1、 人力资源：指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
2、 人力资源管理：从经济学角度来指导和进行人事管理活动，即人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
3、 人力资本：通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。与物质资本相比具有收益的长期性、不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点。
4、 行为科学：运用研究自然科学那样的实验和观察方法来研究在一定物质和社会环境中的人的行为的科学。
5、 人际关系运动：20世纪40年代前以工作为中心的管理模式较普通，1924年11月至19027年4月美国科学家梅奥应邀到芝加哥电器公司进行研究，寻找影响工作效率主要因素。在霍桑工厂中作一系列实验研究称霍桑实验，其中较为典型有照明实验与福利实验。照明实验目的是探讨工作途径与工作效率之间关系。福利实验目的是探讨福利措施对工作效果影响。结果表明：人的因素最为重要；人的精神作用永久强大的。因此人们提出以人为中心管理模式。重视人价值作用、各种需求满足、人的精神作用与关系协调。
6、 人性：指人的本性，它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学等许多学科研究的对象。对人性研究不同学科有不同角度，它更受社会生产力发展水平和社会环境影响，特别是研究人员所持价值观和研究方法影响，人性假设是人性研究的理论成果。
7、 经纪人：即理性的经济人，又称“实利人”或“惟利人”，它是假设人的行为动机就是为了满足自己私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。
8、 社会人：又称“社交人”。它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论。核心思想是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。
9、 自我实现人：根据心理学家马斯洛自我实现理论提出的。它假设人性是善的，只要能充分发挥人性优点，就可以把工作搞好的一种人性理论。
10、 复杂人：即权变人，是一种假设随着人的发展与生活条件变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要相互结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶混合的一种人性理论。
11、 人本管理：指在人类社会任何有组织活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性基本状况来进行管理的一种较为普通的管理方式。由此出发，建立或考察人本管理，都要从分析人本管理基本要素开始，确定人本管理的理论模式和基本内容，建立人本管理体系。
12、 激励：指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在动力，提高工作绩效，朝向所期望目标前进的心理过程。（即“组织人”为实施管理、接受管理、完成人本管理目标，而制定的激发“组织人”工作动机、努力程度并保障管理实效的各项措施。）
13、 组织外部环境：指组织所处的社会环境，可分为一般外部环境和特殊外部环境。它们是组织自身难以控制的因素，通常以间接的形式影响组织系统。
14、 组织内部环境：指组织的具体工作环境，包括工作的物理环境和非物理环境（即组织气候）。组织气候是一种心理环境，对组织成员行为有直接影响，它制约着组织成员士气、创造力乃至组织效率和目标的达成。
15、 人力资源成本：成本是组织为生产一定产品或服务所支出的各项费用总和，是为获得预期收益而必须付出的代价。相应地，人力资源成本是一个组织为实现自己组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用总和。
16、 获得成本：组织在招募和录取员工过程中发生的成本，主要包括在招募和录取员工过程中招聘、选择、录用和安置所发生费用。
17、 开发成本：为提高工作效率，组织还需对已获得人力资源进行培训，以使他们具有预期的、合乎具体工作岗位要求的业务水平。这种为提高员工技能而发生的费用称人力资源开发成本。它是组织为提高员工生产技术能力，为增加组织人力资产的价值而发生的成本，主要包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。
18、 使用成本：组织在使用员工过程中发生的成本。包括维持成本、奖励成本、调剂成本。
19、 保障成本：保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等。这些费用往往以组织基金、社会保险或集体保险形式出现。
20、 离职成本：组织辞退员工或员工自动辞职时组织所应补偿给员工的费用，包括离职补偿成本、离职低效成本、空职成本等。
21、 人力资源战略规划：指预测未来组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。它是人力资源管理重要部分和重要领域，其目的是为工作者组织利益，最有效利用短缺人才。
22、 职位：俗称岗位，指某一工作班制时间内某一个人所担负的一项或数项相互联系的职责集合。
23、 职务：指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
24、 职系：指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质充分相似的所有职位集合。
25、 职务说明书：主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它内容的全面说明。
26、 工作评价：又称职务评价，即依据工作分析结果，按照一定标准对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。
27、 因素评分法：又称要素评估法。是首先从所有待评价工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应分数，然后根据待评工作总分确定相应等级。
28、 定额：指在一定生产、技术、组织条件下，采用科学方法和具体计量形式，对生产（或工作）过程中劳动者劳动消耗量所规定的限额。常见形式有时间、产量、看管、人员、服务、工作定额等。
29、 招聘：招募和聘用总称，指为企事业组织中空缺职位寻找合适人选。招募和聘用间夹着甄选。
30、 甄选：俗称选拔，指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。
31、 面试：是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种主要方式
32、 培训：向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有关计划有步骤的培养和训练。
33、 学习：，由于经验而发生的相对持久的行为改变。学习包含着变化、相对持久的、定义关注的是行为、学习必须包含某种类型的经验。
34、 员工考评：考评者对员工及其所干工作考查评定的总称。俗称人事考评。实际上指考评者在一定目的与思想指导下，运用科学为技术方法，依据一定考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。
35、 评价性考评：又称总结性考评，是一种全面考核评定员工对象的考评类型。内容一般较全面，考评时间常在期末，标准常常是职责要求或计划内容，大多属于效标参照性考评。
36、 考评指标：员工考评标准的具体形式即为考评指标，是对员工考评对象特征状态的一种表征形式。单个员工考评指标反映考评对象某一方面特征状态，而由反映考评对象各个方面特征状态指标所构成的有机整体或复合，就是员工考评的标准体系。
37、 考评标志：揭示考评要素的关键可辨特征。
38、 考评方法：可概括为印象评判、相对比较评判、因素分解综合评判、常模参照评判、效标参照评判等。
39、 薪酬制度：也称工资制度，指与工资决定和工作分配相关的一系列原则、标准和方法。它包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工作发放等内容。
40、 薪酬管理：指组织管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级、薪酬标准等内容进行制定和调整。包括薪酬目标设定、政策选择、计划制定和结构调整4个方面。
41、 岗位工资制：简称岗位制，也称职务工资制。指按照不同岗位或职务特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。
42、 技能工资制：根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。企业称技能等级制，国家机关和事业单位称职能工资制。
43、 绩效工资制：根据员工实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式。具体形式较多，常见的有定额工资、计件工资、提成工资、奖金等。
44、 结构工资制：指由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资形式。
45、 按劳取酬原则：要求以劳动为尺度按照劳动数量和质量进行报酬分配。这是在工资制度中正确处理组织与员工之间关系，调动员工劳动积极性的首要原则。
46、 同工同酬原则：要求对从事相同工作的员工支付同样的报酬。这是处理不同岗位工作之间工资关系的基本原则。
47、 外部平衡原则；要求一个组织工资水平应与其他同类组织工资水平大体保持平衡。这是在工资制度中调整各类人员工资水平关系的一个原则。
48、 工资结构线：工资结构指组织内部各项工作的劳动价值或重要性与其所对应的实付工资之间的关系。为了便于理解，工资结构通常用“工资结构线”表示。它是一条以工作评价值为横轴，以所付工资值为纵轴的曲线。
49、 员工保障管理：从目前我国实际情况来看，员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生管理与作业条件管理等。
50、 社会保障制度：指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定经济帮助的社会制度。我国包括社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置、社会互助和社区服务等。社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
51、 劳动安全卫生：2方面含义：1指员工在生产劳动过程中安全卫生条件或状况；2指以保障员工在生产劳动过程中的安全和健康为目的的工作领域或在法律、技术、设备、组织制度和教育等方面所采取的措施。
52、 养老保险：指国家和社会根据一定法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。
53、 工伤保险：指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在员工暂时或永久丧失劳动能力时，员工或其遗属能够从国家、社会得到必要的物质补偿，这种物质补偿一般以现金形式体现。
54、 失业保险：按照国际劳动局社会保障专家解释：失业保险目标是给予失去工作的员工以补贴，且这种失去工作不是自愿的。目标是使失去工作的员工在失业期间获得一定收入补偿。我国建立失业保险是为了保障失业人员在失业期间的基本生活，并促进其再就业。失业保险是社会保险体系的重要组成部分。
55、 医疗保险制度：将原来公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人承受能力，建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。
56、 劳动合同：员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。（组织员工间建立劳动关系；劳动合同主体是员工和组织双方；劳动合同作为确立劳动关系的协议其主要内容是员工与组织双方责、权、义务）
57、 职业：指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。
58、 职业生涯：指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历，并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义。不仅表示职业工作时间长短，而且内含着职业发展、变更的经历和过程，包括从事何种职业工作、职业发展的阶段、由一种职业向另一种职业的转换等具体内容提要。是一种复杂现象，由行为和态度两方面组成。
59、 人力资源管理系统：建立涉及众多部门的数据处理系统，从而取得综合性的效果。如绩效考核、签到打卡、工资管理等。人力资源管理系统建设是要把人工方式下零乱的数据处理转变为由计算机系统处理的人机结合的系统化的数据处理，系统性是以数据平台为核心实现的。根本性任务是将人工方式下的零乱数据组织成统一的数据平台。
60、 人性化设计：软件设计时完全按照经过优化的管理现场实际业务流程进行计算机应用软件设计，在界面上用户见到的是平时熟悉的自然语言，而把陌生的计算机语言隐藏起来；在操作上用户使用的是经过优化的管理现场业务操作，而把计算机的逻辑操作转换掉，在业务流程上达到了管理现场实际业务流程与计算机程序设计流程一致性，充分体现了以人为本的思想。即“所想即所得，所见即所思”。
61、 系统性：只要数据平台的内容充分，就可得到各种综合性的结果。
62、 数据平台：人力资源管理系统是以数据库为基础实现的，我们把分类组织到数据库中的数据称为数据平台，以数据平台为核心的系统结构由输入¬—数据平台—输出（包括处理）三个部组成。
63、 DADM方法：演示讨论法。要求在人力资源管理系统软件开发过程各个阶段，与人力资源管理部门的相关人员之间进行有效的沟通与交流。这种交流建立在直观演示基础上，演示内容主要包括直观的图表工具及输入、输出界面等。
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