的培训费用。企业利用试用期的规定滥用廉价劳动力资源的恶劣行径将在新劳动法的阳光普照中失去其藏身的空间。

　　（三）经济补偿金制度

　　《劳动合同法》第 46 条规定：“企业在破产重组时与员工解除劳动合同的，固定劳动合同期满用人单位不再与劳动者续签劳动合同的，企业营业资格灭失的，用人单位均应向职工支付经济补偿金。相比于原劳动法仅规定在用人单位单方解除劳动合同时方向劳动者支付经济补偿金，《劳动合同法》更能保护职工的合法利益。新法规定合代写论文同期限自然届满，除了劳动者不愿意续签劳动合同外，用人单位不与劳动者续签劳动合同时应该支付经济补偿金。这样规定意在鼓励用人单位在劳动合同期满后继续与劳动者签订劳动合同，否则将以需向劳动者支付经济补偿金的方式增加其用工成本。为降低合法的经营成本，在同等资质的条件下，企业将选择继续聘用老员工，这样更有利于保护职工就业，减少失业率，促进我国劳动力市场的健康持续发展。

　　刑法学近3年论文/d/file/p/2024/0424/fontbr />二、《劳动合同法》对国内企业的影响

　　（一）限制了企业员工的自由流动，严重消弱企业内部活力在企业看来，无固定期限劳动合同制度将会限制企业员工的自由流动，严重消弱企业内部活力，并对企业人力资源的管理形成巨大的挑战。众多的企业主们认为无固定期限劳动合同制度的实施将会使计划经济时代的“终身制”，“铁饭碗”卷土重来。这对视“人力资源自由流动”为公司生命力的必要条件的企业来说，前途无疑是令人忧虑的。华为公司高级管理层人员就认为公司内部一些老员工们已成为“公司贵族”，他们坐拥丰厚的期权收益和高额的工资收入，缺乏进取心，如果与其签订无固定期限劳动合同的话，相当于给了这些功臣、元老们一张“免死金牌”。由此看来，无固定期限合同制度尽管保证了长期稳定就业，却颠覆了市场经济“优胜劣汰、适者生存”的法则，长此下去，将极大地削弱企业的竞争力，不利于企业的长远发展，更不利于我国市场经济与国际市场接轨。

　　（二）大大提高企业的经营成本

　　我国企业的一个重大优势就在于人力资源成本的优势。中国是劳动力密集型的市场，因此，国内企业付出的劳动力成本要远低于国外，这大大降低了我国产品的生产成本，从而使得产品能在国际市场上具有较大的竞争优势。但随着新法的实施，企业为合法经营势必将与职工签订较长期限固定期限合同和无固定期限合同，企业为此将可能提高人力资源成本。在生产科技水平远远落后于发达国家的情况下，劳动力成本的增加将会导致国内产品在国际竞争中失去优势，企业的经营将遭受无可避免的损失。

　　三、企业自身利益和社会责任之间矛盾的解决

　　毋庸置疑，从《劳动合同法》来看，企业加强参与增进稳定就业、保障职工利益的社会责任将会对企业竞争优势产生消极作用。企业承担其社会责任所产生的成本仅应有企业自身承担吗？作为理性经济人，企业最大的目标是追求经济利润，但当这个理性目标与其社会责任的义务目标频繁起冲突时，这种矛盾该如何解决呢？企业因其固有的社会属性理所当然应承担起社会责任，但其社会责任是有限的，它不可能无限地提供就业机会，满足社会福利的需求。并且，不同类型、不同规模的企业，其社会属性也是不同的，因此，大企业与小企业、私营企业与国有企业，其各自应承担的社会责任及由此产生的成本的分担也应具体情况具体对待。虽然《劳动合同法实施细则》已经出台，但仍然没有针对企业间的差异而予以区别对待。因此，为有效推进《劳动合同法》的实施，在相关的劳动法律法规应对企业间的差异予以充分的考虑。现提出以下建议：

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第一，应考虑不同的行业对人力资源流动性的需求的差异。比如华为，作为高科技产业，由于 IT 技术发展的特殊性，其势必对员工的知识技能的更新也有着同步甚至更超前的要求。但新法中无固定期限合同的规定却极大限制了公司内部人力资源的更新换代，长此下去，公司将面临着失去竞争活力而惨遭淘汰的命运！但一般性行业，经过适当的培训和学习，员工能够适应企业生产经营需求的，则可以严格适用无固定期限劳动合同制度。

　　第二，不同规模的企业，其承担社会责任的能力也不同。对于中小企业，其生存与发展可能本身已面临着较大危机而举步维艰，新法的实行大大增加了其合法的经营成本无疑又给其雪上加霜。为维持市场经济的健康持续发展，应考虑政府对该类中小企业予以扶助，适当分担该类企业在履行法律赋予其沉重的社会责任时所产生的成本。

　　第三，企业的首要价值目标即是追求利润的最大化。而法律强加给企业的最大限度地提高社会就业率，保障职工福利之社会责任应当是政府部门在建立社会保障体系时的重点目标，因此，企业社会价值应附属于企业利润价值，国家应优先保障企业实现其营利目标，其次再考虑企业的社会功能。因此，要使《劳动合同法》得到有效施行，必须以不侵犯企业的合法利益为前提。故应考虑如何降低企业对《劳动合同法》的敌意，切实保障企业盈利资本及持久保持企业的竞争力。