中央广播电视大学2006-2007学年度第一学期"开放专科"期末考试
公共教等专业 管理概论 试题
2007年1 月
一、单项选择题(下列每小题的4个选项中只有1个是正确的，请选出并将题号填入括弧之中。共l0题，每小题2分，共计20分)
1．管理者是管理活动的( )。
A．主体 B．客体
C. 对象 D．介体
2．解削麻雀的调查研究方法是( )。
A．典型调查法 B．抽样凋查法
C. 民意测验法 D．普遍调查法
3．( )是激励人去行动的直接原因，也是引起、维持人的某种活动，以达到预定目的的愿望或意念。
A．需要 B，动机
C. 人的行为 D．激励的目标
4．一个由人、机(电子计算机)组成的．能进行管理信息的收集、传递，存贮、加工和使用的信息系统，被称之为( )。
A. 人机信息系统 B．管理信息系统
C. 人工智能系统 D．自动管理系统
5．三国时期魏国的刘劭所写的人工学著作是( )。
A．《论语》 B．《人物志》
C. 《孟子》 D．《周礼》
6．我国古代把具有相当( )能力的人称为"先知"者。
A. 组织 B. 决策
C. 预测 D．指挥
7．利用手势进行沟通，是属于( )。
A．书面沟通 B．口头沟通
C. 非语言沟通 D. 双向沟通
8．"耗用技能／适用技能"表达的人的劳动技能的( )。
A．适用率 B．发挥率
C. 有效率 D．总和
9．以下( )不属于无形资源。
A. 信息 B．时间
C. 技术 D．财力
10．( )属于宏观管理领域的经济手段。
A．工资 B．奖金
C. 福利 D．价格
二、判断并改错题(判断所给出的陈述是否正确，正确的在括号中打√，错误的打X；对于错误的陈述，请在题干下的空白处改错，改错尽量简明扼要但注意不能简单地在原阐述基础上加"不是"、"并非"等进行修改。共10小题，每题3分，有需改错的题目，判断占1分，改错占2分。共计30分)
例：Y理论认为人天生好逸恶劳、厌恶工作。(X)
将"Y"改为"X"
1．预测应当在调查之后，而在决策之前。( )
2．所谓负强化，是指对员工行为的有益成果用物质或精神的鼓励给予肯定，在这种鼓励
性刺激下，使其需要得到满足，从而增强该积极性行为的频率，( )
试卷代号：2012
中央广播电视大学2006-2007学年度第一学期"开放专科"期末考试
公共教等专业 管理概论 试题答案及评分标准
(供参考)
2007年1月
一、单项选择越(共计20分）
1．A 2．A 3．B 4．B 5. B
6．C 7．C 8．B 9．D 10．D
二、判断井改错题(共计30分)
1．√
2．X
"负强化"改为"正强化"
3．X
"短"改为"长"或者把"差"改为"好"
4．X
"正"改为"反"
5. √
6．X
"筹划决断"改为"创新"
7．X
"受控系统"改为"司控系统"
8．√
9．X
"最小"改为"适当"
10．X
"君贵民轻"改为"民贵君轻"
三、论述题(共计30分)
参考答案：
1．法约尔的"组织管理理论"的主要内容包括：
("区分"经营"与"管理"。法约尔认为经营与管理是两个不同的概念。"经营"指的是指导或引导一个组织趋向一个目标，而"管理"只是"经营"的职能之一。
(2)提出14条管理原则。法约尔认为管理是有原则的，他咐·分重视管理原则的系统化。他提出了14条管理原则，即劳动分工原则、权力与责任原则、纪律原则、统-'指挥原则等，特别是等级系列原则，被人称为"法约尔跳板原理"。
(3)设立参谋机构的思想。当一个企业的规模扩大时，管理的职能也会增多，尤其是在高级管理机构中，管理职能就更多，因此需要设置必要的参谋人员及其机构。
2．参考答案：
指挥，就是指挥者通过命令、指示、指导、示范等方式，使组织中的人员为实现既定目标而有效地行动起来。
指挥的基本原则主要有：
(1)主客观一致原则
(2)统一指挥原则
(3)机动灵活原则
3．参考答案；
(1)人力资源属于人类自身所有，具有不可剥夺性。
(2)人力资源存在于人体之中，是一种"活"的资源，具有生物性。
(3)人力资源的形成受时代条件的制约。
(4)人力资源在开发过程中，不同于其他资源，具有主观能动性。衡量人力资源开发的程度如何，就看它对人的能动性、积极性调动得如伺，发挥得怎样。
(5)人力资源的形成、开发、配置、使用受时间的限制，要讲究时效性。
(6)人力资源具有巨大潜力。
(7)人力资源的开发具有连续性；
(8)人力资源是一种可再生资源。
四、案例分析(20分1
(运用教材中的管理理论，分析·F面的案例，写出300字左右的心得体会。答案不求一致，凡能自圆其说者，均可得分，尤其鼓励具有创新意识的分析和体会)
该案例中厂长主要是对青年工人采用了情感激励、关怀激励、信任激励等方法。这些方法激发了工人的工作热情和干劲。这个事例说明，一个管理者如何激励员工是非常重要的，恰当的激励手段，能够充分调动员工的工作积极性，发挥其工作潜力，有利于增强组织的凝聚力，有助于实现组织的目标。
厂长的"拍拍肩膀"既是一种信任激励，也是一种情感激励、关怀激励。这种举动满足了小伙子的"尊重需要"，所以使得小伙子工作干劲加大了。这也正好映证了马斯洛的需要层次理论。马斯洛认为，人的需要按照其重要性和发生的先后顺序，分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。尊重需要就是指自尊和受人尊重的需要。包括自尊心、自信心、赏识、名誉、地位、声望等。生理、安全、社交等需要满足后，就希望尊重、自我实现等高级需要得到满足。也有可能同时有几种需要存在，但在一定时间内某种需要占优势地位，这样这种需要就可能对行为起决定作用。比如，此案例中的工作虽然工作又苦又累，工资奖金也不高，但此时，他可能更希望得到领导的尊重、信任、赏识，所以有了领导的鼓励，他的工作斗志就高昴。
此外，这种"拍肩膀"，也是对工人工作行为的一种"正强化"。根据斯金纳的强化理论，通过增强某种刺激与人的行为反应之间的联系，可以达到增强或者减弱某种行为或使某种行为消失的过程。厂长的"拍肩膀"是对工人的认真工作行为的一种强化物，并且是一种正强化。"正强化"是对员工有益行为或结果，用物质或精神的鼓励给予肯定。在这种鼓励性刺激下，使其需要得到满足，从而增加该积极行为的频率。"拍肩膀"就是一种精神鼓励。
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