内容摘要：在职业生涯中获得成功是所有职场人员共同的追求。从管理者职业生涯发展过程来看，那些善于应用组织政治行为策略的管理者，常常能够更有效而迅速地得到提升。本文针对这一状况，理论联系实际地探讨了管理人员迅速提升应该采取的政治行为策略。
关键词：组织政治行为 管理者 职业生涯管理
组织是由具有不同价值观、目标和利益的个人及群体构成的，由于组织内部各种资源的稀缺性和有限性，决定了个体与群体之间在资源分配上的潜在冲突。再加上组织分配标准的模糊性和决策环境的不确定性，导致组织中的成员在资源分配中为了谋求个人利益或群体利益的最大化，往往不择手段的竞争。这就为组织政治行为的存在和发展留下了巨大空间。
组织政治行为的内涵
组织政治行为是各种组织生活中普遍存在的事实，对组织中的个体和群体有巨大影响，但是由于组织政治行为的高度隐密性和象征性，对其研究的深入和拓展，一直存在困难。近年来由于研究思路的改进和研究方法的进步，这一领域得到很多组织心理学家的关注。Mayes&Allen认为组织政治行为是组织中想要藉以获得利益的一种动态影响过程，通过政治行为得到额外的产出结果或是一种影响现有组织管理程序而获得不被组织允许的结果。Ferris(1989)认为组织政治行为是一种社会影响过程（social influence process），其行为是经过精心设计以获得最大的个人利益，而其结果可能与其他人的利益一致，或是需要牺牲别人的利益以成就自己的利益。Pfeffer（1992）认为组织政治行为是个人借助对权力及其他资源的取得、加强和使用，以便在不确定的环境中，获得其想要得到的结果。Cropanzano&Howes认为组织政治行为是不被组织认可的自我服务行为。台湾学者陈序维（2002）认为组织政治行为有三个特点：是一种运用社会影响力的行为，是用于促进和保护个人利益的行为，内在隐含着多方面的利益分歧。
纵观研究者的观点，本文认为，组织政治行为（political behavior）即组织中的政治行为，是指组织成员为增进、巩固、维护自身利益，直接或间接地运用本身具有的资源所从事的、在组织正式角色要求范围之外的，试图影响组织中利害分配各种自利行为。这种行为的目的在于直接服务于个人利益，在实际运用过程中个人目标可能与组织目标一致，也可能与组织目标存在分歧。在目标分歧的情况下组织政治行为的运用会损害或威胁到组织和组织中其他成员的利益，即常见的“损人利己”、“损公肥私”现象；而在目标一致的情况下组织政治行为表现为组织中无害的非角色行为，是管理活动中追求的一种“双赢”局面。按照美国学者Stephen P.Robbins的观点，组织政治行为分为“合法的”和“非法的”两种，前者的使用对组织利益有威胁，后者的使用对组织利益无害。近年来的研究发现，组织政治行为的采用对于组织成员个体利益有巨大影响，忽视它的人常常会面临许多困境甚至危险。
组织政治行为与管理者职业生涯管理
管理者的职业生涯是指管理者在其一生中所承担的各种管理职务的相继历程，或者说是他一生中管理职位的升迁路线。所谓职业生涯管理是指为了达成个人目标而采取的一系列旨在开发自身工作潜力、拓展工作领域的措施。一个人一旦通过选择或选拔进入组织中特定的管理岗位，他的管理者职业生涯就开始了。通常，有的人可能一生都在一个固定的管理岗位上从事一项固定的管理工作，也可能经历若干个管理岗位、若干职业甚至若干个不同的行业。不管属于哪种情况，管理者职业的特点和要求决定了管理者职业生涯的成功与组织政治行为之间的紧密联系。
众所周知，组织中的管理者角色就是对组织目标负责的人，管理者职业生涯的成功必须建立在组织成员与组织整体成功的前提上。只有通过协调组织内部各方面的利益和工作，保证组织目标的有效实现，管理者的职业生涯才能顺利发展。在这个漫长的过程中，管理者总是试图在不断变化的个人、组织与社会环境中找到恰当的机会发挥自己的影响力，采取各种措施处理好各方面的利益冲突，以谋求在事业上取得进展。换句话说，管理者个人目标的实现依赖于组织其他成员利益和组织利益的满足。要实现三者的统一，仅仅依靠组织合法权利和正式的角色行为无疑是不现实的，当管理者通过各种努力，获得管理权并将自身的影响力付诸实施的时候，这就意味着他们不可避免地卷入了组织政治行为。
正如前文中介绍的，这种行为可以表现为合法的形式，即不违背组织规范的约束，在正常的程序或途径范围内采取的正式管理角色外行为，如：组织政治联盟、制造舆论加速政策的推行、施加个人影响力提升下属、运用私交建立与上级的非正式沟通渠道等等。也有不合法的政治行为，即与组织规范存在显在或潜在冲突，违背或影响到组织的整体利益，如：恶意中伤竞争对手、抵制有损个人利益的改革、为竞争对手制造工作阻力、联合罢工以达成小集团目的等等。
从管理者的职业生涯发展过程来看，一方面，政治手段高明的管理者能够更有效地运用和增强他们的影响力，使自己得到更有效而迅速地提升，获得更多更好的职业发展机会。
另一方面，有大量管理者却因不谙此道而在职业生涯中屡受打击，升迁无望。这种情况的出现不外乎两方面原因，一是管理者不理解组织政治行为的意义，不懂得在管理工作中有效运用合法的组织政治行为策略为自身的发展和利益服务；二是管理者在工作中滥用或误用非法的组织政治行为策略，导致组织成员支持下降、信心不足，甚至受到严厉的制度惩罚，失去管理者的合法身份。因此，有必要探讨成功的管理者在进行职业生涯管理过程中，有哪些常见的合法的并且有效的组织政治行为策略，以便更好的促进管理者自身的潜能开发，帮助管理者在成功地发展自己事业的同时，增进组织整体的效益。
管理者的组织政治行为策略
合法的政治化策略
所谓政治化策略是指那些能够使管理者更加精于组织政治行为的方法和手段。本文认为有助于管理者职业生涯发展的合法政治行为包括：
建立自身良好形象，管理者的形象是否与组织倡导的形象一致常常是影响其管理生涯成功的重要因素。在管理业绩良好的前提下，能够使自己的形象与组织倡导的形象保持一致，对职业生涯的成功具有正相关的关系。同时也要做到让别人了解你的绩效，由于绩效评估涉及大量主观判断成分，因此，“实际做了什么”和“别人认为你做了什么”之间存在差别。特别是当工作本身不受人关注或无人关心时，管理就需要通过建立非正式沟通渠道或扩大交往圈子以便引起他人的注意。
控制组织的资源，是获得权利的最佳方法，管理者控制的组织资源越多，他在组织决策中的地位越高，他对他人的影响力也就越大。个人的知识和专业技能是管理者可以合法开发和控制的有效个人资源，可以使管理者在组织中更有价值，拥有更多机会和更多的支持者。因此，不断提高自己是管理生涯成功的关键。作为一个有志于不断获得升迁的主管人员，不能只将眼光盯住职位权力的换取来实现自己的管理生涯规划，而应更多地注重通过自己的努力学习，来获得一种自然影响力，只有这样，才会显得自己对组织更有价值，因而更可能得到职业保障和晋升。
争取最关键工作，是对于本单位发展至关重要，被上级领导最看重的工作，随着组织的不断发展，业务市场的不断扩大常常会出现。管理者可以根据自身实际能力的大小争取承担类似关键工作的机会。可以考虑将自己对这一工作的构思和计划显示给与之相关的人，一旦得到积极的反馈，就可以进一步设法实现这种构思和计划。这种努力可以在扩大自己在组织中的影响力的基础上，得到更多的晋升机会。
结成权力联盟。权力结构是指组织中由正式组织结构所确定的职权关系以及由此而形成的资源配置状况。在特定的组织中，当某人拥有他人需要的某种资源，且是这一资源的唯一控制者时，他（她）便因此而使其他人依赖于他（她），从而获得了对其他人的权力。有意识地与有权势的人结成联盟，可以使自己更快更多地得到核心信息，得到更多表现自己的机会。这样，当有机会晋升时，就可以获得有权势人的支持，达到成功升迁。
回避危险人物。组织里有一些地位不稳固的“危险角色”或“边缘角色”的人能力、绩效和忠诚度受到怀疑。如果与这些人保持密切关系，管理者自身的形象和绩效也会受到影响，在选择“一个人的支持”和“大多数人的支持”上，管理者的立场应该非常鲜明。
有效的印象管理策略
所谓印象管理是指管理者试图控制他人以便形成对自己良好印象的过程。涉及对环境敏锐的知觉，根据环境调整和改变自身的形象和行为，以便更好的适应环境。由于管理者在工作中需要与大量形形色色的人打交道，管理者的职业发展受到多方面的影响，能够得到他人的积极评价对管理者的职业生涯有很大裨益。已有大量研究证明，在求职面试过程中，印象管理策略的运用能够有效提升面试的成功率。在管理者职业生涯管理过程中常见的印象管理策略包括：
从众策略。即在自己能力有限的情况下，有选择性的支持或赞同某些“重要人物”观点以便于自己得到他人的接纳和认可。
施惠策略。即通过帮助他人、为他人谋取利益以获得他人的感谢和好感。
“担担子”策略。当组织陷于困境时，管理者主动承担不良后果的责任，以获取相关人员的信任和谅解。
选择性沟通策略。一种是对有利事件广泛宣传，以帮助扩大对自己形象的正面影响；一种是对困境的原因和对策进行分析解释，以降低他人对事态严重程度的估计，减轻不良事件对自身形象的负面影响。
赞美策略。能够敏锐捕捉他人的优点并适当赞美和宣扬，可以让管理者受欢迎，更容易得到他人的接受。
参考文献
1.Mayes B.T..Allen Robot W..‘Toward A Definition of Organizational Politics’.Academy of Management Review.1977，(10)
2.Ferris，Fedor，Chachere，Pondy.‘Myths and politics in organizational contests’.Group and Organizational Studies，1989
3.Pfeffer， J. .Managing with power. Boston， 1992
4.Cropanzano R..Howwes J.C. . Grandey A. A. .‘The Relationship of Organizational Politics and Support to Work Behaviors.Attitudes.and Stress’.Journal of Organizational Behavior， 1997
5.陈序维.组织政治知觉与组织公平对组织承诺之关系研究——以某公营银行为例[D].台湾中山大学人力资源管理研究所硕士论文，2002
6.<美>Stephen P.Robbins.组织行为学.中国人民大学出版社，1999
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