发电企业人才流失的原因分析及应对策略

　　【摘要】文章分析了人才流失对发电企业的影响及发电企业人才流失的原因,并提出吸引和留住人才的策略。
　　【关键词】人才 流失 策略
　　
　　1 前言
　　
　　目前一些老电厂存在三多三少现象,即缺少高级管理人才、高级技术人才,高级技能人才,而一般管理人员、掌握较低技术的人员、一般工人较多。由于各种原因高级人才留不住,跳槽随时发生,而一般人员主要靠自然减员,老电厂总体人员超编现象严重。一些新电厂随着能源结构的调整人才流失也较普遍。市场经济条件下,正常的人才流动对于企业优化人才结构,转变企业经营观念是有益的。但是,如果人才的流动过于频繁,流动面过大,影响到企业的经营稳定性和连续性时,特别是在企业负有一定职责、掌握企业的核心技术及核心机密的的管理骨干、技术骨干频繁离职时,企业就应该认真检讨企业的制度和战略,研判人才流失的原因,制定一套制止企业人才流失的危机管理制度。
　　
　　2 人才流失对发电企业的影响
　　
　　不管是什么原因,人才流失,特别是一些高级管理人才、高级技术人才、高级技能人才的流失肯定会给发电企业带来一定的影响:
　　(1)增加企业重置成本:为补充人才流失所造成的空缺,企业要支出大量的招聘、培训费用。另外,人才流失造成工作间断而导致的损失。
　　(2)造成无形资产流失:管理人才带走本企业先进的管理理念、企业文化和管理经验,技术人才带走核心技术,经营人员带走商业机密、信息和人际关系。这些都是难以估量的无形资产损失。
　　(3)职工心理冲击:优秀骨干人才流失会在职工中引起强烈的心理冲击,消弱企业的凝聚力,甚至会批量流失,给企业带来无法估量的危害和损失。
　　
　　3 发电企业人才流失原因分析
　　
　　导致发电企业人才流失的原因主要有以下几方面:
　　3.1 员工个人原因
　　发电企业属于国有企业,工作环境和经济收入都比较稳定。但是,越来越多的人不满足于这种按部就班的工作,更加注重自身价值的实现,当企业不能满足自身价值实现的条件时,他会选择离开,寻找能够充分展示自身聪明才智的空间。
　　3.2 企业内部原因
　　发电企业内部原因是导致人才流失的主要原因,主要有以下几方面:
　　3.2.1 发电企业工作环境单调,很多人干了一辈子的运行岗位,天天面对厂房机组噪音的危害,一辈子没有出过省。生活环境闭塞,尤其是水电厂,大都在山区,信息不畅,交通不便,虽然生活基地在县城,但是实行轮班制,也比较辛苦。
　　3.2.2 薪酬水平低,福利缺乏吸引力。国企的薪酬水平普遍低于非国企,不同的发电企业,薪酬水平差距也较大,老厂收入低,新厂收入较高。发电企业的沉余人员较多,负担重,薪酬增长幅度小,工效挂钩企业甚至会出现降薪现象。伴随着住房改革等政策出台,受煤价和电价等因素影响,经济效益不乐观,发电企业的福利优势逐渐缩小甚至取消,使得福利可变换成收入的部分减少,福利的吸引力逐渐消失。
　　3.2.3 对发电企业发展前景缺乏信心。发电企业高层管理人员大都是上级主管单位任命,缺乏竞争机制,管理思想和方法落后,有些高层管理人员经营管理水平较低,经营亏损,负债累累。而发电企业投产后,企业规模固定,发电效益受天气和能源供应的影响,企业发展空间受限,员工对企业的发展前景缺乏信心。
　　3.2.4 缺乏优秀的企业文化,企业整体氛围较差。员工工作散漫,凝聚力比较弱,小道消息传播快,流言蜚语多,裙带关系严重,有的电厂亲戚关系网高达几十人,给人生活压力大。
　　3.3 外部环境影响
　　发电企业大都在山区或郊区,生活环境比不上大城市优越,没有条件享受多姿多彩的业余生活,员工会选择离开发电企业到大城市寻找更为优越的环境。近几年,考公务员是一个热门话题,很多人认为公务员在政府机关工作轻松,收入高,有保障,发电企业有些人参加公务员考试。还有一些人通过考研究生或出国深造拿到更高的文凭和学位重新选择更好的就业岗位。不同能源类型的发电企业之间,差距悬殊,一些员工通过招聘方式离开原来单位,向新能源企业转移。
　　
　　4 吸引和留住人才的对策
　　
　　人才资源是发电企业最重要的资源,人才的流失给企业造成的损失无法用数字估价,如何降低人才的流失率,把因人才流失给企业造成的损失控制在最小的范围内是发电企业刻不容缓的任务。为了吸引和留住人才,可以采取以下对策:
　　4.1 科学配置员工
　　根据发电企业同类型机组平均定员水平做好本企业定编、定岗、定员工作,防止出现大量富余人员,给企业带来沉重负担。补充人员之前要做好工作岗位空缺分析,确定要招聘到的人员应具备的素质。招聘首先从本企业或本系统内部选拔,这样可以增强企业的凝聚力,提高职工的积极性。特殊人才可以考虑到系统外招聘,外部招聘可以给本企业注入新鲜血液,带来新思想和新方法。招聘人员时要给应聘者真实、准确、完整的职位信息,使员工与职位达到最优匹配,从而使员工一开始就对自己应聘职位有良好的印象,积极投入本职工作,不至于在以后的工作中产生抱怨情绪和失落感,从而产生离职的念头。
　　4.2 制定员工职业生涯发展规划
　　员工职业生涯发展是企业和员工双方的任务,是两者相互匹配的过程。如果匹配过程有效进行,企业与个人都能受益,企业得到的是人力资源的合理运用与开发,人际关系的改善和绩效的提高,个人较好地管理自己的职业生涯,工作与家庭实现最佳整合,个人才能最大发挥,个人得到最大发展,从而有效地控制人才的流失。通过工作岗位设计与分析,制定合理的职位晋升图和每个职位所必须具备的条件,让每位员工能够看到自己的职业发展路径,从中找出实现自己职业发展目标的差距,然后再制定弥补差距的方法和计划,并执行此计划,最终实现自己的职业发展目标。通过建立学习型组织,给人才提供学习和接受培训的机会,提升人才的层次和质量,促进人才自身的可持续发展。
　　4.3 提供具有公平性、竞争性、激励性的薪酬待遇
　　薪酬具有增值、协调、激励和配置的功能,是员工维持生活、提高生活质量的前提,是劳动力再生产的保障,是个人价值实现的一种表现。薪资尽管不是激励员工的唯一手段,但却是一个重要的方法,达到或高于同行业平均水平是员工的保障,可以起到安定人心的作用,是防止员工流失的必要条件之一。 在薪酬管理中要遵循公平性、竞争性、激励性原则,否则,只有那些希望保住自己岗位和薪水的平庸员工才会留在本企业,而素质较高、能力出众的优秀员工将选择更合适自己发展的、能体现自身价值的企业。发电企业要根据行业的特点、企业所处的环境和自身的发展阶段制定合适的薪酬策略,薪酬水平与外部市场相比有一定的竞争力和吸引力,且不断关注外部的薪酬变化,适时调整薪酬策略。本企业内部建立科学的绩效管理系统,保证绩效考评结果的公正性。不同岗位的员工所获得的薪酬应与其各自对企业做出的贡献成正比,保证企业内部各部门、各岗位之间的薪酬分配具有较强的合理性,薪酬曲线必须能相对完整并尽可能不出现拐点,在人员内部流动或转职时能平滑切换。对于相同的岗位,绩效好的员工获得的报酬应该比绩效差的员工高。内部各类各级岗位的薪酬水平适当拉开差距,不断激励员工掌握新知识,提高业务能力,创造更好的业绩。具有激励性的薪酬可以增强员工的责任感,并调动他们的积极性和工作热情,创造一种奋发向上、积极进取的企业氛围。

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　　4.4 设计具有吸引力的福利
　　高薪只能在短期内留住人才,而具有吸引力的福利反映了企业对员工的长期承诺,能给员工带来方便,解除后顾之忧,提高员工对企业的忠诚度,提高企业的社会声望。福利具有满足员工多方面、多层次需要的作用。如各种加班、乘车、伙食、住房等津贴与补助可以满足员工的经济与生活的需要。各种有组织的集体文化与旅游活动、带薪休假等可以满足员工的社交与休闲需要。医药费报销或补助、公费医疗、因公伤残津贴、抚恤金等可以满足员工的安全需要。公费业余进修、后续学历教育等可以满足员工自我充实、自我发展的需要。给员工建立基本养老、基本医疗、工伤、生育、失业保险,不仅可以节省在个人所得税上的支出,而且可以使员工在年老、工伤、失业、疾病、生育时有保障。另外也可以建立补充养老保险、补充医疗保险、住房公积金、个人财产保险等。发电企业可以建立旅游基金,定期组织外出旅游,缓解因工作环境单调而产生的低落情绪。目前有很多发电企业将生活基地向省会或地级市转移,工作实行大轮班,既实现子女接受优质教育的愿望,同时也提高了职工的生活质量。企业也可以设计一种自助餐式或弹性福利计划,企业给与员工一定的福利点数,员工可以在点数范围内随意挑选自己喜欢的福利项目,满足员工多元化的需要,使福利的效用最大化。
　　4.5 加强企业文化建设
　　“以人为本”的企业文化让员工充分感受到在企业存在的意义和价值,对吸引和留住人才起到了一定的作用。企业文化就是要塑造一种氛围,塑造一种凝聚力,对内,员工有家一样温馨和睦的感觉,能留住人才;对外,能形成一种魄力,塑造一种良好的社会形象。高层管理人员主导企业文化,发电企业的高层管理人员加强自身的学习,提高经营管理水平,打造具有本企业特色的企业文化。
　　4.6 发电企业积极发展多种产业
　　目前一部分老电厂富余人员较多,企业可以通过培养技术过硬的电力运行和检修队伍,积极开拓外部运行和检修市场,很多发电企业运行检修队伍已经在国外占据市场。发电企业也可以利用发电废水、废气、废渣发展水泥厂、砖厂等多种产业,变废为宝,实现综合利用,增加企业经济效益,从而提高职工的收入,留住人才。
　　
　　5 结语
　　
　　面对人才流失,人力资源管理部门任务艰巨,必须坚持以人为本,重视人才、关心人才、有效沟通,增强人才对企业的认同感、忠诚感和归属感,为人才提供优质的生活环境、宽松的职业发展空间,才能实现企业人才团队的稳定和企业的可持续发展。
 

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