第一章 导论
第一节 研究对象与学科性质
4. 组织行为的涵义
●组织行为是指组织的成员在工作过程中所表现出的行为，包括组织中的个体、群体及组织体本身的有目的的活动和表现。
●组织行为是一个非常现实的研究领域。人们的学习、生活和工作都要受到各类组织的影响。
●组织行为的研究涉及到两个基本问题：
▲一是组织对其成员的思想、感情和行动的影响方式。
▲二是组织的各个成员的行为方式及其工作绩效对整个组织绩效的影响。
三、组织行为学的研究对象与内容
1. 组织行为学的研究对象
●美国的安德鲁．J．杜布林教授认为：组织行为学是系统研究组织环境中所有成员的行为，以成员个人、群体、整个组织及其外部环境的相互作用所形成的行为作为研究对象。
●组织行为学是一门采用系统分析的方法，研究组织中的人的心理和行为及其规律，从而提高管理者预测、引导和控制人的行为的能力，以达成组织目标的理论与方法的科学。
●组织行为学的研究对象是组织中人的心理和行为的规律性。
2. 组织行为学的研究范围
个体
群体
组织
环境
●只是限于“组织中”的人的心理和行为规律。
3. 组织行为学的研究内容
●个体行为。 ●群体行为。 ●组织行为。 ●领导行为。
●从不同角度对组织行为的研究并不互相排斥，而是相互补充，应当综合运用。
4. 组织行为学的研究目的
●主要目的是提高管理者对组织中人的行为进行预测、解释和控制的能力，以更好地实现组织的既定目标。
●组织中最重要的资源是人，最严重的问题也是人。
●对行为的预测。
●对行为的解释。
●对行为的控制。
第二章 认知
第一节 认知过程
一、感觉和知觉
●感觉和知觉是认知的初级阶段——感性认知阶段。
●感觉（Sense）是人脑对直接作用于人的感觉器官的客观事物的个别属性的反映，是客观事物在人的意识中最简单的、最低级的反映形式，是构成知觉和思维等复杂的高级的反映的基础。
●单纯的感觉在现实中是不存在的，它总是和知觉结合在一起的。
●知觉（Perception）是人脑对直接作用于人的感觉器官的客观事物整体的反映。
二、知觉的特性
1. 整体性
●人们在知觉事物时，最终认识到的不是事物的各种属性和各个孤立的部分，而是把事物作为一个统一的整体来反映。
2. 选择性
●人在知觉的时候，总是有选择地认识一个或几个事物，而把其它事物作为知觉背景，甚至被忽略掉。
3. 恒常性
●知觉的对象在一定条件范围内变化时，人们对该对象的知觉仍保持相对不变的特性。
4. 理解性
●人们在知觉客观事物时，总是要用以前获得的有关知识和经验来理解它，并能用词语把它们标识出来。
三、影响知觉的因素
●主要有客观条件、主观因素、情景因素和错觉现象等。
1. 影响知觉的客观条件因素
2. 影响知觉的主观因素
●指知觉的主体自身存在的那部分影响知觉选择的因素。主要有：
▲兴趣、爱好。▲需要、动机。▲个性特征。▲知识和经验。▲情绪。▲文化。▲性别。
3. 影响知觉的情景因素
第二节 社会知觉
一、社会知觉的涵义
●社会知觉（Social Perception）是指知觉主体对社会环境中的个体、群体和组织社会对象特征的知觉。
●社会知觉的过程不仅包括依据主体的社会经验对有关的信息、线索进行选择、识别的知觉活动，还包括分析、比较、归纳、概括、判断、推理等思维活动。因而，社会知觉也称为社会认知。
●社会知觉与一般知觉相比，也服从于知觉的一般规律，但是它更强调各种社会条件和社会因素的作用。
三、社会知觉的若干效应
●社会知觉的效应（Effect）是指人们在社会知觉过程中，由于社会心理规律的作用，对某种刺激所产生的特殊的反应效果。
1. 首因效应
●首因效应指人们在第一次交往过程中所形成的印象较深，对人们今后交往行为的影响较大，甚至是决定性的。先入为主。
●首因效应在组织管理中有着重要意义。管理者应善于利用首因效应的积极作用，同时也要应力避免第一印象的消极影响。
2. 近因效应
●近因效应指最后获得的信息给人留下较深的印象，从而对人的社会知觉（尤其是对他人的知觉）产生显著影响。
●一般来讲，人们对所熟悉的人的认知往往受到近因效应的影响大些，而对陌生人的知觉则受首因效应的影响大些。
3. 晕轮效应
●晕轮（月晕）是一种自然现象，指在刮风的前一天夜里，在月亮周围会出现大圆环。
●晕轮效应是社会知觉中的一种偏见，也称之为“哈罗”效应，是指对一个人的某种印象影响到对此人的其它特征的认识和评价的一种心理现象。
●光环效应。以点概面、以偏概全的倾向。
●管理人员偏向于高估他们喜欢的人的优点和表现，而低估了他们不喜欢的人的品质和表现。
4. 定型效应
●在社会知觉中，人们常受到以前经验模式的影响，产生一种不自觉的心理活动的准备状态，并在其头脑中形成关于某类人的固定形象和概括化的、类化的看法。
●也称社会刻板印象。以一般代特殊（个别），以共性代个性。
●定型效应对社会知觉有积极作用，也有消极作用。
5. 投射效应
●将自己的感觉、倾向或动机投影到自己对别人的判断之中，从自己出发去估计别人。“以己度人”。
●这种效应的发生是以情感为机制的。第三章 个性
（二）个性的基本特征
1. 稳定性
2. 独特性
3. 倾向性
●表现为对同一事物有不同的态度、体验和行为模式。
4. 整体性（综合性）
●组成个性的各个成份是相互联系、相互制约的，某种个性心理特征，只有在个性的整体中才具有特定的意义。
第三节 气质差异与管理
一、气质的概念
●气质（Temperament）是表现在心理活动的强度、速度和稳定性、指向性等动力性方面的典型的、稳定的心理特征。
●心理活动的强度是指情绪活动的强弱、意志努力的程度。
●心理活动的速度是指知觉的速度、思维的敏捷性以及情感发生的快慢，情绪体验的快慢等。
●心理活动的稳定性是指注意力集中时间的长短等。
●心理活动的指向性是指心理活动是指向外部世界还是指向自己的内心世界。
三、气质差异与管理
1. 正确认识人的气质类型
●很少有单一气质的人。人们的气质一般都是混合型的，可能是接近于某种气质类型，同时又兼有其它气质类型的某些特点。
●各类气质并无好坏优劣之分。气质赋予人的心理活动和行为以独特色彩，但不决定人的智力发展水平，更不决定人的性格品质，不具有社会评价意义。
●气质类型不决定人的社会价值和成就的高低。
●气质具有一定的可塑性。气质在实践活动中是可以缓慢地发生变化的。
2. 根据员工的气质（类型）特征合理安排工作和选拔人才
●员工的气质直接影响到其从事不同工作的绩效和对环境的适应性。
●某些职业或岗位对人员的气质要求非常高，必须具备某些气质特征。
3. 根据气质特征，按照互补原则，合理搭配群体成员
●不同气质类型的人组成的群体，可产生互补作用，有利于人际关系的和谐和工作绩效的提高。
4. 根据气质类型（特征）对员工进行教育和培训
第四节 性格差异与管理
四、性格差异与管理
●性格是人的个性特征的核心成份，是一个人的社会本质的集中体现。它贯穿于人的行为之中，直接或间接地影响着人的身心健康、职业选择、能力与创造性、素质与工作作风、人际关系以及工作绩效与成就等，存在优劣好坏之分，具有直接的社会评价意义。
1. 重视员工优良性格的培养
●心理学家通过研究发现，人才的成败，不仅与其智力（IQ）的高低有关，而且与其性格品质的关系更大。良好的性格是影响人才成功与否的重要因素。
●培养良好性格一定要注意一个“度”字。良好性格若走极端就化作性格缺陷。
2. 根据员工的性格特征合理安排工作
●在选人和用人时，要把性格品质（品德）放在重要地位。
●对于某些岗位来说性格是十分重要的。
3. 根据性格差异合理组合、配置人员
●性格还会影响到人际关系和群体气氛。在群体构成中，应考虑其成员的性格特征。既要注意到性格上的相容性，又要有意识地考虑性格类型的差异，以及各种性格类型间的合理搭配。
4. 因人而异采取不同的方法对员工进行教育管理
●针对员工的性格类型和特征，采取相应的有效方式、方法，有助于现代管理中思想教育工作的顺利开展。第四章 态度与价值观
一、态度的涵义
（一）态度的概念
●态度（Attitude）是个体对客观事物（包括人、事、物等）所持有的心理评价和行为反应倾向，由认知、情感和行为倾向（意向）三种成分构成。
●认知成分属于人的思想认识部分，指人们对态度对象的看法、评价及带评价意义的叙述，叙述的内容包括个体对某个对象的认识、理解以及肯定与否定的评价。
●情感成分是指人们对态度对象的一种情绪情感体验，带有感情色彩。
●行为倾向（意向）成分是人们对态度对象的行为反应倾向，即行为的准备状态以及对态度对象准备作出某种反应。
●三种成分中，认知成分是基础，情感是态度的动力与核心成分，行为倾向（意向）则是态度的外部表现。
三、态度对行为的影响
●态度对人的行为有着极其重要的影响作用，对人们的社会认知和行为起着准备性的作用。
1. 对学习效率的影响
●有实验表明，人们对待学习的态度与学习效果是正相关的。态度具有过滤器的作用。
2. 对工作效率的影响
●一般地，如果员工喜欢自己所从事的工作，其工作积极性就容易被调动起来，工作效率就高。但也有实验表明，态度与工作效率之间并不一定存在必然联系。
●影响工作效率的因素很多，包括员工的能力、组织的奖酬制度等，而员工的态度只是影响因素之一。
●但是，对工作的高度满意确实产生较少的人员调动、旷工与生病等情况的发生。
3. 对社会认知及判断的影响
●以正确的价值观为基础的科学的态度会对人的社会认知、判断和行为产生积极的影响。假如态度形成使人产生心理反应的惰性，就会干扰或妨碍社会认知、判断的准确性，甚至造成偏见、成见。
4. 对人的忍耐力的影响
●忍耐力是指人们对于挫折的耐受力、适应能力。
●人们对于挫折的忍耐力和适应能力与其对该事物或活动的态度有密切联系。
5. 对群体的相容和凝聚力的影响
●在社会交往和社会活动中，一个人对自己、他人、群体的态度，往往影响他与群体的相容程度；群体成员之间的相互态度，也会影响群体内部的相容性和凝聚力。
●态度的激励作用，不仅可以通过管理者改善对员工的态度而增强，还可以通过员工自我态度的改善而获得。
四、态度的形成与改变
（三）改变态度的方法
●根据态度的特性——协调性，在改变态度时，可以从其认知、情感和行为倾向三个成份中的任何一种或几种入手。
●从认知方面入手（晓之以理）：管理者可选择有效的方式、方法，进行宣传、说服工作。
●从情感方面入手（动之以情）：可使用中等强度的恐惧宣传、爱的感化、情感陶冶等方法。
●从行为倾向方面入手：从外在行为入手，迫使其外在行为与其内心态度不一致，促使其改变内在态度。
1. 增加接触，增进了解
●创造条件让双方多接触，在共同的活动中增进了解，消除偏见、成见，对事物的看法就容易趋于一致。
2. 参与活动
●通过引导人们参与有关的活动，增加感性认识，就会有利于向有关方面改变态度。
●通过参与活动而使态度改变的程度，受到两个因素的影响：一是参与活动的程度（深度与广度），二是心理介入的程度（主动性）。
3. 角色扮演
●一个人所扮演的社会角色对其态度的改变有很大的影响。
4. 利用群体或组织规范
●群体或组织规范和行政手段具有一定的强制力、约束力，可在一定程度上改变人们的态度。
5. 说服、宣传教育
●成功的说服过程必须有三个条件：被说服者有改变态度的愿望；相信劝导者的信息和它的来源；信息应有效力，令人信服。
●宣传教育主要是利用舆论的导向作用。
第二节 价值观
一、价值观的涵义
（一）价值观的概念
●价值观（Values）是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、效果和重要性的总评价和总看法。
●一个人对各种事物的看法和评价在其心目中的主次、轻重的排列次序，就构成了其个人的价值观体系。
●人们的价值观及其价值观体系是决定其行为的心理基础。
二、价值观的类型
●组织行为学家格雷夫斯（F.W.Graves）在对企业组织内的各类人员进行大量调查的基础上，把错综复杂的、各种各样的价值观按其表现形态的不同，归纳概括为七个等级：
▲第一级：反应型。
▲第二级：宗教式忠诚型。
▲第三级：自我中心型。
▲第四级：顺从型。
▲第五级：权术型。
▲第六级：社交中心型。
▲第七级：存在主义型。
●斯普兰格（E.Spranger）按社会文化生活方式将人的价值观分为以下六类：
▲理性价值观。
▲审美性价值观。
▲政治性价值观。
▲社会性价值观。
▲经济性价值观。
▲宗教性价值观。第五章 激励
第一节 需要、动机与激励
●对人进行管理的核心是调动起人们的工作积极性即激励。
●在任何一个组织中，管理者所需要的是人的行为及其结果。
●人的行为是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的目的是为了满足某种需要。
未满足的需要紧张感形成动机寻找解除紧张感的行为需要满足，紧张感解除达到导致引起产生新的需要
人类行为的基本模式
二、动机
1. 动机的概念
●心理学上把能激发人的行为，并引起行动来满足某种需要的欲望、愿望、理想、信念等主观心理因素统称为动机（Motive）。
●人们还常将引起个体行为、维持该行为并导向某一目标（来满足个体的某种需要）的过程称为动机。
●需要是行为产生的最终原因，而动机是行为产生的直接原因。需要是产生动机的根源，需要引发了动机，动机导致行为的产生。
●动机的产生是有条件的，并非每一种需要都会产生动机。动机也并不一定会导致行为的产生。
2. 动机的功能
●动机具有原发性、内隐性、实践活动性的特征。
●动机具有始发功能、指向功能和强化功能。
3. 动机与行为的关系
●一般来讲，动机是行为产生的直接原因，行为是动机的外在表现。
●但是，动机与行为的关系非常复杂。
●同样的动机，可能会产生不同的行为。
●相同的行为，也可能源自不同的动机。
●个体的某一种行为，可能受多种动机的共同支配。
●做出同一行为的人，可因其不同的动机而获得不同的社会评价。
●合理、合法的动机可能会引起不合理甚至是错误或者不合法的行为。
●外表合理、合法的行为可能源自于错误的甚至是不合法的动机。
第二节 激励理论
2. 主要观点
●人的需要是有层次的，如图示。
●需要的实现和满足具有顺序性，即由低到高逐级实现。
●层次越低的需要，越容易得到满足；而层次越高的需要，其得到相对满足的程度越低。
●已经出现但尚未满足的需要是主导需要，在个体的各种需要中占统治地位，起支配作用，是激励因素。
●对于不同的人，其需要层次可能会出现例外，其对各层次需要的强烈程度不一样。
●随着心理的发展，人的需要所表现出来的强烈程度也发生变化。
●一个国家的人民对各需要层次的分布，与该国的经济发展水平直接相关。第六章 群体的一般问题
第一节 群体的类别与功能
（二）群体对其成员心理和行为的影响
1. 群体的心理效应
归属感。认同感。角色感。力量感。
（三）群体的规模
●群体的规模是指群体的大小，即构成群体的成员数量的多少。
●群体的规模与群体的任务、成员的构成、可利用的资源等因素有关。
●群体规模的大小会使群体本身的特性发生一些变化。
●有研究表明，群体规模越大，每个成员多付出的努力相对来说却越小，这种现象被称为“社会惰性（Social Loafing）”。
●群体规模应能使成员能直接地进行交往，表现出个体的智慧，获得奖励的机会较多，成员关系和谐，并无需太多的协调工作。
●此外，对于群体成员应为奇数还是偶数的问题，人们的看法也不一致。
●通常的看法是，群体规模的下限应能保证群体任务的完成和目标的实现，群体规模的最佳值是能保证群体工作效率最好的人数，而群体规模的上限则是当超过这一限度时、群体的工作效率明显下降。
第七章 群体行为的动力
第二节 群体规范与压力
三、从众行为
1. 从众行为的涵义
●从众行为（Conformity）是指个体在群体压力之下，改变自己的观点、态度，放弃自己的意见，而采取与群体中大多数成员相一致的意见和行为。
●心理学家阿希的“三垂线”试验。
●产生从众行为的原因，主要来自两种压力：信息压力和规范的压力。
●影响从众行为的因素很多，既有客观环境因素，也有主观因素。主要有：问题的性质、个性方面的因素、群体的状况、个体在群体中的地位与角色等。
3. 从众行为的作用
●从众行为的积极作用。通过建立良好的群体规范，形成群体压力，影响和改变个体的不良行为，这样可以提高工作效率，实现组织目标。
●从众行为的消极作用。主要表现在：
▲易造成“人云亦云”的局面，从而抑制了成员的独立性和创造性。
▲在群体决策中，易产生“群体思维”，强行通过不正确的决策，仓促作出错误的决定。
▲由不良的群体规范而形成的群体压力下所产生的从众行为，有可能使个体的积极性受到挫伤、正确的言行受到压力甚至是遭到打击。
（二）群体士气与工作效率
●有关研究表明，群体士气与工作效率之间并不是对应的线性关系。
●群体士气与工作效率之间存在着四种关系：群体士气低，工作效率也低；群体士气低，工作效率却高；群体士气高，工作效率却低；群体士气高，工作效率也高。
（四）群体凝聚力与生产率的关系
●在一般情况下，凝聚力强的群体比凝聚力弱的群体更有效，但是群体凝聚力的强弱与群体生产率的高低并不一定是正相关关系，它们之间的实际关系是复杂的。
●沙赫特（Schachter）实验：凝聚力与生产率关系(积极诱导要求增加生产，而消极诱导则要求减慢生产速度)。
●群体凝聚力对群体生产率的作用还要受到群体目标、态度、群体规模、群体规范等因素的影响。
●只有当群体目标与组织目标相一致，群体态度支持组织目标时，凝聚力的增强才有利于群体生产率的提高。
●群体要想形成和保持很高的生产率还必须建立良好的群体规范。
凝聚力
高 低
绩效规范 高 高生产率 中等生产率
低 低生产率 低到中等生产率
第四节 群体冲突
四、群体冲突的管理对策
（一）建设性冲突的利用
●对建设性冲突的利用，是使冲突保持在适当水平上。
●心理学家布朗在其1979年所著的《群体冲突的处理》一文中提出了调节冲突的策略，主要从群体态度、群体行为和组织结构三个方面来调节冲突。
（二）破坏性冲突的预防和处理
1. 破坏性冲突的预防
●加强教育宣传，强调整体目标。
●培养群体意识，加强信息沟通。
●搞好民主集中制。
●设定共同的竞争目标。
2. 破坏性冲突的解决方法
●协商解决法。 ●仲裁解决法。 ●权威解决法。 ●暂缓解决法。也叫“冷处理”法。 ●承担责任法。 ●人事调整法。
第五节 群体信息沟通
1. 群体信息沟通的概念
●群体信息沟通是指两个或两个以上的人，经由一定的联络渠道，传递与交流信息、思想、观点、情感、愿望、意见等，以达到相互了解和信任，形成良好的人际关系或完成整体目标的过程。
四、群体信息沟通的有效性
（一）信息沟通有效性的涵义
●信息沟通的有效性可用沟通的准确性、及时性和效率来衡量。这三项指标越高，则信息沟通的有效性就越高。
（二）影响信息沟通有效性的因素
●信息沟通过程会受到各种因素的影响，使信息交流失真、歪曲甚至中断。影响信息沟通效果的障碍很多，主要有：
1. 发信者在信息表达方面的障碍
●信誉不佳与不良的个性特征。●表达不当。●语义的差异。●传递形式不协调。●社会环境与知识经验的局限。
2. 信息传递过程中的障碍
●传递时机不适。●传递媒介选择不当。●漏失和错传。●干扰。●传递层次过多。
3. 信息接收者在接收和理解方面的障碍
●知觉的选择性。●对信息的“过滤”。●理解差异和曲解。●信息过量。●心理上的障碍。
4. 信息接收者在反馈过程中的障碍
●信息接收者没有进行必要的反馈，或者反馈不及时，或者反馈得不准确、不充分，等等。
5. 群体或组织内部固有的障碍
●气氛不和谐。●组织结构不合理。●沟通双方地位的差异。
●此外，信息沟通的方式、形式、时机、环境，沟通双方的文化背景、性别差异、空间距离、利害冲突程度等也会造成信息沟通的障碍。
（三）进行有效的信息沟通
1. 作为信息发送者的管理者
●发出清晰、完整的信息。
●将信息编码为对方能理解的符号(行话)。
●选择合适且能被接收者监控的信息传递媒介。
●避免信息被过滤或曲解。
●确保信息中包含反馈机制。
●阻止谣言和小道消息的传播。
2. 作为信息接收者的管理者
●做一个好的倾听者。●移情（换位思考）。
第八章 领导行为
第一节 领导者的影响力
三、领导班子的合理结构
●领导班子的结构合理与否，在很大程度上会影响甚至决定领导成员作用的发挥程度，影响到领导的效能。
●领导班子的合理结构是一个多层次、多要素的综合体，应当是互补结构。
1. 梯形的年龄结构
●应形成老中青合理搭配的梯形年龄结构。
●领导班子的年轻化是现代社会的客观要求。
●领导班子的最佳年龄结构，应由“老马识途”的老年、“中流砥柱”的中年和“奋发有为”的青年组成。
2. 完整的知识结构
●领导者面对全局性、错综复杂的情况，必须具备广博的知识。
●通过领导班子集体的互补作用，把具有不同程度、不同方面知识的成员结合起来，形成完整的知识结构，提高整体的知识面。
3. 叠加的智能结构
●智能是指一个人运用知识的能力。智能主要包括：学习能力、研究能力、逻辑思维能力、分析判断能力、表达能力、组织能力、创造想象能力等方面。
4. 配套的专业结构
●领导者的专业化是现代化的客观要求，但专业化并不等同于专家化。
5. 协调的个性结构
●在领导班子的合理结构中，其成员的性格、气质等应当是协调互补的。
●合理的个性结构，可以使整个领导班子成员在心理上协调、配合默契，以增强领导班子的影响力和战斗力。
●领导班子的合理结构是一个多维、动态的综合体。对领导班子成员实行聘任制、进行必要的流动是十分重要的。
第二节 领导模式理论
●领导模式理论主要集中在如何提高领导效能方面，以解决如何进行有效领导的问题。
●领导模式理论的发展有其历史延续性，基本上可划分为三类理论：特质理论、行为理论和权变理论。
●特质理论主要研究成功的领导者应具有的个人特性。
●行为理论主要研究什么样的领导作风、领导行为才是有效的。
●而权变理论则集中研究在不同的情境下应采取何种领导作风、领导行为才是最有效的。
二、领导行为理论
●行为理论(Behavioral Theory)是研究领导者在领导过程中所采取的领导行为以及不同领导行为对员工的影响，以便找出最佳领导行为的理论。
（一）勒温的领导作风理论
●勒温（Kurt Lewin）通过对群体的实验研究，以权力定位为基本标准，根据领导者的作风及其使用权力的方式不同，将领导者在领导过程中表现的极端的领导工作作风分为三种：
1. 专制式（Autocratic Style）
●领导者靠权力和强制命令来让下级服从他，是一种独断专行的“家长式”领导。
2. 民主式（Democratic Style）
●领导者通过以理服人、以身作则，充分调动下级的积极性，发挥其主动性和创造性，使他们各尽所能、各施所长，在分工的基础上通力协作。
3. 放任式（Laissez-faire Style）
●权力完全归予成员个人，领导者对工作既不布置也不检查，采取“无为而治”的态度，是一种“俱乐部式”或放任自流式的领导。
●领导作风理论没有考虑到被领导者和环境因素，有其局限性。
1. 决策的有效性
●决策的有效性取决于决策的质量和决策的可接受性两方面因素。
●决策质量涉及到决策影响组织或群体的诸如信息沟通、规范等活动过程，影响到下级今后的行为表现（即绩效）。
●决策的可接受性是指为有效地实施决策需要下级赞成的程度，直接影响到下级对决策的贯彻执行和负责任的程度。
来源：网络整理 免责声明：本文仅限学习分享，如产生版权问题，请联系我们及时删除。
相关文章：
上海、深圳证券交易所上市证券的分红派息，主要是通过（ ）04-27
所有者权益变动表中，属于“利润分配”科目项上内容的是04-27
下列有关财务弹性的表述，不正确的是（ ）。A财务弹性是指将04-27
下列各项事件中可能减弱公司的变现能力的是（ ）。A担保责04-27
行业的发展与国民经济总体的周期变动之间有一定的联系04-27
关于有形资产净值债务率，下列说法中不正确的有（ ）。 A有04-27
货币供应量是指（ ）。 A处于流通中的现金量 B处于流通04-27
衡量通货膨胀的最佳指标是（ ）。 ACPI B核心CPI CPPI D04-27