一、单项选择
1. 组织结构设计必须与（ ）相匹配。
A．组织目标 B．管理理念 C．组织结构 D．战略计划
2. 矩阵式组织属于（ ）组织结构。
A．机械式 B．有机式 C．直线式 D．平行式
3．责任、权力、利益三者之间不可分割，必须是协调的、平衡的和统一的。这就是组织结构设计的（ ）原则。
A．责权利对等 B．分工与协作 C．分级管理 D．弹性结构
4. 以下组织结构形式中，（ ）最适用于组织部门间的横向协作和攻关项目。
A．职能制结构 B．直线职能制结构 C．事业部制结构 D．矩阵制结构
5.M型结构又称为多部门结构，亦即（ ）。
A．职能制结构 B．事业部制结构 C．直线职能制结构 D．矩阵制结构
参考答案：1. A； 2. B； 3．A； 4. D； 5.B．
二、多项选择
1.许多学者认为组织结构的特征可以描述为复杂性、正规化、职权层级和集权化。由此可以将组织结构形式分为两大类：（ ）。
A．机械式组织 B．有机式组织 C．集权式组织 D．分权式组织
2．现代组织理论强调组织结构的设计应具有弹性，也就是说（ ）都要随环境的变化而变动。
A．组织的部门机构 B．职责的规定 C．利润的高低 D．职位的安排
3．影响组织结构设计的因素有很多，比如（ ）等。
A．战略 B．技术 C．环境 D．组织规模
4. 直线职能型组织结构比直线型和职能型都有优势，它（ ）。
A．保持了集中统一指挥的特点 B．分工非常细密
C．注重专业化管理 D．下属有灵活的自主权
5.组织变革可以分为多种，比如（ ）。
A．特殊性变革 B．适应性变革 C．创新性变革 D．激进性变革
参考答案：1. AB； 2．ABD；3．ABCD； 4. ABC； 5.BCD。
三、判断正误
1.组织结构设计的弹性原则就是要求部门机构的设置具有一定的弹性。（ ）
2.事业部制是一种分级管理、分级核算、自负盈亏的组织结构形式。（ ）
3.高科技和适宜的外部环境是网络型组织结构的基础条件。（ ）
4.组织发展是管理层的事，与普通员工无关。（ ）
参考答案：1.×；2.√；3.√；4.×。
四、名词解释
1.组织：管理学中，可以从静态和动态两个方面来理解组织的含义。静态方面，指的是组织结构，即反映人、职位、任务以及它们之间的特定关系的网络。动态方面，指的是维持与变革组织结构以实现组织目标的工作过程。
2.组织结构设计是指一个正式组织为了实现其长期或者阶段性目标，设计或变革组织的结构体系的工作。
五、问答题
（一）组织结构设计的原则
组织结构设计是指一个正式组织为了实现其长期或者阶段性目标，设计或变革组织的结构体系的工作。
设计组织结构应该遵循以下基本原则：
1.有效性原则
2.分工与协作原则
3.权责利对等原则
4.分级管理原则
5.协调原则
6.弹性结构原则
（二）影响组织结构设计的因素
在组织结构设计的过程中，必须考虑到各种因素的影响，如战略、环境、技术、组织规模等，综合考虑这些因素才能产生良好的组织绩效。
1.战略。战略是关于组织长远目标、发展方向、资源配置的设想与筹划。组织结构必须服从组织所选择的战略的需要。
2.环境。任何组织都是在一定的环境之中生存和发展的，组织结构必须响应环境变化，才能和环境的动态匹配，在环境中生存下来。如果环境是稳定的，组织就可以采用机械组织结构。在快速变化的环境中，组织就需要设计有机的组织结构。
3.技术。技术是指组织将输入转化为输出的知识、工具、技能和活动。技术不仅影响组织活动的效果和效率，而且影响组织结构的设定。通常，组织所采用的技术方法与水平不同，组织结构的形式也会不同，或集权式，或分权式等。
4.规模。组织的规模不同，与之相适应的组织结构形式亦有很大的差别。一般来说，规模越大的组织，管理层次越多、工作和部门的数量越多、职能和技能的专业化程度越高、组织正规化程度越高、组织分权程度越高、高层领导的比例越小、专业技术支持人员的比例越高、书面沟通的文件越多。当然，规模不是决定组织结构设计的唯一因素，它与战略、环境、技术等因素一同决定着组织结构的设计。
（三）事业部制结构
事业部制组织结构，亦称M型结构或多部门结构，有时也称为产品部式结构或战略经营单位。
1.事业部结构的特征
事业部制是分级管理、分级核算、自负盈亏的一种形式，即一个组织按地区或按产品类别分成若干个事业部。从产品的设计、原料采购，一直到产品销售，均由事业部及所属工厂负责，实行单独核算、独立经营，公司总部只保留人事决策，预算控制和监督大权，并通过利润等指标对事业部进行控制。
2.事业部制的优点
（1）总公司领导可以摆脱日常事务，集中精力考虑全局问题。
（2）事业部制实行自主经营、独立核算，更能发挥经营管理的积极性，更利于组织专业化生产和实现组织的内部协作。
（3）各事业部之间有比较、有竞争，有利于组织的发展。
（4）事业部内部的供、产、销等职能之间容易协调。
（5）事业部经理要从事业部整体来考虑问题，有利于培养和训练全能型管理人才。
3.事业部制的缺点
（1）总部与事业部的职能机构重叠，构成管理人员浪费。
（2）事业部实行独立核算，各事业部只考虑自身的利益，影响事业部之间的协作.
（3）由于科研资源的分散使用使得深层次研究活动难以开展。
4.事业部制的适用范围
事业部制适用于规模庞大、产品品种繁多、技术复杂的大型组织，当总部的无形资产有巨大吸引力、管理能力很强，同时分公司又有独立的市场和独立的利益时适宜选择事业部制。
（四）矩阵制结构
矩阵制结构是把按职能划分的部门和按产品（项目）划分的小组结合起来组成一个矩阵，员工既同原职能部门保持组织与业务上的联系，又参加项目小组的工作。
1.矩阵制结构的特点
矩阵制组织的特点表现在围绕某项专门任务成立跨职能部门的专门机构。这种组织结构形式是固定的，人员却是变动的。
2.矩阵制结构的优点
（1）将组织的横向与纵向关系相结合，有利于协作生产和适应环境变化的需要。
（2）针对特定的任务进行人员配置有利于发挥个体优势，集众家之长，提高项目完成的质量，提高劳动生产率。
（3）各部门人员的不定期的组合有利于信息交流，增加互相学习机会，提高专业管理水平。
3.矩阵制结构的缺点
（1）项目负责人的责任大于权力，没有足够的激励手段与惩治手段；员工面临双重的职权关系，容易产生无所适从和混乱感。
（2）由于项目组成人员来自各个职能部门，当任务完成以后，仍要回原单位，因而容易产生临时观念，对工作有一定影响。
（3）员工需要有良好的人际关系技能并接受高强度的训练。
（4）耗费时间，需要频繁开会以讨论冲突解决方案。
4.矩阵制结构的适用范围
（1）拥有中等规模和中等数量产品线的组织适宜采用矩阵结构。
（2）当环境的不确定性和部门之间存在高度依存关系时，适宜采用矩阵结构。
（五）网络型结构
1.网络型组织的结构特征和表现形式
网络型组织结构是利用现代信息技术手段，建立与发展起来的一种新型的组织结构。该网络组织结构的核心是一个小规模的销售公司，他们的工作是直接监督公司内部开展的各项活动，并协调同其他制造、分销和执行网络组织的其他重要职能的外部机构之间的关系。
网络型组织结构是一个精干的中心机构，以契约关系的建立和维持为基础，依靠外部机构进行制造、销售或其他重要业务经营活动的组织结构形式。
2.网络型组织结构的优点
（1）降低管理成本，提高管理效率。
（2）实现了更大范围内供应链与销售环节的整合。
（3）简化了机构和管理层次，实现了充分授权式的管理。
3．网络型组织结构的缺点
网络型组织结构需要科技与外部环境的支持。
4.网络性组织结构的适用范围
采用网络型结构的组织需要相当大的灵活性以对环境的变化做出迅速反应，它适合于需要低廉劳动力的组织，比如玩具和服装制造业等。
（六）组织变革的类型
组织变革一般分为适应性变革、创新性变革和激进性变革三种。
适应性变革是渐进的变革，较容易为员工接受。
激进性变革是大规模的高压力的变革，变革的代价很大，一旦成功，对组织的前途具有决定性的影响。
创新性变革界于两者之间，变革的范围和程度也较大，可能会对组织产生比较大的冲击。
一、单项选择
1．以职位的空缺和实际工作的需要为出发点，以职位对人员的实际要求为标准，选拔、录用各类人员。这就是人员配备的（ ）原则。
A．因事择人 B．因人择事 C．量才使用 D．经济效益
2.应用模拟情景训练方法测试应聘者有较高的准确度，常用于招聘（ ）。
A．中层管理者 B．基层管理者 C．普通管理者 D．高层管理者
3．考评管理人员的协作精神主要通过向（ ）获取信息。
A. 上级部门 B.关系部门 C．下属部门 D.主管部门
4.述职报告是对管理人员进行考评的一种方式，它属于（ ）。
A. 上级考评 B. 群众考评 C．专家考评 D. 自我考评
5.有计划地安排管理人员担任同一层次不同的管理职务，以此全面培养管理人员的能力，这是管理人员在职培训的方法之一，即（ ）。
A. 有计划的提升 B. 职务轮换 C．委以助手职务 D. 临时提升
参考答案：1．A； 2.D； 3．B； 4.D； 5.B。
二、多项选择
1.从组织需要的角度为其配备适当的人，这些人应该是（ ）。
A．有职位的人 B．有知识的人 C．有能力的人 D．对组织忠诚的人
2.合理进行人员配备工作必须遵循以下原则：（ ）。
A．因事择人 B．人事动态平衡 C．量才使用 D．程序化、规范化
3．管理人员的内部提升机制具有一定的优势，比如：（ ）。
A．调动内部成员的工作积极性 B．吸收外部人才
C．保证选聘工作的准确性 D．被聘者可以迅速展开工作
4．对管理人员的贡献考评包括（ ）。
A．心理素质考评 B．业务能力考评 C．达标绩效评价 D．管理绩效评价
参考答案：1.BCD； 2.ABCD； 3．ABCD； 4．CD。
三、判断正误
1．管理人员的工作主要是从事资源协调和管理，没有必要掌握具体的业务知识。（ ）
2．采用外部招聘的方式选择管理人员，有利于鼓舞士气，调动组织成员的积极性。（ ）
3．贡献考评是决定管理人员报酬大小的主要依据。（ ）
4．考评方法和考评系统设计的合理与否，直接影响了管理人员考评结果的合理与否。（ ）
5．在管理人员考评时，由上级人员填写的考评表主要是考核管理者的领导能力和影响能力。（ ）
6．管理人员要与各种人相处，可能遭遇各种事件，因此需要具有良好的心理素质。这样才能冷静的处理好意外和突发事件。（ ）
参考答案：1．×； 2．×； 3．√； 4．√； 5．×； 6．√
四、名词解释
1. 人员配备是根据组织结构规定的职位数量与要求，对所需各类人员进行恰当有效的选择、使用、考评和培养，以合适的人员去充实组织中的各个职位，保证组织活动正常进行并实现组织的既定目标的活动。
五、问答题
（一）人员配备的原则
1.因事择人的原则。要根据工作的需要配备人员。
2.量才使用的原则。根据人的能力和特点来安排工作。
3.人事动态平衡的原则。人与事的配合需要进行不断地调整，尽量使所有人的能力都与其工作相匹配。
4.程序化、规范化原则。员工的选拔必须遵循科学合理的标准和程序。
（二）管理人员的选聘来源
管理人员主要来自两个方面：内部提升和外部招聘。
1.内部提升
内部提升，是指组织内部成员的能力增强并得到充分地证实后，被委以需要承担更大责任的更高职务。
内部提升制度具有以下优点：有利于调动组织内部成员的工作积极性；有利于吸引外部人才；有利于保证选聘工作的正确性；有利于被聘者迅速展开工作。
内部提升制度也存在弊端，具体表现为：引起同事之间的不团结；可能造成“近亲繁殖”的现象，并抑制组织创新力。
2.外部招聘
外部招聘，是根据一定的标准和程序，从组织外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的管理人员。
外部招聘的优点是：被聘干部具有“外来优势”，没有“历史包袱”，如果他确实具有较强的工作能力，便可迅速地打开局面；有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；能够为组织带来新的管理方法和经验。
外部招聘的不足主要表现在：外聘人员很难迅速打开局面；组织对应聘者的情况不能深入了解；外部招聘会打击内部员工的工作积极性。
（三）管理人员的选聘标准
1．管理的欲望。这是管理者从事管理工作的基本前提。管理意味着对权力的运用，而对权力不感兴趣的人，就不会很好地运用权力，从而影响组织目标的实现。
2．正直的品质。正直是每个组织成员都应具备的基本品质，对管理人员更是如此。
3．创新精神。只有不断创新，组织才能充满生机，才能不断发展。
4．决策能力。管理过程中充满了决策。决策能力是管理人员应具备的一种重要能力。
5．沟通能力。管理人员既要善于理解别人，也需要别人理解自己。沟通的效果决定了管理者与员工相互理解的程度。作为管理者必须具有进行有效沟通的技能。
6．组织协调能力。管理者的职责之一就是实现组织内部各部门各环节的密切配合，所以管理者应有较强的组织协调能力。
7．相应的业务知识和水平。管理者未必是专家，但了解一定的专业知识、具备一定的技术水平和能力仍是管理者不可缺少的条件。
8．健康的身体素质。
（四）管理人员培训的内容
1.业务培训。让管理人员熟悉所在部门的业务性质和基本流程，是进行有效管理的前提之一。
2.管理理论培训。任何层次的管理者都应该掌握一定的管理理论。
3.管理能力培训。管理能力包括决策能力、组织协调能力、领导活动能力等。管理者的管理能力可以通过科学的培训而得到提高。
4.交际能力及心理素质培训。管理者与人打交道必须有较强的交际能力。同时，管理者还要具备良好的心理素质。
一、单项选择
1．关于领导者与管理者的权力来源，下列描述准确的是（ ）。
A．两者的权力都源自职位 B．领导者的权力源自职位
C．管理者的权力源自职位 D．管理者的权力源自自身
2．领导者以自身的专业知识、个性特征等影响或改变被领导者的心理和行为的力量是他的（ ）。
A．法定权利 B．奖惩权力 C．组织权力 D．自身影响力
3．管理方格理论提出了五种最具代表性的领导类型，其中，（ ）又称俱乐部式领导者，这种领导方式对业绩关心少，对人关心多，努力营造一种人人放松的环境。
A．1-1型 B．9-1型 C．1-9型 D．5-5型
4．根据赫塞—布兰查德提出的情境领导理论，在下属虽然有积极性，但缺乏足够的技能的情况下，应采用的领导风格是（ ）。
A．高工作—高关系 B．低工作—低关系
C．低工作—高关系 D．高工作—低关系
5．当领导者面对一个非处理不可的事情时，不直接处理，而是先搁一搁，去处理其他问题。这种调适人际关系的方法就是（ ）。
A．不为法 B．糊涂法 C．缓冲法 D．转移法
参考答案：1．C； 2．D； 3．C； 4．A； 5．D。
二、多项选择
1. 领导活动是一个包含多种因素的活动过程，这些因素有：（ ）。
A．领导者 B．作用对象 C．被领导者 D．客观环境
2. 俄亥俄州立大学的研究者通过调查研究，总结出描述领导者行为的两个维度：（ ）。
A．关怀维度 B．定规维度 C．员工导向 D．生产导向
3．美国管理学家菲德勒认为，（ ）是决定领导有效性的主要环境因素。
A．员工素质 B．职位权力 C．任务结构 D．上下级关系
4．领导干部大致有“思想型”、“实干型”、“智囊型”、“组织型”等几种类型，在这些类型中，属于“帅才”的是（ ）。
A．思想型领导 B．智囊型领导 C．组织型领导 D．实干型领导
5. 目标路径理论提出了影响领导行为的因素：环境的因素和下属因素。下属因素主要是指：（ ）。
A．控制点 B．工作群体 C．经验 D．知觉能力
6．领导者在协调人际关系的时候需要借助一些处事技巧，比如：（ ）。
A．转移法 B．不为法 C．换位法 D．糊涂法
参考答案：1. ABCD； 2. AB； 3．BCD； 4．AC； 5. ACD； 6．ABCD。
三、判断正误
1.下属的成熟程度包括两个因素：工作成熟度和心理成熟度。心理成熟度高的个体不需要太多的外部激励，而是靠内部动机激励。（ ）
2.高层领导者更应该了解相关的专业知识。（ ）
3．目标路径理论认为，环境因素和领导风格互为补充，下属的特质决定了他对环境因素及领导风格的评价。（ ）
4．领导效率的高低取决于领导者个体素质的高低。（ ）
5．在一个领导班子里，帅才应该多一些，以提高领导班子的整体领导能力。（ ） 参考答案：1.√； 2.×； 3．√； 4．×； 5．×。
四、名词解释
1.自身影响力：就是领导者以自身的专业知识、个性特征等影响或改变被领导者的心理和行为的力量。
2.领导者素质：是指在先天禀赋的生理素质基础上，通过后天的实践锻炼和学习形成的，在领导工作中经常起作用的诸内在要素的总和，是领导者进行领导活动的自身基础条件。
五、问答题
（一）领导者的权力来源
领导者的权力来源有两种，一种是基于职位的权力来源；另一种是非职位的权力来源，个人自身影响力。
1.职位权力
职位权力包含三种：
（1）法定权力，是组织内部正式的管理职位所拥有的权力。
（2）奖励权力，是领导者对他人实施奖励的权力。
（3）处罚权力，是一种实施处罚的权力。
2.自身影响力
就是领导者以自身的专业知识、个性特征等影响或改变被领导者的心理和行为的力量。
构成领导者影响力的因素，包括以下几个方面：
（1）品德。领导者要努力修炼自我品德，廉洁奉公、不以权谋私等等。
（2）学识。学识既包括知识、学问，也包括领导者的见识。
（3）能力。领导者还要有很强的工作能力和操作能力。
（4）情感。情感主要是指领导者要能真诚地关心下属，帮助下属，与下属进行情感交流，以情感人。
（二）领导权变理论
领导权变理论亦称随机制宜理论。强调领导无固定模式，领导效果因领导者、被领导者和工作环境的不同而不同。影响较大的权变理论有：
1．菲德勒的模型
2．赫塞－－布兰查德的情境理论
3．目标----路径理论
（三）领导者的素质要求
领导者素质是指在先天禀赋的生理素质基础上，通过后天的实践锻炼和学习形成的，在领导工作中经常起作用的诸内在要素的总和，是领导者进行领导活动的自身基础条件。主要包含以下几个方面：
1．政治素质。政治素质是对领导者政治作风和思想品德方面的要求。
2．知识素质。作为领导者，需要具有广博的科学文化知识和相关的管理知识，还需要具备相关的专业知识。
3．能力素质。领导者在领导过程中需要具备以下能力：(1)认知能力，是指领导者认识事物的能力。（2）情感能力，是指领导者处理人际关系的能力和克服自己情绪波动的能力。（3）意志能力，是指领导者在认识和变革现实的过程中，自觉地确定目的，有意识地根据目的调节支配行动，克服困难，实现目标的心理过程。（4）行为能力，是指领导者在实践过程中表现出来的技巧与艺术。
（四）领导班子的合理构成
领导班子是指在一个最高领导者统率下的具有一定结构、一定层次的领导集体。
领导效率的提高不仅取决于领导个体素质的提高，还取决于领导班子的合理组合和搭配。因此，在配备组建各级领导班子时，要注重领导班子的内部结构，科学组合，才能提高管理效率。
具体来说，合理的领导班子构成需要考虑以下几方面的条件：
1．年龄结构
2．知识结构
3．能力结构
（五）领导用人的艺术
1．唯才是举。
2．用人所长。
3．知人善任。
4．要有勇气选拔名望和才学超过自己的人。
一、单项选择
1．人们在通往目标的道路上所遇到的障碍就是（ ）。
A．挫折 B．紧张 C．防范 D．焦虑
2．激励方法得当，有利于激发和调动职工的积极性。根据美国哈佛大学的心理学家詹姆士在对职工的研究中发现，按时计酬的职工的能力仅能发挥20%--30%，而受到激励的职工的能力可发挥到（ ）。
A．60%--70% B．70%--80% C．80%--90% D．90%以上
3．（ ）认为人的需要由低级向高级分为五个层次，即生理的需要、保障或安全的需要、归属或承认的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
A．需要层次理论 B．双因素理论 C．成就需要理论 D．公平理论
4．赫茨伯格提出的双因素理论认为（ ）不能直接起到激励的作用，但能防止人们产生不满情绪。
A．保健因素 B．激励因素 C．成就因素 D．效价因素
5．“一个组织的成败，与其所具有高成就需要的人数有关”，这是（ ）理论的观点。
A．需要层次 B．双因素 C．公平 D．成就需要
6．根据强化理论，职工努力工作是为了避免不希望得到的结果，这就是（ ）。
A．自然消退 B．惩罚 C．消极强化 D．正强化
7．工作丰富化的重点是（ ）。
A．高层次的专业人员 B．高层次的管理人员
C．一般专业人员 D．一般操作人员
8．表扬，赞赏，增加工资、奖金及奖品，分配有意义的工作等行为在强化理论中属于（ ）。
A．积极强化 B．消极强化 C．惩罚 D．自然消退
参考答案：1．A； 2．C； 3．A； 4．A； 5．D； 6．C； 7．C； 8．A。
二、多项选择
1．当一个人的需要得不到满足，会产生挫折感，受挫后的防范措施一般有（ ）。
A．紧张不安的措施 B．积极进取的措施
C．消极防范的措施 D．寻求激励的措施
2．需要层次理论中，下列选项属于安全需要的有（ ）。
A．维持生命的衣食住行 B．生活要得到基本保障
C．避免人身伤害，失业保障 D．年老时有所依靠
3．在双因素理论中，（ ）体现的是保健因素。
A．要给职工提供适当的工资和安全保障
B．要改善他们的工作环境和条件
C．对职工的监督要能为他们所接受
D．工作得到认可和赏识
4．麦克利兰的成就需要激励理论认为，人们在生理需要得到满足以后，还有对（ ）等激励需要。
A．安全的需要 B．权力的需要 C．社交的需要 D．成就的需要
5.强化理论中的强化类型有（ ）。
A．积极强化 B．消极强化 C．惩罚 D．自然消退
6. 归因理论认为，人们把自己的成功和失败主要归结为四个方面的因素：即努力程度、能力、任务难度和机遇。这四个方面的因素可以按三个方面来划分：（ ）。
A．内部原因和外部原因 B．稳定性 C．可控性 D．激励程度
7. 工作丰富化试图使工作具有更高的挑战性和成就感，下列方法使工作丰富起来（ ）。
A．鼓励下属人员参与管理，鼓励人们之间相互交往
B．放心大胆地任用下属，以增强其责任感
C．在其能力范围内，最大量的增加其同类工作的数量
D．采取措施以确保下属能够看到自己为工作和组织所作的贡献
参考答案：1．BC； 2．BCD； 3．ABC； 4．BCD； 5.ABCD； 6. ABC； 7. ABD。
三、判断正误
1．根据戴维•麦克利兰的研究，对一般职员来说，成就需要比较强烈。（ ）
2．需要层次理论认为，如果管理者真正了解了员工的需要，依其需要来进行激励，则会产生很大的极力作用。（ ）
3．根据归因理论，把失败归于稳定因素会提高以后工作的积极性，归于不稳定因素可以降低工作的积极性。（ ）
4．成就需要理论认为主管人员的成就需要是可以培养的。（ ）
5．表彰和奖励能起到激励的作用，批评和惩罚不能起到激励的作用。（ ）
6．合理化建议是职工参与管理的一种形式，据美国一家公司估计，生产率的提高有20%得益于工人提出的建议，其余80%来自技术的进步，但是，管理人员应该把主要精力放在那20%上。（ ）
参考答案：1．×； 2．√；3．×； 4．√； 5．×； 6．√。
四、名词解释
1. 激励：是指人类活动的一种内心状态。它具有加强和激发动机，推动并引导行为朝向预定目标的作用。通常认为，一切内心要争取的条件：欲望、需要、希望、动力等都构成了对人的激励。
五、问答题
（一）激励的作用
1．有利于激发和调动职工的积极性。
2．有助于将职工的个人目标与组织目标统一起来。
3．有助于增强组织的凝聚力，促进内部各组成部分的协调统一。
（二）需要层次理论
这一理论由美国著名心理学家和行为学家亚伯拉罕•马斯洛提出。
他认为，人类的需要归为生理、安全、友爱或归属、尊重、自我实现五大类。一般的人都是按照这个层次从低级到高级去追求并使自己的需要得到满足的。已经满足的需要不再具有激励作用。因此，管理者应根据需要层次，确定激励行为。
（三）双因素理论
弗雷德里克•赫茨伯格围绕着马斯洛的需要层次理论对需要进行了研究，提出了双因素理论。他认为有两类因素影响人们的行为。他将与工作环境或工作条件相关的因素称为保健因素，将与工作内容紧密相连的因素称为激励因素。保健因素不能直接起到激励人们的作用；激励因素可以调动积极性，具有激励作用。
（四）公平理论
公平理论又称社会比较理论。它认为激励中的一个重要因素是个人的报酬是否公平。个人会主观地将自己的投入(包括诸如努力、经济、教育等许多因素)同别人的相比，看自己的报酬是否公平或公正，以此来决定自己的努力程度。激励者应高度重视这种公平感觉。
（五）行为改造理论
行为改造理论主要是研究如何改造和修正人的行为，变消极为积极的一种理论。
1.强化理论。这一理论是由美国心理学家斯金纳首先提出来的。强化理论认为，人的行为因外部环境的刺激而改变。强化是指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消除某种行为的过程。可以采用积极强化、消极强化、惩罚、自然消退四种强化类型来改变被刺激者的行为。
2.归因理论。这一理论是由威纳提出的。归因理论认为，人们把成功和失败归于何种因素，对以后的工作态度和积极性，进而对人们的行为和工作绩效有很大的影响。激励者 应很好地了解下属的归因倾向，以便正确地指导和训练职工的归因倾向，调动和提高下属的积极性。
（六）激励手段和方法
1．物质激励。
2．精神激励。
3．职工参与管理。
4．工作丰富化。
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