１ 引 言
物业企业是伴随着房地产业的迅速发展而逐渐发展起来的，是一类劳动密集型的服务性行业，主要以服务营销为主要产品，尽管它的市场竞争十分激烈，但它对员工的要求并不很高，入职门槛较低，职工的服务意识、竞争意识较为淡薄，这就导致服务的质量参差不齐，直接影响到企业的稳定发展。如何突破瓶颈，尽快地融入市场经济环境中，提升企业竞争优势就需要发挥人力资源管理工作的作用。而随着市场经济的不断推进和深入，人力资源管理工作也呈现出了新的要求和变化。它不再是单纯地为企业输入人才，而是在输入过程中重视起了职工潜在能力的发掘和劳动价值的发挥以及利于企业发展的各项规章、制度的制定、落实和执行，从而实现人岗匹配、制度匹配、资源匹配，实现企业的科学化发展。具体来讲，该项工作内容包括人力资源的预测与规划、工作分析与设计、维护与成本核算、人员的甄选录用、合理配置和使用、企业的薪酬和绩效管理，以及对人员的智力开发、教育培训、职业生涯规划、调动职工的工作积极性、提高职工的科学文化素质和思想道德觉悟、协调职企和谐劳动关系等各方各面，贯穿于企业整个的管理和运转过程，是企业的核心战略资源，也是职企双向发展的必要手段。
２ 当前物业企业人力资源管理中存在的问题
(１) 人员稳定性不够。随着经济的发展和社会的进步，物业企业在开展管理工作中也需要熟练掌握和运用管理区域的各种先进的技术设备。无疑这就要求企业管理人员具备较高的技术水平和服务意识。但通常而言，物业对人才的要求和标准普遍不高，只要在工作中进行简单培训即可上岗，不具备专业的管理技术、经验，对高科技也不熟悉，整个管理仍然停留在传统的模式中，加上工资待遇达不到预期的标准，那些专业的人才也不愿意留在这个行业中，导致人才极度短缺。有些情况下还出现“招工难”“留人难”的情况。尤其是青年才俊任职时间不长就会因为工作性质、薪资待遇等问题而选择离职，流动性较大，可替代性也大。
(２) 管理机制不科学。首先，没有相关的制度来引导和规范管理工作的方向，企业也没有将职工个人能力和贡献作为出发点，使得职工无法晋升或嘉奖，从而产生消极情绪，而在一线的技术骨干或职工没有得到应有的激励，在薪资分配和绩效考核上也存在偏差。其次，人力资源部门作为企业的行政部门，流动性较小，因此在职管理人员对新知识和新技能的补充、更新意识不够，学习动力不足，而“现用现招”现象普遍存在，只有岗位空缺了才会进行相应的培训，这些都导致人员知识和技能的更新缓慢，无法全面而准确地为企业提供优质人才，人力资源活力不足。再次，由于当前经济条件的提高，用人成本也逐渐加大，尤其是在《劳动法》修订之后，物业企业在用人方面也在向着规范化、精细化和科学化的方向发展，加上社会对物业工作人员的要求的提高，都会增加人力资源管理的成本，但用户所缴纳的物业费的提升是一个极其缓慢的过程，与企业管理成本的增长速度不成正比，因此为了降低生产成本而大量的吸收外来人员，尤其是像保卫部门、绿化环卫部门等这类技术含量一般的一线职工，年龄分化严重，缺少工作活力，管理起来十分困难，导致人力资源管理工作的质量始终不高，最终展现出的就是物业企业的现实状况与企业需求之间的差距越来越大。
３ 物业企业人力资源管理问题的原因分析
(１) 没有完善的制度进行管理。我们选择一个企业就是为了保障自己基本的生存条件，因此薪资待遇是职工最关心的话题。但物业行业本身技术含量较低，对职工的学历、阅历等也没有过高的要求，加上业主对提升物业费的抵触，工资普遍都不高，人员缺口大了，就会现招临时工，但他们缺少对企业的认同感和归属感，只要工资合理就行。因此管理工作的积极性、管理质量都得不到保障。
(２) 物业企业的发展过于快速。任何一个行业的发展都是一个逐渐递减的过程。房地产业经济一直以来是国民经济的主要组成部分，具有雄厚的根基，而物业行业是近几年伴随着房地产业的快速发展而逐渐发展起来的，发展时间较短，虽然势头迅猛却缺少坚固的根基，很多制度、岗位、人员等各项资源都得不到合理、有效地配置。
４ 物业企业人力资源管理的优化路径
(１) 明确工作规划。企业应该根据发展战略、市场需求、规模、服务需求等各项信息为基础来制定适合企业长期发展的人力资源管理工作规划，加强人才的可预见性。这就要求企业充分认识到当前人力资源管理的现状和不足，并以此为基础来调整工作内容、岗位设置、人员标准、成本费用等事项，以此来适应人力资源管理的新变化和新要求。另外，还要加强对职工的职业规划和引导工作，帮助职工树立起正确的价值观念，树立起团队意识和服务意识，有意识、有目标、有层次地来向企业培养和储备人才。
(２) 提高人员素质。管理人员要结合现代企业发展所面临的技术和知识的更新速度和范围，为自己补充能量，用发散性思维丰富知识结构，学习各种管理技巧，并以业绩为导向，提升自己的素质和修养，从而在面对人才的选拔和任用时才能游刃有余，更好地应对突发事件，且通过良好的品行和严于律己的奉献精神增加了工作中的人员说服力和感召力，增强了员工的凝聚力，实现劳动关系的和谐发展。另外制订规范的培训方案，以企业发展战略为指导和依据，着重培养员工的知识、技能和服务意识，并将企业文化深入培训中去，促使员工与企业的发展具有同步性，实现人岗匹配。
(３) 强化管理制度。首先，完善考核机制，应将企业的发展目标与职工的目标结合起来，根据服务行业的特点来确定考核的主体、要素和流程等；对所涉及的员工选拔和录用、工资待遇、职责划分、岗前和在岗培训以及最终的考核评价制度进行明确的规定。另外，要建立激励机制，通过融入基层探寻员工的需求，观察员工的工作态度和思想素质，综合评价，保证企业内部的和谐和活力，稳定企业的发展环境。其次，制度的执行要有针对性，从局部出发，以职工与企业、社会之间的利益需求为主要的矛盾突破点，制定符合法律的企业规章制度，确保制度的法律效力、规范化和科学性。最后，加强沟通，发挥企业各部门之间的相互协调作用。再次，对职工的薪资管理要公正、公平和合理。企业不仅要因地制宜、合理有效地设置各职能部门、安排专业人员，消除烦冗，实现精练，使其规范化，从而降低企业的固定成本；另外，还要根据物业项目的实际情况和企业的管理水平来对基层的服务人员实施定岗定编，以此来减少亏损，实现收益。
５ 结 论
形势下企业的人力资源管理工作也要与时俱进，针对物业企业的发展形势和管理现状来转变思想和工作模式，提高人力资源的管理水平和质量，从而更好地服务企业、服务用户。
参考文献
[1]刘博明 物业企业人力资源管理的优化策略 [J].企业改革与管理， 2016 (24 ).
[2]王宇刚 关于物业企业人力资源管理的优化策略 [J].人力资源管理， 2016 (5 ).
[3]李薇薇 物业企业人力资源管理的优化策略 [J].中国房地产， 2011 (17 ).地发挥出人才的专业能力。
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