第一章 绪论
第一节 研究背景与意义
一、研究背景
数据显示经济体中 MSME（微型企业和中型企业）是许多经济体的骨干，占全球所有公司的 95％，占就业人数的 60％。在发展中经济体中，其贡献了约 35％的 GDP，在发达国家中，贡献了约 50％。可见中小企业在全球范围内的经济贡献力量巨大。2018 年从世界银行的企业调查数据表明，世界各国都在大力促进发展中国家中小型企业在全球价值链中的参与度，WTO MSME（微型企业和中型企业）集团的一揽子建议中将通过数字工具支持小型企业的弹性，以帮助中小型企业在世界贸易中发挥更加积极的作用。并于 2020 年，因全球疫情爆发而带来的经济发展严重受挫之际，以 WTO 为首的各组织纷纷强调，世界各国需引领MSME（微型企业和中型企业）在新的一年中对世界经济复苏优化的攻坚力量。以上可见，社会层面从多方肯定了中小企业在经济发展所发挥的积极作用，也为中小企业的发展营造了良好的氛围，世界各国也从资金、技术、人才等方面颁布了相应政策给予中小企业发展大力支持。
事实上，我国中小企业早已成为我国国民经济和社会发展的的舵手，并且还为社会在经济繁荣、增加就业、推动创新、改善民生等方面做出卓越贡献。依据本国国情结合国际市场，中国早在多年前就开始了深化中小企业的改革之路，巩固其在国家经济发展中的重要地位，出台相应政策支持中小企业的发展。随着我国经济进入新常态，加之突如其来的疫情暴发一再放缓社会经济运行，整个危机催化着社会经济结构的转型升级。经中国 2020 年 5 月公布的 PMI 和非制造业商务活动指数均保持在临界点以上，但由于国外市场需求持续萎缩，5 月制造业新出口和进出口订单指数仅收得 35.3 和 45.3，仍处于历史低位。国内外市场需求的萎缩，给我国中小型企业在新一年的生存与发展带来考验，尤其在企业对于企业的管理及抗风险能力做出了新的要求。云南省统计局 2019 年公报显示，云南省分行业固定资产投资增速中教育类增速为-17.3%。
...........................
第二节 国内外研究概述
一、国外研究概述
（一） 国外绩效管理体系的理论研究
提及绩效管理首次想到美国管理学家 Aubrey Daniels,他于 20 世纪 70 年代首先提出绩效管理概念。二战后 20 世界 70 年代，大多数学者支持著名代表学家彼得：德鲁克提出绩效管理是管理组织的一种体系，是为组织服务以实现企业发展战略目标的观点，也存在类似于 Harold Koontz 的目标管理本身是一个管理系统，这个系统独立运行的不同观点。20 世纪 80 年代初至今，关于绩效管理的主流观点以 Fandray. Dayton (2000)为代表的传统绩效管理不再适用于现代企业，绩效管理的理念应进行改良，随后吉尔里 A.拉姆勒、艾伦 P.布拉（2005）提出，绩效管理由组织、流程、员工三个层次构成。戴维 诺顿与罗伯特 卡普兰两位教授共同提出了平衡记分卡，为今后理论研究与实践研究提供了战略性评价参考。北仑那汀（2008）提出 员工绩效管理存在计划、改进和考查三个过程 它是通过多方面综合管理而进行的。这段时期在绩效管理的额理论研究过程中，已开始大量向实践研究倾斜，并有大量学者向企业的实践中并拢量与应用，Mark N.Frolick(2008)就作出 战略确定、计划制定、过程监控和公平实施是绩效管理过程中的重要的四项关键过程 。
（一） 国外绩效管理体系的实践研究
在大量实践研究中总结得出了关于绩效管理的管理诸多办法，最为常用的有四种第一种目标管理法（MBO）强调企业经营应有一定的管理目标，考核标准应该与企业经营目标一致；第二种关键业绩指标法（KPI）强调先要确立组织战略目标，将其分步骤分解，再围绕分解后的战略目标进行操作；第三平衡卡计分法（BSC）以财务、客户、内部流程、学习和成长四个维度建立其立体化的绩效管理体系，力求相互间平衡与制约，建立起一套全方位绩效管理体系；第四360 度评估反馈法（360 Feedback）是被考核人的上级、同级、下级和服务的客户等对他进行评价，综合各方意见，取长补短来提高自己。在诸多关于绩效管理实践的研究中，国外大多学者对经济体与组织的时间研究中也存有大量与绩效管理体系有关的研究，pamenter(2000)表示要将绩效的考核与评价向着重提升员工素质上转移。
图 1.1 研究技术路线图 ........................
第二章 相关理论与分析工具
第一节 相关理论
一、概念界定
（一）绩效管理与绩效管理体系
绩效是一种管理学概念，泛指成绩与成效的综合，是工作行为、方式、结果在一定时期内产生的客观影响。是个人按照某一岗位的客观要求最终完成工作的情况，工作绩效主要以工作结果来表现。在企业、社会团体等组织中，常将绩效用于评价与断定员工工作的完成情况，职责履行合规程度和员工个人的成长情况等，是一种对工作结果的综合考量工具。
绩效管理是制定、评价及改进员工在本职工作岗位上的工作行为及工作结果的管理过程。具有实际效用的绩效管理标准应具有较高的可靠性，具有实际运用的绩效标准应具有较高一致性。发展至今，绩效管理在现代企业及其他组织管理工作中应用广泛，一定程度帮助求职者进行选择，为组织提供人力资源开发提供重要信息，为员工职业发展提供有用信息等。
绩效管理体系是指管理者与员工为了达成组织目标而共同参与绩效的计划制定、绩效执行沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理体系是一套性对完善的管理流程，它是员工与组织有机结合而主导的管理体系，重点在于对绩效目标的制定，对绩效执行数据的汇总、分析和考核，与此同时通过对人员绩效管理的客观考量、全面控制、规范指导、合理奖惩，进而充分调动员工积极性与创造性，以最高效用最终实现企业的既定目标。
综上所述，绩效是绩效管理的主要内容与基础，绩效管理是以员工的绩效为主要工作对象，促进各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效执行沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，然后依次反作用于持续提升个人、部门和组织的绩效，是静态的管理过程，绩效管理体系是更全面的与组织有机结合的动态的管理模式。绩效管理体系是针对整个组织绩效管理构建的全方位的与组织实际情况有机结合的循环过程。
..........................
第二节 分析工具
一、目标管理法
管理大师德鲁克（P. Drucker）于 1954 年在其名著《管理实践》中提出的 目标管理 的概念。目标管理存在多种多样的形式，但真正意义上的目标管理是一种程序（过程）。它是联动组织中上、下级共同协商，对组织的使命确定，并明确一定时期内组织的总目标，以此确定组织各级的责任与分目标，并将目标作为组织生产经营惩处与奖励的标准。Y 理论时目标管理的基础指导思想，在目标明确的情况下，可以将人的目标类别概括为：首要重视人的因素，其次监理目标链接与目标体系，最后视结果。
目标管理的基本程序是从以下几个步骤进行，第一目标设置，先设置总目标，再预设分目标，依据目标的制定与分解再度审议组织结构和职责分工，结合实际确定下级目标以此为完成目标管理中的目标设置。第二进行实现目标过程的管理，目标管理过程着重强调结果，在管理过程中目标结合实际工作分解成各环节内容，各环节环环相扣，有一环产生错误就会牵动全局，这也决定在目标实施中领导者不可或缺占有重要地位。第三进行总结与评估，临近预定的期限时，下属先对自我工作内容与结果进行评估，形成总结性书面报告并提交提交，组织上下级一起对目标的完成情况与效果进行评估，针对相应的评估并做出总结教训。目标管理法的重点是对员工工作的成效和劳动结果考核，评估目标是否顺利实现，实施程序图 2.2 如下：
图 2.2 目标管理程序 .......................
第三章 A 公司基层员工绩效管理体系现状............................17
第一节 公司基本概况................................ 17
一、公司简介........................................17
二、公司组织架构.................................18
第四章 A 公司现行基层员工绩效管理体系存在问题及原因...................27
第一节 基层员工绩效管理体系的存在问题................ 27
一、基层员工绩效管理体系构成内容不完善................................. 27
二、基层员工绩效管理体系实施流程不科学........................................... 28
第五章 A 公司基层员工绩效管理体系优化设计..............32
第一节 优化的目标、原则及思路..................... 32
一、优化目标.....................................32
二、优化原则..................................32
第六章 A 公司基层员工绩效管理体系优化后实施保障
第一节 制度保障
绩效管理体系的有效运行流程十分重要，流程据实根据公司的状况应作出相应的调整，有稳定科学的流程随着公司变动做出相应的调整。绩效管理体系运行中无论哪个层面多需要制度作为导引，制度是一种有力的保障来确保绩效管理体系有一个常态化运作的制度保障。为使优化后的 A 公司基层员工绩效管理体系科学有序循化，本文将从实施流程、实施制度两个方面做出保障。
一、制度规范化
公司原先的绩效管理流程就是在考核之时将通知发送至相关的工作人员手中，在固定期限内进行收集并对结果进行统计既可，期间并未有相应的制度对绩效管理进行规定，在优化后的绩效管理体系中，公司将原先的一年考核一期更改为半年考核一期，并在年终将两次考核结果挂钩计算，原先的简单的绩效考核也显得无章可依，现将绩效管理的流程正规化，并依据正规化流程安排到每一部门及员工手中，建立系统化程序使整个公司的运作程序整齐划一，对绩效管理相关事物做出相应的标准与规章制度。基层员工在每一年安排的工作流程开展过程，依据安排的流程对工作的进度与时间节点进行把控。为使公司的绩效管理实施流程更加明确，公司会依据相应的绩效管理体系的而具体内容据实做出流程安排图，并把部门、个人的工作进度在每一份流程图中表示出来。
............................
第七章 研究结论与展望
第一节 研究结论
本文以 A 公司为为例基于绩效管理理论与全面质量管理理论，运用目标管理法、关键指标法、PDCA 循环三大工具，通过问卷调查、专家询问、实地调研等方法对公司基层员工绩效管理体系做出研究，并得出以下结论：
一是从 A 公司的人员构成情况来看，基层员工占比较重，公司的主要业务依靠公司基层员工才得以开展，而公司绩效管理体系的实施对稳定基层员工，留住公司人才产生影响。经过公司绩效管理的实践发现现行的基层员工管理体系存在不足，已在一定程度上与公司的发展脱节，因此亟需对 A 公司基层员工的绩效管理体系做出优化，促进公司发展增强市场竞争力。
二是在对公司现行基层员工绩效管理体系的梳理过程中发现，现行的管理体系确实存在不足，运用 PDCA 工具对绩效管理体系的计划制定、计划执行、执行结果检验、检验结果处理四个方面实出分析，发现公司绩效管理体系存在构成内容不完善、实施流程不科学、检查结果处理不到位三大方面的问题，经过对问题的深度剖析的得出产生问题的主要有管理层对绩效管理体系的完善的认知不到位、实施过程中的反馈机制缺失、缺乏专业的人才队伍三方面原因。
三是基于对公司绩效管理体系产生的问题，利用目标管理法、关键指标法、PDCA 循环三大工具，从绩效计划的制定、执行、检查、处理四方面分别对绩效管理体系做出优化，且定制度保障、文化保障、人员保障三方面对优化后的绩效管理体系提出保障措施，确保体系得以有效运行。并在优化实施后已出具成效，公司上下对优化措施大体满意。
参考文献（略）
相关文章：
一种MPEG-2基本流合成节目流的算法04-26
Spring框架与AOP思想的研究与应用04-26
基于Web Service的交互式工作流管理系统的设04-26
基于J2EE和Struts技术的电力营销管理信息系统04-26
基于本体的专利知识发现体系研究04-26
Linux系统中基于动态PL/SQL数据库研究开发04-26
基于J2EE架构的Java语言学习平台的设计与实现04-26
基于AVR单片机的灭火机器人设计与实现04-26
基于IPTV系统的多媒体视频业务研究04-26