中央广播电视大学2008-2000学年度第一学期"开放专科"期末考试
人力资源管理试题
2009年1月
一、判断正误（每小题1分，共10分。正确的在题前的括号中划对，错误的划错）
1.人力资源不是再生性资源。
2.目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。
3.对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。
4.人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。
5.专业性职位的候选人由人力资源部决定就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甄选委员会来进行甄选。
6.市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。
7.如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。
8.目前网上招聘适合所有内资企业、外资或合资企业。
9.一个人的忠诚感和献身精神是天生的，这是无法通过员工培训来得到的。
10."人"的考评客体是这个人从事的职位或岗位。
二、单项选择题（每小题1.5分，共15分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内）
1.具有内耗性特征的资源是（
A.自然资源
B人力资源
C.矿产资源
D物质资源
2."社会人"人性理论假设的基础是什么?（）
A.泰勒的科学管理原理
B.梅奥的人际关系理论
C.马斯洛的需要层次理论
D.霍桑试验
3.明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?（）
A.动力机制
B.压力机制
C.约束机制
D.环境影响机制
4.某企业为招募新员工，派谴人力资源部的两名员工赴外地某高校进行招聘。其中，差旅费3000元应从人力资源成本的哪个项目中列支?（）
A.获得成本
B.开发成本
C.使用成本
D.保障成本
5.通常人们在招聘中运用评价中心技术频率最高的是（）。
A.管理游戏
B.公文处理
C.案例分析
D.角色扮演
6.企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（）。
A.岗前培训
B.在岗培训
C.离岗培训
D.业余自学
7.下列方法中不属于考评指标量化的方法是（）。
A.加权
B.标度划分
C.赋分
D.计分
8.为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（）。
A.岗位工资
B.奖金
C.结构工资
D.浮动工资
9.我国的社会保险制度体系主要包括（）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。
A.养老保险
B.就业保险
C.生活保障
D.健康保险
10.中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动
过程中的安全与健康；（3）（）。
A.只管安全不管生产
B.管生产必须管安全
C.只管生产不管安全
D.安全必须靠员工自己管
三、多项选择题（每小题3分.共15分。在备选答案中选择二个或二个以上正确答案。并将正确的答案题号填入题后括号内）
1.人力资源（）。
A.关注的是价位问题
B.反映的是存量问题
C.反映的是流量问题
D.把人当作成本
E.把人当作财富的源泉
2.人力资源的特征有（）。
A.活动性
B.可控性
C.非再生性
D.可持续性
E.非资本性
3.影响企事业组织招聘的内部因素可以分为哪几个方面?（
A.、空缺的职位的性质
B.企事业组织的性质
C.企事业组织的形象
D.人口和劳动力
E.劳动力市场条件
4.人们常发现榜样对个体的影响包括哪些方面?（）
A.注意过程
B.保持过程
C.动力复制过程
D.强化过程
E.决策过程
5.按考评标志可把员工考评的类型划分哪些种类?（）
A.常模参照性考评
B.效标参照性考评
C，无标准的内容考评
D.绩效考评
E.非绩效考评
四、案例选择题（每个小问3分，共15分。根据每个案例所讲述的内容，对题后所列的每道选择题，按题中具体要求选出一个正确答案）
案例：
宏伟服装公司的激励
汪明明是宏伟服装公司的人事经理，最近她刚刚兼职学习完MBA的所有课程并且获得了某著名学府的MBA学位。在MBA学习的过程中，她对于管理中的激励理论，特别是马斯洛和赫茨伯格的理论相当注意。在她看来，马斯洛那清晰的需求层次和赫茨伯格的激励因素和保健因素理论的划分非常具有操作性。因此她认为可以立即在公司中实际运用它们。据汪明明了解的可靠信息，宏伟公司的工资和薪水水平在服装行业中间是最好的。因此，她认为公司在激励下属时应该集中在赫茨伯格的激励因素上，经过多次会谈，她说服公司高层管理者。公司总裁授权她去制定工作计划并且放手让她去推行。在这种情况下，汪明明开始制定关于强调表彰、提升、更大的个人责任、成就以及使工作更有挑战性等各种计划，并且在组织里开始推行。但是计划运转了几个月后，她迷惑了，发现结果和她的期望相差甚远。
首先是设计师们对于计划的反应很冷漠。他们认为他们的工作本身就是一个很具有挑战性的工作。他们设计的服装在市场上很畅销就是对他们工作成绩的最大肯定，而且公司通过发放奖金的方式对他们的工作已经给予肯定。总之他们认为所有这些新计划都是浪费时间。有一个和汪明明比较熟悉的设计师甚至和她开玩笑地说："明明，你这些玩艺儿太小儿科了，你是不是把我们当成小学生了，我看你理论学得太多了。"
裁剪工、缝纫工、熨衣工和包装工的感受是各式各样的。有些人在新计划的实行过程中受到了表扬，反映良好；但是另一些人则认为这是管理人员的诡计，要让他们更加拼命的工作，同时又不增加任何工资。而且很不幸的是，这些人占大多数。甚至偏激一些的工人开始叫嚷要联合罢工来争取自己的权益。
汪明明万万没有想到事情会发展到这个地步。原来她很信任和支持的高层管理者也开始怀疑她的计划，批评她考虑不周全。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
1.你认为新计划失败的主要原因是什么?（）
A.高层管理者没有参与计划的制定和实施工作中来
B.企业中人员对于双因素理论缺乏了解
C.员工不配合
D.她忽视了各层次员工的需求不同的事实
2.根据马斯洛的需求层次理论，你认为设计人员的主导需求和一线工人的主导需求有何不同?（）
A.大多数一线工人更关注报酬，因此他们的主导需求是生理需求
B.设计人员不关心表扬、赏识等，说明他们的主导需求不是自我实现
C.设计人员和一线工人都不太关注社会需求
D.一线工人只关心物质需要，很少有精神追求
3.根据案例提供的信息，你认为汪明明对于需求层次理论的理解错误最可能是（）。
A.她认为保健因素不重要，激励因素重要
B.她认为激励因素和保健因素是独立发挥作用的
C。她认为保健因素达到行业最高水平就足够了
D.她认为只有激励因素可以发挥激励的作用
4.根据企业中不同的员-T_的不同反应，我们可以认为（）。
A.设计师和大多数一线员工都是经济人
B.设计师是社会人，大多数一线员工是经济人
C.设计1）巾是自我实现人，大多数一线员上是经济人
D.设计师是父杂人，大多数一线员工是经济人
5.汪明明对与这种结果很苦恼，为此她请教了一位资深顾问，如果你是这位顾问，你认为下列做法哪个更可取了（）
A进行培训，帮助员工了解双因素理论，增进对于新计划的认可
B.争取高层管理者的支持，继续推行新计划
C.停止该计划，采用调查表调查各层次人员的需求情况，以及他们对于新计划的评价
D.安抚一线员工，给予一定的物质补偿
五、简答题（每小题10分，共30分）
1.岗位定位分析有哪些步骤?
2.组织通常获得人才的途径有哪些?
3.我国社会保障制度改革的原则。
六、论述题（15分）
试述薪酬制度设计的方法。试卷代号：2195
中央广播电视大学2008-2009学年度第一学期"开放专科"期末考试
人力资源管理试题答案及评分标准
（供参考）
2009年1月
一、判断正误（每小题判断正确给1分，共10分，漏判或错判均不得分）
1.错
2.对
3.错
4.对
5.错
6.对
7.对
8.错
9.错
10.对
二、单项选择题（每选对一小题给1.5分，共15分.不选、错选或多选均不得分）
1.B
2.D
3.B
4.A
5.B
6.A
7.B
8.A
9.A
10.B
三、多项选择题（每选对一小题给3分。共15分，不选、错选或少选均不得分}
1.ABE
2.ABD
3.ABC
4.ABCD
5.ABC
四、案例选择题（每选对一小题给3分，共15分，不选、错选均不得分）
1.D
2.A
3.B
4.B
5.C
五、简答题（每小题答全要点者得10分，共30分；未答或漏答要点者，由评卷人依每个要点在该题中的得分比例来扣分）
1.岗位定位分析有哪些步骤?
答案要点：
（1）分析岗位工作描述中的框架要求；
（2）把这些要求与知识、技能、能力及其他个性特征因素加以对照与比较；
（3）在综合（1）,（2）工作的基础上，确定任职资格要求；
（4）考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素，对（3）获得的结果进行修正。
2.组织通常获得人才的途径有哪些?
答案要点：
组织通常获得人才的途径，即员工招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽谈会，传统媒体，网上招聘，校园招聘，员工推荐，人才猎取等。
3.我国社会保障制度改革的原则。
答案要点：
我国社会保障制度改革的原则主要有以下七个方面：
（1）社会保险水平应与我国社会生产力发展水乎相适应；
（2）公平与效率相结合；
（3）权利与义务相对应；
（4）社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员；
（5）政事分开；
（6）管理服务社会化；
（7）管理法制化。
六、论述题（15分，理论观点正确.论证充分，逻辑清晰，并在答出要点的基础上.联系实际进行适当解释和说明后，可得满分；评卷者可参考标准答案，酌情给分）试述薪酬制度设计的方法。
答案要点：
（1）工作评价的方法
工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。常见的工作评价方法有五种。即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。
（2）工资结构线的确定方法
经过工作评价后，我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值。这个工作评价值可以是顺序、等级，也可以是分数或象征性的货币值。接下来的工作是，要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。也就是说，要把这些工作评价值转换为实际的工资值。在理论上表现为，决定工资结构线的形状，包括斜率、截距等。
（3）工资分级方法
工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等，但因差别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。等级划分的区间宽窄及等级数多少的确定，取决于工资结构线的斜率、工作总数的多少，以及企业的薪酬政策和晋升政策等因素。总的原则是，等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。这是因为级数太少，难以晋升，不利士气，而级数太多则晋升过多，刺激不强，不利于管理。现实中，企业的工资等级系列一般在10-15级之间。
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