一、单项选择题（每题1分，共20分）
1、被称为研究组织内部人的行为的里程碑是（B）。
A、1949年在美国芝加哥召开的科学讨论会
B、霍桑试验
C、1914年利莲、吉尔布雷斯出版的《管理心理学》
D、泰罗的《科学管理原理》
2、面谈法属于组织行为学研究方法的：(B)。
A、观察法
B、调查法
C、实验法
D、测验法选题
3、弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是（B）。
A、自我
B、本我
C、超我
D、无我
4、老心理分析论的代表人物是（D）。
A、荣格
B、阿德勒
C、麦迪
D、弗洛依德
5、通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于（B）。
A、知觉防御
B、晕轮效应
C、首因效应
D、定型效应
6、提出需要层次论的是（B）。
A、梅奥
B、马斯洛
C、赫兹伯格
D、泰罗
7、以下各项表述正确的是（C）。
A、保健因素和激励因素通常都与工作条件和工作环境有关
B、保健因素和激励因素通常都与工作内容和工作本身有关
C、保健因素通常与工作条件和工作环境有关，而激励因素与工作内容和工作本身有关
D、保健因素通常与工作内容和工作本身有关，而激励因素与工作条件和工作环境有关
8、赫兹伯格认为，激励员工的关键在于（C）。
A、提供给员工更高的工作报酬
B、加强对员工的监督和控制
C、设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务
D、创造良好的工作条件
9、内容型激励理论包括（B）。
A、期望理论、公平理论
B、需要层次论、双因素理论、激励需要理论
C、X理论、Y理论
D、挫折理论、归因理论 强化理论
10、过程型激励理论包括（A）。
A、期望理论、公平理论
B、需要层次论、双因素理论、激励需要理论
C、X理论、Y理论
D、挫折理论、归因理论、强化理论
11、临时检查卫生、学生抽查考试，都属于什么样的强化方式？（C）
A、固定比例的强化
B、可变比例的强化
C、可变间隔的强化
D、固定间隔的强化
12、某公司年终进行奖励时，发给受奖员工每人一台电风扇，结果许多员工很不满意，认为公司花钱给他们买了个没用又占地方的东西。造成这种现象的原因是（C）。
A、公司没有做到奖罚分明
B、奖励不够及时
C、公司没有做到奖人所需、形式多变
D、员工太挑剔
13、某人对完成某项任务的把握性很大，因此他对干这项工作的积极性会（C）。
A、很高
B、很低
C、可能高也可能低
D、不高也不低
14、由组织正式文件明文规定的、群体成员有固定的编制，有规定的权力和义务，有明确的职责和分工的群体属于（B）。
A、非正式群体
B、正式群体
C、小群体
D、参照群体
15、任务角色和维护角色都多的群体属于（B）。
A、人际群体
B、团队集体
C、无序群体
D、任务群体
16、任务角色多而维护角色少的群体属于（D）。
A、人际群体
B、团队集体
C、无序群体
D、任务群体
17、当群体目标和组织目标一致时，凝聚力与生产率的关系就会出现（C）。
A、高生产率低凝聚力
B、低生产率高凝聚力
C、高生产率高凝聚力
D、低生产率低凝聚力
18、管理方格图中，典型的领导方式有（B）。
A、贫乏型
B、混合型
C、俱乐部型
D、团队式
E、中间型
19、大型组织拥有的成员一般在多少人左右？（C）
A、３──30人
B、30──1000人
C、1000──45000人
D、45000人以上
20、帕森斯是从哪个角度来划分组织类型的？（A）
A、社会功能
B、成员受益程度
C、对成员的控制方式
D、成员人数
二、简答题（每题10分，共30分）
1、组织设计的基本要素是什么？组织设计的原则及其程序又是什么？
答：组织设计的基本要素是：
（1）组织的专业化、劳动分工和部门化；
（2）职权与责任；
（3）组织规模、管理层次和管理跨度；
（4）直线与参谋。
组织设计的原则是：
（1）目标明确、功能齐全；
（2）组织内部必须实行统一领导、分级管理；
（3）有利于实现组织目标，力求精干、高效、节约；
（4）有利于转换经营机制和提高经济效益和社会效益；
（5）既要有合理的分工，又要注意相互协作和配合；
（6）明确和落实哥哥岗位的责、权、利，建立组织内部各项规章制度。
组织设计的程序是：
（1）以人为本，确定各级机构的目标；
（2）进行管理业务流程的总体设计；
（3）设置管理岗位；
（4）规定管理岗位内容，建立健全激励机制；
（5）配置岗位人员；
（6）设置管理机构，确定管理机构的形式，划分管理岗位，绘制组织图，编著说明书。
2、如何培养和调适情绪和情感？
答：情绪的调节与控制
①保持适宜的情绪状态
②丰富并端正人们的情绪经验
③引导人们从多种角度看待问题，使其情感向正确的方向发展
情感的培养
①培养高尚的积极的人生观和世界观
②通过多种途径，丰富学生的情感体验
③培养幽默感，养成积极的人生态度
3、激励的作用有哪些？有效激励应遵循哪些原则？激励的方法与手段有哪些？
答：激励的作用表现在以下方面：
（1）激励可以凝聚人心；
（2）激励可以引导、规范员工的行为；
（3）激励可以调动人的积极性、创造性；
（4）激励可以充分发挥人的能力、挖掘人的潜能；
（5）激励可以提高组织的绩效水平；
（6）激励可以有助于实现组织目标。
有效激励应该遵循的原则是：
（1）按需激励原则；
（2）组织目标与个人目标相结合原则；
（3）奖惩相结合原则；
（4）物质激励与精神激励相结合原则；
（5）内在激励与外在激励相结合原则；
（6）严格管理与思想工作相结合原则。
激励的方法与手段有：
（1）目标激励；
（2）工作激励；
（3）持股激励；
（4）榜样激励；
（5）荣誉激励；
（6）组织文化激励；
（7）危机激励。
三、案例分析题（每题50分，共50分）
王安电脑公司
王安电脑公司曾是美国IT企业界的一颗闪亮的明星。美籍华裔科学家、企业家王安在美国波士顿创办了一家驰名世界的“王安电脑公司”，他从600美元投资开始，经过40多年的艰苦奋斗，已发展到拥有3万多名员工，30多亿美元资产，在大约60多个国家和地区设有250个分公司的世界性大企业。成功给他带来荣誉和地位，还给他带来了16亿美元的巨额资产。当我们顺着王安的足迹，浏览他的人生历程，寻找他的成功秘诀之时，不难发现，王安公司成功的决定因素就在于重视和拥有人才。王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用，以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
该公司人才济济，有善于经营的副经理拉克斯，有实业家、电子学专家朱传渠，有主管亚太地区销售工作的销售部经理庄家骏等等。正因为如此，仅1952年－1983年每年的营业额以40％－50％的速度增长，到了1982年经营额高达10亿美元之多。
对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。具体工作中，他根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要，实行不同的管理方式。他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重，甚至在用词上都特别讲究，从不用“雇佣”之类的词，只用“聘用”，以完全平等的态度对待他们，尊重他们。而对一个有创造性的技术人才，即使他有令人难以容忍的错误和缺点，或是骄横自负，或是两个工程师相互对立，王安都能和他们搞好关系，从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。公司经常会出现这种情况：某个工程师正在做公司下达的一项设计或研制任务，而且做得很好，公司却因为某种原因突然决定停止这个项目的设计和研制。为了不使这个工程师感到失望，避免挫伤他的积极性，王安总是亲自和这个工程师谈心，给予鼓励和安慰，同时，还千方百计安排他去完成另一件特别重要的项目，从而维护了这个工程师的自尊。
理解是一种欲望，是人天生具有的一种欲望，人一旦得到了理解会感到莫大的欣慰，更会随之不惜付出各种代价。有一次，一个研究对数计算器的工程师告诉王安，公司的工作计划同他在几个月前达成的夏季度假租房协议发生冲突。王安听后当即表示，如果因为对数计算器问题打乱了他的个人计划，他可以用王安自己的别墅去度假。这件事使这个工程师倍受感动，为了研究课题项目，他不仅没有去别墅，反倒把自己整个的假期都搭上了。
信赖是王安对部下的信条，是王安公司得以生存的基础。随着公司的不断扩大发展，王安作为公司的总经理，把权力和责任越来越多地交给下面的经理人员，努力发挥他们的才干。平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面，就是公司开会，他也很少主持。会上，除非某个重要的事情或方面仍没有被引起重视时，他才站起来说几句，一般都是听而不言。王安虽不轻易发表自己的意见，但公司内部每一个员工的意见他都爱听。王安公司有一条热线电话，不管是谁，凡是自认为有好主意的人，都可以通过热线和王安直接交谈。这就使每一个好的建议不会因为上司让它躺在文件筐里面被埋没。王安公司在发展过程中，有一套越级联系制度，使员工们能与他们相隔一级以上的其他负责人保持联系。
此外，王安公司很少解雇员工，只有在公司处于最严重的困境时，才会解雇少量的人员，而一旦形势好转，王安总是尽可能地把这些解雇人员再招回来。王安公司就是这样在发展着，并以此丰富自己的成功经验。
思考题：
（1）根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？
（2）如果用M(积极性的高低)=E(期望值)．V(效价)来表示王安激励员工的过程,那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系？
答：（1）王安属于社会人性假设的一种。这种人性观在管理方式上是：
第一，王安关心的不仅仅是怎样对下级指导和监控，而更多是关心他们心理上的健康，尤其对下级能否接受的敢抢以及他们的归属感和身份感。
第二，关心的是他们为完成任务而工作的那些人的需要上。
第三，王安要求主管人员的作用要从抓计划、组织与控制转到在下级职工与更上一层次领导之间充当中间人方面来，要倾听并力求理解下级的要求，响应员工的呼声，主管人员不再是任务的下达与授予者，不再是激励与控制者，反倒成了给工人创造条件与提供方便的人，成了工人们富有同情心的支持者。
（2）根据弗洛姆的期望理论M＝V．E
“M”：表示积极性的高低，动机的激发力量。在王安电脑公司充分表现为王安的成功激励，使每个员工对工作的积极性都非常高。
“V”表示期望值，即王安对公司利益和对员工作出贡献的期望，还有员工在公司可以一展所长实现自我价值的期望，这些表现值都很高。
“E”表示效价，即对王安和员工来讲工作所具有的价值。
在这三者中，三个都是变量，M员工的积极性是一个随时变化的量；V目标效价随时变化：E不同时期不同目标，也随时变化。
E代表目标。即组织目标、组织所期望获得的期望值正确处理三者关系。调动M提高V增大E；要注意若一者为0，即所有值都为0。
同时注意处理好三方面的关系：个人努力与绩效的关系、绩效和组织奖励的关系、组织奖励和满足个人需求的关系。
来源：网络整理 免责声明：本文仅限学习分享，如产生版权问题，请联系我们及时删除。
相关文章：
福建电大《经济法概论》模拟试卷04-27
福建电大《土木工程CAD》试题04-27
福建电大《资源与运营管理》课程模拟卷及04-27
2022年，中央一号文件《中共中央国务院关于做好2022年全04-27
2022年初中历史：春秋战国的纷争04-27
内生式发展，是一种主要由发展地区内部来推动和参与，充分04-27
2022年初中历史：中华文化的勃兴04-27