电大《管理案例分析》期末复习资料5

时间：2024-04-27 17:39:16 5A范文网浏览：复习资料我要投稿

第六章人力资源管理

案例一：工资全额浮动为何失灵

1.该企业技术人员的主导需求是什么？实施工资全额浮动后有什么变化？

在分配政策改革之前，由于WH建筑装饰工程公司是一级企业，实力雄厚，经济效益好，因此技术人员收入较高，并无经济上的后顾之忧，需要层次较高。以彭工为代表的中青年技术人员具有强烈的自我实现的需要，成就动机突出。工资全额浮动是基于“经济人假设”的管理措施，认为经济杠杆是激发员工积极性的最有效手段。实行“工资全额浮动”之后，技术人员的月收入，是在基本生活补贴的基础上，按当月完成设计任务的工程产值提取设计费。技术人员的经济报酬完全与其设计工作量挂钩。如果其工作量达不到相当的程度，就会发生“经济危机”，促使技术人员的需要和动机发生变化。按照阿德福的“挫折——回归假设”，当一个人追求高层次需要的满足而受挫折时，他就可能退求其次，即追求较低层次需要的满足。在本案例中，彭工原来主动要求开发与自动消防系统配套的排烟窗项目，然而三个月后，他的工资收入落在了他人之后，再坚持下去可能会面临生存危机，且心理上极不平衡，只好自动放弃排烟窗开发项目，通过承接设计任务而获得自己应得的报酬。

2.解释工资全额浮动失灵的原因。

赫兹伯格指出，影响工作积极性的因素包括保健因素和激励因素。保健因素是由于工作环境带来的令人满意的因素，如公司的制度和政策、上下级关系、工资、福利待遇等；激励因素是工作本身带来的令人满意的因素，如工作令人感兴趣、能获得成就感等。保健因素的运用能预防和减轻员工的不满意感，但并不能调动人的工作积极性；激励因素能提高员工的工作满意感，从根本上激励工作积极性。工资全额浮动的初衷是调动二线工人、技术人员及分厂管理干部的积极性，但工资既不是技术人员的优势需要，也不属于激励因素，它并不能有效地达到激励的效果，反而因保健因素不足而增强了技术人员的不满意感，挫伤了他们的工作热情。此外，工资全额浮动没有考虑脑力劳动的特点，没有考虑设计任务的难度差异和工作质量，并让设计人员去承担经营的风险，显然不够科学合理，难怪会受到技术人员的抵制。

3.你准备怎样解决企业面临的问题？

答案略

案例三：李新的调离报告

1.李新离职的原因是什么？其离职会对他本人及企业造成什么影响？

李新离职的原因是领导没有对其人尽其才、才尽其用、扬长避短，一个不适合的岗位对于李新来说无法发挥自己的长处，李新的事业心、自信心和成就感都受到了挫折。

其离职对企业来说损失了一名技术型干部，对李新来说，一切可能要重新开始。

2．如果李欣的调离报告交到了你手里，你会怎么办？请说明批准的理由，或不批准后将采取的对策。

答案略　

3．试结合本案例讨论，作为企业领导者，应该如何避免优秀人才的流失？

避免人才的流逝是一项系统工程，但针对案例来看，作为企业领导者应充分了解李新的个人特点，应将其安排在能发挥其长处的岗位上，充分调动其积极性，另外，应该与李新有较多的沟通，了解其想法，帮助其解决工作中的困难和问题，使其能够人尽其才、才尽其用。

4．目前社会上流行一种看法，认为国有企业领导中经常抱怨的“该走的没走，不该走的却走了”这句话应该理解为，这些领导者实际上只是在职工离职时才意识到他是个人才，竭力要把他留住；同时，现实中也不乏那些工于心计的人，为获领导重视，假传自己要调走。对社会上流行的这种说法，你是怎么看的？对某些人的离职幌子，又该如何识别和对待？

答案略

案例五：成功的应聘者

1.你认为这个男子被录取的原因是什么？

答案略

2.企业的面试工作应该怎样开展？

面试，是一种经过精心设计，在特定场景下，通过与受聘者面对面的交谈与观察了解其有关信息的一种方式。

面试过程一般包括准备阶段、开始阶段、进入正题、收尾及回顾。

1）面试准备时，首先要审查求职者的申请表和简历，并注明能表明其优缺点和尚需进一步了解的地方。同时应当查阅工作说明书。

2）在开始阶段，应聘者刚开始进行面试时问一些比较轻松的话题，以消除应聘者的紧张情绪，建立起宽松、融洽的面试气氛。

3）切入正题时，面试者要按照事先准备或者根据面试的具体进程，对应聘者提出问题，同时对面试评价表的各项评价要素做出评价。

4）在收尾阶段，主要问题提问完毕以后，面试就进入了收尾阶段，这时可以让应聘者提出一些自己感兴趣的问题由面试者解答。

5）最后，面试者要检查面试记录，把面试记录表填写完整。