一.名词解释
1、人力资源：是指劳动生产过程中，可以直接拉入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
2、人力资源管理：是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理开形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
3、人力资本：是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。
4、行为科学：是运用研究自然科学那样的实验和观察的方法，来研究在一定物质和社会环境中的人的行为的科学。
5、人性：是指人的本性，它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学等许多学科研究的对象。
6、经济人：是指理性的经济人，又称“实利人”或“惟利人”。它是假设人的动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。
7、社会人：又称“社交人”。它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大的影响的一种人性理论。
8、自我实现人：它假设人性是善的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好的一种人性理论。
9、复杂人：即权变人，是一种假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要相互结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。
10、人本管理：是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性发来分析问题，以人性来中心，按人性珠基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。
11、激励：是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，提高工作绩效，朝向所期望的目标前进的心理过程。
12、组织外部环境：是指组织所处的社会环境，它是组织本身难以控制的因素，通常以间接的形式影响组织系统。
13、组织内部环境：是指组织的具体工作环境，它制约着组织成员的士气、创造力、乃至组织效率和目标的达成。
14、人力资源成本：是一个组织为了实现自己怕组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力离职所支出的各项的费用的总和。
15、获得成本：是组织在招募和录取员工的过程中发生的成本，主要包括在招募和录取员工的过程中招聘、选择、录用和安置所发生的费用。
16、开发成本：为提高员工的技能而发生的费用。
17、使用成本：是组织在使用员工的过程中发生的成本。
18、保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等。
19、离职成本：是组织辞退员工或员工自动辞职时，所应补偿给员工的费用，包括至离职时止应付给员工的工资、一次性离职金、必要的离职人员安置费等。
20、人力资源战略规划：是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
21、职位：岗位是指某一工作制时间内某一个人所理解的一项或数项联系的职责集合。
22、职务：是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
23、职条：是指职责繁简难易，轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质充分相似的所有职位集合。
24、职务说明书：主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它内容的全面的说明。
25、工作评价：依据工作分析的结果，按一定标准，对职务的性质，强度责任，复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，综合评估。
26、因素评分法：首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应的分数，然后根据待评工作总分确定相应等级。
27、定额：是指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法，和具体的计量形式，对生产（或工作）过程中有劳动者的劳动消耗量所规定的限额。
28、招聘：指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。
29、甄选：指采取科学的人员测评方法，选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。
30、面试：是经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。
31、培训：是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划、有步骤的培养和训练。
32、学习：是由于经验而发生的相对持久的行为改变。
33、员工考评：是考评者对员工及其所干工作考查评定的总称（俗称人事考评）
34、评价性考评：又称总结性考评是一种全面考核评定员工对象的考评类型。
35、考评指标：员工考评标准的具体形式，是对员工考评对象特征状态的一种表征形式。
36、考评标志：揭示考评要素的关键可辨特征。
37、考评方法：可以概括为印象评判，相对比较评判，因素分解综合评判，常模参照评判，效标参照评判等。
38、薪酬制度：也叫工资制度，是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。
39、薪酬管理：是指组织管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬等级、薪酬标准等内容进行制定和调整。
40、岗位工资制：是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。
41、技能工资制：是指根据不现岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。
42、绩效工资制：是对企业经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来决定报酬的工资制度。
43、结构工资制：是由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资形式。
44、按劳取酬原则：要求以劳动为尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配。
45、同工同酬原则：要求对从事相同工作的员工支付同样的的报酬。
46、外部平衡原则：要求一个组织的工资水平应与其他同类组织的工资水平大体保持平衡。
47、劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。
48、职业：指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。
49、职业生涯：是一个动态过程，它指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历，并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义。
50、员工保障管理：是指与员工有关的一系列制度如：社会保障管理、劳动安全卫生管理及作业条件管理等。
51、社会保障制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到的生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。
52、养老保险：是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。
53、工伤保险：是指员工 因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在员工暂时或永久丧失劳动能力时，员工或其遗属能够从国家、社会得到必要的物质补偿
54、失业保险：是指不自愿失去工作的员工在失业期间获得一定的收入补偿。
55、劳动安全卫生：指员工在生产劳动过程中的安全卫生条件或状况以及保障安全和健康为目的的工作领域，或在法律、技术、设备、企业制度和教育等方面所采取的措施。
二.单项选择题
1、认为人力资源具有劳动能力的全部人口的观点属于(成年人口观)
2、人力资源怀人力资本在(形式)这一点上有相似之处
3、具有内耗性特征的资源是(人力资源)
4、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于(过程揭示论)
5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在(观念上)
6、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在(经济人)提出来的。
7、“社会人”人性理论假设的基础是(霍桑试验)
8、以人性为核心的人本管理的主体是(职工)
9、期望激励理论属于(过程型激励理论)
10、通常制约人们士气、创制力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于(组织内部环境)
11、某企业对10名新招来的员工进行上岗培训，从讲课到实习一共花了5000元费用。请问这笔费用应从人力资源成本的(开发成本)中列支。
12、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，属于制定人力资源规划的(预测未来的人力资源需求)
13、人力资源管理科学化的基础是（工作分析）
14、适合流水作业岗位的任务分析方法是（决策表）
15、工作分析中方法分析常用的方法是（问题分析）
16、管理人员定员的方法是（职责定员法）
17、依据人体的经验判断，把所有待评价的职价依序排列，由此确定出种工作的价值的方法是（排序法）
18、影响招聘的内部因素是（企事业组织形象）
19、招聘中运用评价中心技术频率最高的是（公文处理）
20、甄选程序中不包括的是（寻找候选人）
21、企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做(岗前培训)
22、在培训中，先由老师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是(研讨法)
23、列考评哪一属于按照范围与内容划分的（单项考评）
24、评对象的基本单位是（评要素）
25、员工考评指标设计分为（6）个阶段
26、下列方法中不属于考评指标量化的方法是（标度划分）
27、相对比较判断法包括（成对比较法）
28、基本工资的计量形式有（有计时工资和计件工资）。
29、下列特点的企业，适宜采用取计时工资的是（产品数量主要取决于机械设备的性能）。
30、下列特点的组织和工种，适宜采取岗位工资制的是（同一岗位技能要求差别小）。
31、可变型岗位工资的岗内工资标准等级的划分依据是（工龄或技术熟练程度）。
32、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与（岗位工资）类型的工资结合起来使用。
33、由若干个工资部分组合而成的工资形式称（结构工资制）。
34、下列奖金中，（员工持股计划）属于长期奖金。
35、在贯彻按劳取酬原则时，需要以（物化）劳动为主要依据，同时考虑（潜在劳动和流动）劳动来进行分配。
36、工作评价是指通过确定岗位的（劳动价值）来划分岗位等级及相应工资的方法。
37、劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（ 6个月 ）。
38、人与职业相匹配的职业选择理论是由（美国波士顿大学教授帕森斯）提出的。
39、我国的社会保险制度体系主要包括（养老保险）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。
40、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（强制性原则）、无偿性原则、固定性原则。
41、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一、预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）（管理生产必须管理安全）
三.简答题
1、人力资源与人力资本的区别是什么？
答：(1)两者所关注的焦点不同。人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。(2)两者概念的范围不同。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源。(3)两者性质不同。人力资本反映的是流量与存量问题，人力资源反映的是存量问题。(4)两者研究角度不同。人力资本是将人力作为投资对象，是从投入与收益的关系来厂家人的关系。人力资源是将人力作为财富的源泉，是朋人的潜能与财富关系来研究人的问题。
2、人力资源管理功用是什么？
答：管理功能，在这里是指人力资源管理相对组织管理与发展的基本作用。人力资源管理的功能是多方面多层次的，但主要表现在以下几个方面：⑴政治功能；⑵经济功能；⑶社会稳定功能；⑷其他功能
3、解释霍桑试验及其结论。
答：霍桑实验中较为典型的有照明实验与福利实验。进行照明实验的目的，是探讨工作途径与工作效率之间的关系。进行福利实验的目的，是探讨福利措施对工作效果的影响。实验结果：(1)在影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最为重要。(2)时间照明等工作条件和福利的改善，对生产效率与效果的影响只是暂时的、轻微的，而人的精神作用是永久的与强大的。
4、简述人本管理的理论模式。
答：(1)主客体目标协调(2)激励(3)权变领导(4)管理即培训(5)塑造环境(6)文化整合(7)生活质量管理法(8)完成社会角色
5、创造一个良好的人力资源管理环境的主要途径是什么？
答：(1)合理的照明(2)巧用颜色(3)要消除噪音(4)风景化办公室(5)要注意温度的影响(6)组织内部公众关系环境(7)还要改善组织的外部环境，因而我们必须认真作好政治，法律、经济及社会文化等环境因素的分析，找出建造良好组织外部环境的途径，制定有效的人力资源管理的战略规划。
6、人力资源成本包括哪些内容？
答(1)获得成本a招聘成本b选择成本c录用成本d安置成本(2)开发成本a上岗前教育成本b岗位培训成本c脱产培训成本(3)使用成本a维持成本b奖励成本c调剂成本(4)保障成本a劳动事故保障成本b健康保障成本c退休养老保障成本d失业保障成本(5)离职成本a离职补偿成本b离职前低效成本c空职成本
7、人力资源成本核算及其投资决策的程序是怎样的？
答：成本核算程序：(1)掌握现在人力资源原始资料(2)对现有人力资源分类汇总(3)制定人力资源标准成本(4)编制人力资源成本报表；投资决策程序：(1)确定投资目标(2)收集有关人力资源投资决策的资料(3)提出人力资源投资的备选方案(4)通过定量分析对备选方案进行初步评价(5)对备选方案进行定性分析(6)确定最优方案
8、在人力资源短缺或过剩时如何制定管理对策？
答：短缺时管理对策：(1)利用组织的现有人员(2)提高劳动生产率(3)从组织外部招聘缺少的人员。过剩时管理对策：(1)永久性裁员(2)人员的重新配置(3)降低劳动力成本
9、工作分析的流程是什么？
答：工作分析的过程一般包括计划、设计、信息分析、结果表达和运用，指导五个环节
10、工作分析的意义与作用是什么？
答：（1）是整个人力资源管理科学化的基础（2）实社会生产力的需要（3）是企业现代化管理的客观需要（4）有助于实行量化管理。（5）有助于工作评价，人员测评，定员定额，人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化。（6）有助于劳动人事管理科研工作
11、工作分析中经验排序法的种类有哪些？
答：（1）卡片排列法（2）配对比较法
12、工作分析中因素分类法的步骤是什么？
答：（1）参照因素分析，在此基础上归类一形成分类因素（2）针对所有分类因素进行综合评估（3）确定职位。
13、工作分析中因素比较法的步骤是什么？
答：（1）选择15-20种标准职位，等级明显，有效排序（2）分析并找出共有因素（3）把总分分配到相应的共有因素上（4）通过比较、确定待评价职位共有因素的分数（5）进行总数比较，将待评价职位的按标准归入等级。
14、工作分析中评分法的步骤是什么？
答：（1）确定基本因素（2）赋分（3）制定换算表并规定对应分数幅度（4）将待闰工作按每个因素评分，并汇总（5）待评与职等换算表对照，确定评价等级
15、定员常用的方法是什么？
答：有效率定员计算法，设备定员计算法，岗位定员计算法，比例定员计算法，职责定员法，可同时使用，互为补充。
16、员工招聘用的途径包括什么？
答：人才交流中心、招聘洽谈会、传统媒体、网上招聘、校园招聘、员工推荐、人才推荐。
17、员工甄选的程序是什么？
答：应聘接待，事前交谈和兴趣甄别，填写申请表、素质评测、复查面试、背景考察、体格检查。
18、培训的基本内容有哪些？为什么要在这些方面对员工进行培训？
答：员工培训的内容主要有两个方面：职业技能、职业品质。培训职业技能是为了让员工在业务能力最终体现在基本及专业知识和技能上，对职业品质的培训，是因为员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益增强，通过培训，可建立起企业和员工，员工与员工之间的相关，相互信任的关系。
20、如何进行培训需求分析？
答：培训需求分析可以在员工、企业、战略三个层次上进行。可以采用任务分析、绩效分析、前瞻性培训需求分析等三种方法。
21、培训计划都包括哪些内容？
答：应包括：培训对象、目标、时间、实施机构、方法、课程、教材、设施等。
22、在进行培训课程设计时，要特别注意的四个问题是什么？
答：是培训课程的效益和回报、培训对象的特点、培训课程的岗位相关性、最新科学技术手段的发挥等四个问题。
23、怎样运用案例分析法进行培训？
答：要成功运用案例分析法进行培训，必须事先认真地准备，要有效的信息源，提出探讨性的问题，尽量让每一个人思考、决策、陈述听取，可先分小组讨论。各组选出代表在全班发言，交换各组意见，最 后由 老师引导全体学员总结。
24、员工考评类型有哪些？
答：员工考评类型有诊断性考评、鉴定性考评、评价性考评。
25、员工考评的功用是什么？
答：（1）评价功能；（2）区分功能；（3）反馈功能；（4）管理功能
26、考评标志的形式有哪些？
答：有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。
27、考评标度的形式有哪些？
答：有量词式、繁及式、数量化、符号式、数轴、图表式、定义式、综合式。
28、考评指标设计的原则是什么？
答：（1）与考评对象同质原则（2）同考性原则（3）普通性原则（4）独立性原则（5）完备性原则（6）结构性原则
29、标设计的过程与步骤是什么？
答：（1）内容设计（2）归类合并筛选（3）量化（4）选用（5）检验（6）修改
30、薪酬管理的任务是什么？
答：a薪酬目标设定b薪酬政策选择c薪酬计划制定d薪酬结构调整
31、薪酬有哪些基本功能？
答a补偿功能b激励功能c调节功能
32、薪酬设计的基本原则包括什么？
答：a按劳取酬原则b同工同酬原则c外部平衡原则d合法保障原则
33、工作评价有哪些主要方法？
答：a经验排序法b因素综合分类法c因素比较法d因素评分法e市场定位法
34、工资分级的典型方法是什么？
答：是把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。形成等级系列后还需要对之规定的相应的工资，典型做法是给每一个工资等级都规定一个工资变化范围，或管为薪幅，其下限为等级起薪点，上限为顶薪点，中值为平均工资。
35、劳动关系的主要内容和法律特征
答：劳动关系包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系。基本内容包括：员工与组织之间在工作时间、休息时间、劳动报酬、劳动安全卫生、劳动纪律与奖惩、劳动福利保险、职业教育培训、劳动环境等方面形成的关系。法律特征：（1）劳动关系是在现实劳动过程中发生的关系，与员工有直接的联系。（2）劳动关系的双方当事人，一方是员工，另一方是提供生产资料的员工所在的组织，如企业、事业组织、行政部门等。（3）劳动关系的一方员工要成为另一方组织的成员，并遵守组织的内部劳动规则
36、劳动合同的主要内容以及解决劳动争议的具体方法
答：合同内容包括：（1）双方当事人的名称、姓名、地址（2）合同期限（3）试用期限（4）职务（工种岗位）（5）工作时间（6）劳动报酬（7）生活福利待遇（8）劳动保护（9）劳动保险待遇（10）政治待遇和劳动待遇（11）教育与培训（12）劳动合同的变更（13）劳动合同的解除（14）违约责任（15）其他事项（16）纠纷处理解决争议的方法：（1）通过劳动争议委员会进行调解。（2）通过劳动争议仲裁委员会进行裁决。（3）通过人民法院处理劳动争议。
37、就业指导工作的主要内容
答：（1）职业素质分析；包括职业身体素质、职业能力倾向、职业个性特征、职业价值观类型等。（2）职业信息服务；包括传播职业知识、反映市场供求、宣传就业政策。（3）职业咨询；是一种以语言为主要沟通方式，对当事人在自己职业选择和职业生涯发展中所遇到的问题给予分析、帮助，从而使其能够根据自身的实际状况作出合理职业决策的就业指导方式。
38、职业生涯发展的不同阶段
答：（1）成长阶段（从出生到14岁）（2）探索阶段（15岁到24岁）（3）确立阶段（25岁到44岁）（4）维持阶段（45岁到65岁）（5）下降阶段。
43、我国社会保障制度体系建设应坚持的原则是什么？
答：(1)社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应。(2)公平与效率相结合 (3)权利与义务相对应(4)社会保障制度要覆盖城镇所有从业人员(5)政事分开(6)管理服务社会化(7)管理法制化
四.论述题
1、试析人力资源的特点。
答：(1)活动性(2)可控性(3)时效性(4)能动性(5)变化性与不稳定性(6)再生性(7)开发的持续性(8)个体的独立性(9)内耗性(10)资本性
2、试述人力资源的目标。
答：(1)保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足(2)最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展(3)维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥使其人力资本得到应有的提升与扩充。
3、试论人力资源的任务。
答：无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,主要包括以下三个方面：⑴保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足⑵最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；⑶维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。然而，就人力资源管理的专业部门来说，其任务主要有以下几项：①规划；②分析；③配置；④招聘；⑤维护；⑥开发。
4、试论人力资源专业化发展的历史基础
答：(1)劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础 (2)人力非等质观与工业心理学，使人力资源配置与选拔日趋重要 (3)工业革命事与科学管理促使人员培训、绩效考评及薪资管理的产生与发展。(4)人际关系运动促使人力资源管理人性化。(5)行为科学促使人力资源管理权变化(6)劳工关系运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展
5、试析人力资源管理的发展阶段。
答：从管理内容的角度来看，人力资源管理大致经历了哪些阶段？
⑴现场事务管理阶段。现场事务管理一般指管理者一般在现场以保证工作任务完成为目的进行的人为资源管理。它没有专门的人力资源部门与工作人员，管理的内容主要是处理人事矛盾、人员调配与劳动监督；⑵档案业务管理。档案业务管理，一般指在办公室而非现场进行的一种间接性人力资源管理。这种管理有专门的办公室与专业工作人员，管理的内容是比较专业化的人员招聘、甄选、配置、培训、考评、薪酬等。⑶指导协调管理。指导协调管理属于一种专家型的咨询指导式管理。在这种管理方式中，人力资源部所有的人员都是专家，主要负责人力资源管理政策、制度与技术的研究与制订；负责对政策与制度执行的督促与检查；负责人力资源管理技术与方案的咨询与指导；负责人力资源发展战略的咨询与贯彻，当组织领导的高参。
6、试述员工培训与人力资源开发的关系。
答：培训与开发在人力资源管理中是经常联系在一起的概念，在内涵上有一些差别，但实质是一致好。培训强调的是帮助有意识对象获得日前工作所需的知识和能力。而开发是一种长期的培训，是强调鉴于以后工作对员工将提出更高要求而对员工进行的一种面向未来的人力资本投资活动。两者的目的、使用的技术通常是相同的，故并没有太大的区别。
7、试述员工培训在现代人力资源管理中的作用和地位。
答：员工培训是人力资源管理中工作的内存组成部分。企业为使员工掌握必要的知识、技能和应具备的工作态度，一般都要进行相应培训，从胜任将要从事的工作，企业还可以通过培训来增强组织的吸引力，强化员工的献身精神，有效地开发员工自身的能力和素质，使员工在工作中感到个人的成长和发展，从而激发对企业的忠诚感和献身精神。故，从根本上讲员工培训是经济技术进步和员工发展的必然要求。
8、试述考评要素拟定的依据。
答：（1）对象分析法即根据考评对象的分析结果拟定一些考评要素。分析考评对象是设计指标内容的基础，虽然指标设计的方法多种多样，但在不同的程度上的要依据于对考评对象的认识与分析，否则设计来的指标很可能不切实际（2）构模块法。根据不同考评目的，考评类型，考评案体与对象结构，设置不同的考评要素块，然后条块分割，各自独立，各自按不同风格可以定具体要素（3）榜样分析法。主张通过少数典型的考评对象牲研究，寻找着考评要素的一种方法（4）调查咨询法。这种方法是通过有关人力资源管理者，考评专家，甚至被考评者，在进行论的调查与咨询，搜集有关考评要素（5）神仙会聚法。这种方法邀请一些与考评对象，考评方法研究有关的专家学者或管理人员，要求他们像“神仙”那种无忧无虑地尽情地提出各种各样的考评要素，各显神通，但不要干涉人的观点（6）文献查阅法。这种方法主张从相关的文献资料中去查询有关的考评要素，利用现有的文献资料来建购有关的指标体系（7）职务说明书查阅法。职务说明书上一般包括任职资格与职责内容，人们可以通过查阅相关的职务说明书来搜录所需要的考评要素。
9、试述考评标志选择的依据。
答：（1）对象表征选择。一定的考评对象总会通过一定的外在征展现出来，反之，一定的外在表征也提示着一定的对象本质（2）关键点特征选择。是指那些是以反映考评对象本质的特征和行为，显然这些特征与行为一般在那些关键的时间，空间与场合中（3）区分点特征选择。是指那结具有不同状态或程度差异的对象特征在同一条件下所表现出的不同特征（4）相关特征选择。有些考评要素，很难直接寻找到它的表征行为特征，那么我们有必要选择一些与它密切相关的表征作为考评标志。
10、试述考评标度划分的依据。
答：考评标度，实际上是考评对象在考评标志上表现的不同状态与差异的类型划分。这实际情况来说，考评对象在每个标志上的变化状态与差异状态都是无限多的，但这无限多种状态中有实质差异的却是有限的几种。作为考评者实际可以辨别与把握的也只能是少数几种，把这种少数几种的状态类型与差异予以确定的过程便是考评标度划分的实质工作。
11、试述考评指标设计的难点与对策。
答：考评指标通过要素拟定，标志选择及标准划等工作，仅完成了指标内容的设计工作，还须进行量化。量化主要包括权赋分及计分三项工作。其中加权的方法与技术有：主观经验法、ABC分类加权法、专家调查加权法、比较加权法、德尔加权法、层次分析加权法、多元回归加权法、主因素分析加权法、标准差加权法等。赋分的方法与技术有：标准赋分、等级赋分、常规赋分、随机赋分、精确赋分、模糊赋分、绝对赋分、二次赋分、统计赋分和分散赋分。计分的形式主要有统计法、计算法、评判法、选择式等。
12、试述薪酬设计的主要程序。
答：a组织付酬原则与政策的制定b工作分析c工作评价d工资结构设计e工资状况调查及数据收集f工资分级与定薪g工资制度的执行控制与调整
13、试述人力资源流动的主要原因以及对社会、组织和个人的影响
答：人力资源流动是一种客观必然的社会经济现象。原因：（1）产业结构的变化（2）科学技术的发展（3）区域经济发展的不平衡（4）不同部门、不同组织间同样存在着经济、技术发展的不平衡（5）人力资源供给意向的变化。影响：（1）从全社会的角度看，人力资源的流动有利于整个社会更加合理地使用人力资源，实现资源的优化配置。（2）对于组织来说，人力资源的流动有利于促使组织提高人力资源管理水平。（3）对于员工来说，人力资源流动有助于个人规划自己的职业生涯，实现自己的人生价值。人力资源流动也可能为社会、组织、个人带来负面作用，如造成发达地区、好的行业和组织人才济济甚至过剩，而落后地区、不好的行业和组织则人才外流、人才短缺、技术的流失、商业机密的泄露等。
14、试述帕森斯、霍兰德的职业选择理论
答：帕森斯的人与职业相匹配的理论：于1909年在其著作中阐述了这一理论，他认为，每个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型，人人都有职业选择的机会，而职业选择的焦点就是人与职业相匹配，即寻找与自己特性相一致的职业。由此，他提出了职业选择的三大要素：1、了解自己的能力倾向、兴趣、气质性格特点、身体状况等个人特征。2、分析各种职业对人的要求，以获得有关的职业信息。3、上述两个因素的平衡，即在了解个人特征和职业要求的基础上，选择一种适合个人特点又可获得的职业。由以上可见，注重个人差异与职业信息的搜集与利用是该理论的基本特点，实现人职匹配是该理论的核心。霍兰德的人业互择理论：于1959年提出，这一理论认为，职业选择是个人人格的反映和延伸，他将人格分为六种基本类型，相应地将职业分为六种类型。职业选择取决于人格与职业的相互作用。他认为，最为理想的职业选择就是个体能够找到与其人格类型相重合的职业环境，在这样的环境中工作，个体容易感到内在的满足，最有可能充分发挥自己的才能。其理论主要是通过人格类型与职业类型的匹配来说明个人职业选择和职业适应问题的。霍兰德的“人业互择”理论与帕森斯关于职业指导“三要素”的理论具有一脉相承的内在联系，运用这一理论的关键在于对个人人格类型的分析与评定。
15、如何从组织角度对员工进行职业生涯管理
答：个人职业生涯管理的成功，不仅需要员工个人
16、工作分析的内容
答：包括岗位责任、资格条件、工作环境及危险性。P78、P79、P81
17、工作分析的基本分析方法
答：观察分析法，工作者自我记录分析法，主管人员分析法。P83、P84
18、管理人员定员的可行性
答：管理人员由于其基本工作特点，使其定员有一定难度，但从理论上讲，还是具有可行性的，常见的管理人员定员方法有比例计算法、数量统计法、职责定员法。P103-1
20、试论员工招聘中的难点问题及其解决对策。
答：员工招聘的概念。P107
招聘和选拔员工的困难。P107
制约招聘的因素。P108
解决好、利用好相应因素。P108
21、试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的作用和意义。
甄选的概念。第三段一部分“与其他工作相比，员工的甄选视为一个配置过程中的重要环节------”1．的努力，而且需要组织的配合。1、招聘时期的职业生涯管理；组织在招聘时，要提供较为现实的企业与未来工作的展望，要将组织的基本理念和文化观念传达给应聘者，以使他们尽可能真实地了解组织，另一方面要尽可能全面了解候选人，了解他们的能力倾向、个性特征、身体素质、受教育水平和工作经历，以为空缺岗位配备合格的人选，并为新员工未来的职业发展奠定一个好的开端。2、进入组织初期的职业生涯管理；主要任务是：A、了解员工的职业兴趣、职业技能，然后把他们放到最适合的职业轨道上去。B、进行岗前培训，引导新员工。C、挑选和培训新员工的主管。D、分配给新员工第一项工作，对其工作表现和潜能进行考察和测试并绩效反馈。E、协助员工作出自己的职业规划。3、中、后期的职业生涯管理；到职业后期阶段，员工的退休问题必然提到议事日程。组织有责任帮助员工认识接受这一客观事实，并帮助每一个即将退休的员工制定具体的退休计划，尽可能地把退休生活安排得丰富多彩一些。
22、为了保障员工的安全卫生，我国劳动安全卫生工作的法律依据和规章制度有哪些？
答：（1）安全生产责任制（2）企业各级领导的安全生产责任（3）企业职能部门的安全生产责任（4）安全生产教育制度（5）伤亡事故报告处理制度
23、在劳动安全卫生方面，员工有哪些职责、权利与义务？
答：职责：（1）认真学习和严格遵守各项规章制度，不违反劳动作业，对本岗位的安全生产负直接责任。（2）上岗必须按规定着装，能够正确使用和妥善保管各种防护器具和来火器材（3）正确操作，精心维护设备，保持作业环境整洁，搞好文明生产（4）按时认真进行巡回检查，发现异常情况及时处理和报告（5）正确分析、判断、处理各种事故隐患，把事故消灭在萌芽状态（6）作好各项记录，交接班时要交接安全情况（7）对他人违章作业加以劝阻和制止。权利：（1）对用人单位管理售货员违章指挥，强令冒险作业，有权拒绝执行。（2）对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评，检举和控告。义务：（1）员工有严格遵守劳动安全卫生规程和劳动纪律的义务（2）员工除了必须遵守安全操作规程外，还必须遵守劳动纪律。
24、请论述养老保险的特点、类型与意义？
25、试述薪酬制度的主要形式、特点及适用范围。
答：（1）岗位制：特点：第一，工资分配遵循“对岗不对人”的原则。第二，强调一岗一薪，同岗同薪以岗级差别体现劳动差别，拉开岗位之间的工资分配差距。范围：适用于生产专业化，自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细，同一岗位技能要求差别不大的企业和工种；（2）技能制：特点：范围：适用于技术要求高，劳动效果主要取决于劳动技能高低，需要灵活使用劳动力，劳动采取团队合作方式的企业和工种；（3）结构制：特点：第一，工资由若干个工资部分或工资单元组成。第二，通过复合的劳动衡量尺度考评第一个员工的劳动差别，并确定其相应的劳动报酬。第三，各工资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式；（4）绩效工资制
二、案例
一、飞龙集团在人才队伍建设的失误
1、 请结合案例，谈谈企业如何搞好招聘工作？
答：（1）严格遵守人员招聘的程序，招聘途径可多种多样；（2）多种招聘方法结合使用（测验、面试、评价中心）；（3）招聘的原则应做好：因事择人、公开、公正、平等竞争，做到人尽其才，事得其人。
2、应如何规划和建设自己所需的人才队伍？
答：（1）企业领导应该树立正确的用人观念、确定正确的人才选拔标准；（2）按照科学的程序选拔人才；（3）针对企业的需要定期对人才进行培训、考核与管理；（4）对人才的保障工作要落到实处，解决其后顾之忧。
3、通过案例分析，说明开发和管理人力资源的重要性
答：（1）通过合理的管理，实现人才资源的精干和高效，取得最大的使用价值；（2）可以充分调动广大员工的积极性与创造性，最大限度的发挥主观能动性；（3）通过培训与教育，可以促进人的全面发展；（4）合理的人力资源管理，可以稳定组织内员工，促进社会稳定
二、工作职责分析案例
1、对于服务工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？
答：（1）对于服务工应该表杨，虽然，工作说明书里没包含清扫工作，但他还是完成了清扫任务，保证了工作的顺利进行；（2）对于操作工，应该查清他为什么把大量机油撒在地面上，对其进行批评与教育。
2、如何防止类似意见分歧的重复发生？
答：应该对工作说明书进行修改，对于操作工，应该加条文，工作时间应保持机床周围的清净，如因工作不慎而造成环境污染，应该担负一定的保洁责任，对于服务工和勤杂工也应加一条：要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。
3、该公司在管理上有何需改进之处？
答：（1）认真细致地做好工作分析，对于岗位责任应该做简洁明确全面的描写；（2）对于车间主任，要转变管理理念，遇到事情不应该恐吓员工，应该疏导教育为主；（3）加强员工对企业忠诚，从同感的培训，遇到突发事件，应考虑企业的利益，而不仅仅是个人利益。
三、波音公司的新计算机系统
1、你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训？
答：在本案例中，公司使用该计算机系统的目的在于使任务自动化，从而使生产效率得以提高，与员工原有的工作方式相比：至少在以下方面要得以改进和提高（需要通过培训来完成）；a.专业技能培训；b.工作态度及人际交往方面的培训。（使每一个使用新系统的雇员成为以顾客为中心，能提供本部门同事或顾客所需的信息）；c.适应能力培训。
2、如何确定具体的培训目标？
答：（1）知识目标：掌握使用新计算机系统的技术；（2）行为目标：员工的工作态度得到了改善，能够掌握新情境下的人际交往技巧，使员工之间的关系和谐融洽；（3）结果目标：使零部件部门的雇员通过任务自动化，提高部门的生产效率和水平。
3、外部培训与内部培训哪个更合适？
答：培训是由外部咨询公司来做，还是由本公司内部培训部门完成，受两方面因素的制约：（1）成本问题：金钱、时间等方面；（2）企业的这一行为是否会对企业的战略产生影响。从本安全来看，采用内部培训，在很短时间内完成对700名雇员的培训不可能完成，而采用外部培训可以节省时间，但公司付的服务费是比较贵的。所以可以采用外部培训与内部培训相结合的方式。企业的培训管理部门要参与培训计划的设计与咨询公司保持密切联系，对于技能培训由外部的咨询公司去做，而对于员工态度及人际关系，归属感等的培训因内部培训部完成。
4、如何设计实施这一培训计划？
答：（1）培训人员的选择；（2）培训目标的制定（通过培训，受训者应达到的水平和能展示的能力）；（3）培训时间的选择；（4）培训方法与保持的设计；（5）培训设施；（6）培训效果的评估。
四、天龙航空公司的员工考评
1、你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法？
答：罗芸首先是在总体上给老马打6分，然后开始考虑给老马的各项分数，显然是印象考评法。所谓印象评判，指考评者在考评过程中依据自己形成的价值标准或对有关考评标准的理解，依据自己对考评对象平时形成的印象作出有关评判的方法。
2、罗芸对老马的考评合理吗？老马不服气有令人信服的理由吗？
答：罗芸对老马的考评掺杂的个人价值标准太多了，只打了6分，显然是低了一些。因为老马虽然非常爱表现自己，病假三个来月，但总体上说工作是干得挺不错的。而罗芸因为看不上老马的一些工作作风，管理风格与自己相差悬殊，给老马的考评显然是主观色彩太浓厚。犯了“晕轮效应”。老马不服气有理由，但自己的一些缺点，也要纠正。比较不良饮食习惯造成病假三个来月，给企业带来的影响是负面的，如果全身心投入工作中，那么工作业绩会更好。
3、天龙公司的考评有什么需要改进的地方？
答：（1）考评执行者：上级、自己、同事、下属；（2）考评标准要公平、公开、公正；（3）分项考评与量化考评相结合；（4）考评态度要严肃认真，防止晕轮效应，偏见效应等的发生。
五、一家百货公司的工资制度
1、该百货公司实行什么类型的工资制度？
答：实行的是定额工资与提成工资相结合的工资制度，定额是根据员工完成与劳动直接或间接相关的各种定额的多少来确定劳动报酬。效益工资按当年下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，虽然是一种定额，其中，柜组销售额工资=柜组实际完成的销售额X提取比例，员工销售额工资=营业员完成销售额X提取比例，这显然是一种提成工资形成。
2、分析该百货工资制度的特点与作用
答：（1）定额与提成相结合；（2）工资实行二级分配法，首先分配到商品柜组，再分配到营业员；（3）将员工的收入与销售额、利润额直接挂钩，可以充分调动员工的积极性，按劳分配的透明度高；（4）此工资形成会导致员工的收入差距过大及收入不稳定的情况，不利于组织的团结与稳定。
六、阿莫可公司的职业管理系统
1、你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？
答：企业的职业管理有三方面内容：协调企业目标与员工个人目标，帮助员工制定职业计划，帮助员工实现职业计划。本案例中，阿莫可公司的职业管理系统由四部分组成：教育、评估、发展、结果。其中教育和发展以协调企业目标与员工个人目标，了解员工需求，使企业与员工结为利益共同体。而发展则有助于员工制定职业发展计划，给同工提供自我发展的机会。由于员工的职业发展不仅是个人行为，也是组织的职责，组织的存在依赖于个人的职业工作，因而阿莫可公司的管理系统可以说充分考虑到了这一点。此系统的最终目标，让人们思考如何使自己能一直保持长期突出的状态，而不仅仅是短期得到提升，这有助于个人的发展，也有利于公司的长期繁荣与发展。但是这个系统对员工的培训重视的不够，职业发展的基本条件是员工素质的提高，有待于持续不断的培训。
2、提供的建议
答：（1）了解员工需求，员工的需求是多样化的，不同的员工有不同的主导需求，只有把握员工的主导需求，才能有针对性的满足其需求。特别对于企业员工，优秀人才更应该重点了解和把握；（2）树立职业发展观，使员工个人职业生涯与组织需求在相互作用中实现协调与融合；（3）通过工作调换与晋升保持职业通道的通畅；（4）给予员工必要的职业指导；（5）针对员工职业发展的需求进行适时的培训。
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