摘要：保险公司代理人队伍稳定发展需要长期的经营，坚持做好机构日常基础管理。这一过程可能短期内不会产生直接的业务推进效果，因此这些有效的工作举措可能会被管理者所忽略。正因为容易被忽略，最终导致了代理人队伍发展不长久，架构不稳定。关于代理人队伍稳定的研究，国内的研究成果还有待进一步提升，尤其是在保险公司代理人队伍的研究，更是需要基础数据和理论的支撑。
1 绪论
1.1 研究背景
保险代理人制度在国内发展时间已有近 30 年，是现在保险公司主流的营销队伍组建模式。保险代理人制度引入我国并且能够发展起来，主要是保险公司在设立初期，由于保险公司盈利的特殊性，会更加注重成本角度的考虑。另一方面是保险销售的特点及当时的社会环境所决定的。保险代理人制度在我国最终能够推行，主要还是基于成本控制角度考虑的。第一，在保险代理人制度下，保险公司的固定成本大大降低。在 20 世纪 90 年代社会平均工资较低的情况下，保险代理人制度下保险公司固定经营成本低，且由于保险代理人队伍的金字塔结构，容易造成保险代理人收入高的轰动效应。第二，看似是保险公司在选择销售渠道，实际上是在选择一种把保险产品打入家庭内部且成本更低的方式。因为一旦有家人从事保险销售工作，那么这一家人对于保险的认可度就会提高很多。尤其是在上世纪 90 年代，保险在我国居民经济生活中的认可程度较低，保险作为一种新型的金融产品尚未被社会群众完全接纳。我国社会需要开展长期的消费者保险产品知识教育，培育保险市场。但如果通过传统方式（如广告）让消费者认可保险，接受保险，投入的成本（时间成本、经济成本）是非常巨大的。第三，当时中国社会的商业氛围还不浓厚，人们更多的看重人情，亲朋好友间的信任度比较高。朋友的推荐及亲情的加持更容易销售保险，毕竟保险产品的购买和使用是在不同时期。要使保险产品发挥作用，必须先要让消费者购买保险。第四，保险代理人制度下保险公司对于从业人员的素质要求比较低（如学历），这样就可以在短时间内快速扩大保险代理人队伍，扩大公司的市场影响力及占有率。第五，当时由于社保还不普及，保险公司对于代理人社保缴纳的缺失，并不会导致代理人感觉不公平。第六，社会平均工资比较低，代理人收入只要略高于社会平均工资就能够短时间内招募大量从业人员。基于以上六点的考虑，保险公司纷纷选择了代理人制度销售保险。但当时促使保险公司选择代理人制度的某些客观因素，随着社会的发展，反而成了限制代理人制度发展的因素，成了代理人队伍发展的不稳定因素。
图 3-1 TB 寿险沧州中心支公司组织架构图 .........................
1.2 研究意义
首先，代理人队伍稳定的研究对其他保险公司有借鉴意义。目前我国绝大多数保险公司采用保险代理人制度，各家保险公司业务来源主要依靠保险代理人队伍贡献。一支健康稳定的代理人队伍，是我国保险行业稳定发展的前提。虽说当前行业 大进大出 的现状饱受诟病，但即使是在当前的行业制度下，保险代理人队伍也有着其内在的稳定结构。因此建立一套科学、规范的有助于代理人队伍稳定的组织结构及管理模式，对其他保险公司来说有一定的借鉴意义。
其次，从保险代理人本身来说稳定的代理人队伍可以提升社会形象，适应行业发展。保险销售是一项专业度较高的金融工作，需要有一定的知识积累。稳定的代理人队伍是保证专业知识积累的前提，保险公司招募的新人要经历 1-2 年的培训才能够成为熟练掌握专业知识的销售人员，才能够逐步晋升成主管。如果代理人队伍流动较大，很难提升代理人的专业技能，给客户留下 不专业 的印象。消费者更倾向于选择向长期从业的代理人购买保险，因为这类代理人一是给人可靠、专业的印象，二是及时能够为自己提供专业的保险服务。
当前的代理人制度越来越不适合我国保险业的发展，在业内也出现了改革的苗头。今后改革的趋势也是要从专属保险代理人制度向独立保险代理人制度转变。独立保险代理人制度对于保险代理人自身专业素质的要求更高。因此，稳定的保险代理人队伍对自身适应行业变化有着非常重要的意义。
最后，稳定的保险代理人队伍有助于改善 TB 寿险沧州中心支公司的经营状况。TB寿险作为市场上的老牌寿险公司之一，在业内被称为 老三家 。公司在发展过程中注重大进大出的 人海战术 。从公司的离职数据以及代理人的产能情况可以看出公司的代理人销售技能偏弱，新人离职率过高。由于现存代理人队伍技能不足，公司很难实现对于高端客户群体的突破，这也就导致了公司在当地的市场影响力不足，企业形象难以提升。从公司日常经营成本角度看，代理人队伍大量流动，增加了公司培训成本投入，不利于公司整体经营状况的改善。因此建设一支稳定的代理人队伍对 TB 寿险沧州中心支公司来说显得尤为重要。
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2 理论基础与文献综述
2.1 研究现状
2.1.1 国外研究现状
现代保险制度起源于西方，国外对于委托代理理论、员工培训理论及员工队伍稳定的相关理论研究较为成熟，相关理论的研究较为完善。
在委托代理理论研究方面，委托代理理论最早起源于 20 世纪 30 年代的美国。该理论提出后除了应用于现代企业管理实践外，也应用于保险代理人管理领域，主要是指保委托代理关系中，委托人和受托人之间存在的利益冲突和委托信息不对称的问题，提出了现代意义上的委托代理理论。Ross 认为委托代理关系于代理人一方代表委托人一方行使权力。
委托代理理论产生的原因是委托方和代理方基于成本利益比较后的选择[1]。George Akerlof 提出，在交易双方信息不对称的情况下，劣质品通过降低价格驱逐优质品，从而出现整个市场产品质量下降的现象。同样，在保险销售过程中，也会出现劣币驱逐良币的现象，技能差的代理人通过不正当竞争手段，挤压其他保险代理人展业，降低了整个保险行业的形象[2]。Holmstrom 提出，在信息不对称条件下，委托人和代理人无法实现最优组合契约，委托人可以均衡激励，即保险人向代理人提供次优契约。委托人无法监测到代理人全部行为，包括努力程度，代理人就会出现逆向选择和道德风险的行为[3]。Joseph Stiglitz 指出，由于逆向选择和道德风险的存在，导致市场存在分离均衡。拥有信息的一方通过发布信息，才能有利可图，不具备信息的一方要筛选发布的信息，这样市场才能够提升运转效率[4]。
在保险公司的培训方面，个人代理人除了掌握公司的产品知识，企业文化外，还要及时了解市场的变化和经济形势的变化，因此保险公司要对代理人进行系统化的培训。Peter Maas 认为保险公司的体系化培训非常重要，个人代理人销售技能的提升得益于保险公司培训的实施[5]。Johnson 和 Julie 分析了培训制度与员工离职倾向之间的关系，指出提升培训效果的正反两个方面的结果，培训可以提升员工能力，但随着员工能力的提升，离职倾向也会逐步增强[6]。Philip Kotler 认为保险公司应该在企业文化、产品知识及市场竞争分析方面加强对于保险代理人的培训，以帮助保险代理人提升市场竞争力[7]。
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2.2 理论基础
2.2.1 马斯洛需求层次理论
马斯洛需求层次理论是在 1943 年提出的。这是一套包括人的生理需求和情感需求的理论。马斯洛需求层次理论是人本主义科学的理论之一，其不仅仅是动机理论，同时也是一种对于人性和价值理论的总结。
在这一理论中，马斯洛认为个体所需求的满足层次越低，追求满足的欲望越大。对于高层次的需求，满足的迫切性越弱。需求必须是由低级到高级逐步提升的。在人类的进化过程中，高层次需求出现的相对较晚，在婴幼儿阶段，生理需要和对于安全方面的需求是主要的，随着年龄的增长自我实现的心理需求逐步出现。低层次的生理需求关系到个体的生存，是必需的，而高层次的需求受到外部环境以及自身认知的影响较大，所以说高层次的需求相较于低层次的需求更加复杂。
马斯洛需求层次理论同样也指出了，需求的满足不是循序渐进逐步提升的，也会有在低层次需求未满足的情况下就出现高等级需求的情况。比如在我国抗日及解放战争时期，革命前辈在物质基础十分缺乏的情况下，仍旧坚持理想信念。
马斯洛同时首次提出了归属感的概念。员工对于企业的归属感，也称为员工对组织的心理契约。在心理契约产生的过程中所形成的一种对组织角色期待充分满足后的基本心理感受，同时也是员工对组织的一种依恋、承诺和忠诚。有的学者指出，其实员工的归属感是指员工对所从事的工作的态度及融入感，只有员工的融入感越高，员工才会在组织中的表现更好，而归属感差的员工在团队中的融入感较差，表现也差。员工的归属感提升后，对于工作的态度更加积极，随着工作效率的提升，员工在工作中能够更好地进行技术创新。
图 3-2 代理人薪酬目录 ...............................
3 TB 寿险沧州中心支公司代理人队伍现状分析................................13
3.1 公司简介............................................13
3.1.1 公司概况.........................................13
3.1.2 公司架构...............................14
4 TB 寿险沧州中心支公司代理人队伍不稳定原因分析.............................22
4.1 离职代理人特征分析......................................22
4.1.1 年龄分析....................................................22
4.1.2 学历分析.....................................23
5 TB 寿险沧州中心支公司代理人队伍稳定策略...............................35
5.1 改革四级机构负责人绩效考核体系..............................35
5.1.1 明确绩效考核意义...................................35
5.1.2 完善绩效考核体系....................................36
5 TB 寿险沧州中心支公司代理人队伍稳定策略
5.1 改革四级机构负责人绩效考核体系
绩效管理是一个管理层与员工持续的交流过程。绩效管理系统通常包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核与面谈、绩效诊断与改进四个组成部分，这四个部分紧密联系，构成了绩效管理的良性循环。
作为公司政策的实际执行机构，绩效考核指标就是机构负责人的工作内容，如果绩效考核出现偏差，再加上巨大的业务压力，一旦四级机构负责人工作推动不力就可能被调岗，因此四级机构在实际的工作过程当中必然会以绩效考核为导向。设置完善、合理的考核体系来避免这一情况是非常必要的。绩效考核标准的设置应更是公开、公正可量化的指标，落实总公司提出的 让有为的人有位，让吃苦的人吃香，让实干的人实惠 的人才价值观导向。
5.1.1 明确绩效考核意义
由于以往的考核更多注重保费规模的增长，注重年度保费指标的达成，导致对于业务品质的忽视。在绩效调整的过程中应该由追求 规模 转向追求 价值 ，在人力发展方面引导放弃现在大进大出的发展思路，提升保险代理人招募品质，提升保险代理人留存率，提高保险代理人队伍稳定性，充分发挥绩效考核的指挥棒作用。
（1）用绩效考核引导提升新人招募质量。新人招募作为团队发展壮大的动力源，如果新人从业意愿不高、素质低将会严重影响后续培训的效果及留存指标。这就要对四级机构负责人的考核指标中增加新人质量监控的长期指标，如 13 个月留存率。增加这一指标就要求当地在新人招募时做好岗前面谈，识别从业意愿不高、不符合招募条件的人员。
（2）用绩效考核引导对业务品质的关注。保险产品由于其购买与使用不在同一时期的特殊性。在销售过程中如果过分追求业绩，难免会产生销售误导的行为。一旦产生销售误导被监管处罚，就会严重影响公司在当地的社会形象，影响市场开拓。但过去对于品质的考核关注不足，导致对于 13 个月继续率指标并不在意，出现为了达成任务而录 假保单 的情况，为了达成而销售误导的情况。从整体市场来看，保险公司高速增长的时期已经结束，在存量竞争时代，保险公司会更多关注保险产品的内涵价值。因此用绩效考核引导对业务品质的关注很有必要。
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6 研究结论与展望
6.1 主要结论
随着我国保险市场主体公司越来越多，难免会出现与同业公司在市场上撞车的现象。代理人队伍只有借助公司强大的管理能力，建立高效执行的团队，才能够在市场上打造公司独特的竞争优势，才能够促进公司代理人队伍稳定发展。
随着我国人口红利逐渐消退，我国保险行业由快速增长期逐步进入到稳定期。这一客观现状也就要求保险公司改变过去粗放的经营模式，改变保险公司过往大进大出的人力发展模式，要求保险公司的经营方向由过去追求发展速度、市场规模转变到追求价值增长。TB 寿险沧州中心支公司面临薪酬制度激进，荣誉体系、培训制度不完善，代理人队伍日常管理松散等方面的问题，同时叠加行业发展转型，导致保险代理人队伍不稳定的现状。根据公司数据分析、问卷调查、实地访谈得出的结论，总结出如下改进举措：改革公司对四级机构负责人的绩效考核政策、改革公司的薪酬福利制度、完善荣誉体系、完善培训体系、丰富保险代理人队伍日常活动。相信通过这一系列的改革举措，能够有效提升 TB 寿险沧州中心支公司代理人队的稳定性，能够对当地同业公司有一定的借鉴意义。
保险公司代理人队伍稳定发展需要长期的经营，坚持做好机构日常基础管理。这一过程可能短期内不会产生直接的业务推进效果，因此这些有效的工作举措可能会被管理者所忽略。正因为容易被忽略，最终导致了代理人队伍发展不长久，架构不稳定。关于代理人队伍稳定的研究，国内的研究成果还有待进一步提升，尤其是在保险公司代理人队伍的研究，更是需要基础数据和理论的支撑。本文限于作者的工作经验和调查样本的局限性，在调查研究过程中还有较大的提升空间。
参考文献（略）
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